书城管理中国企业怎么管
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第22章 适时培训帮助员工成长(1)

用指导来代替监督和控制

要实施目标管理,需要及时给下属一些指导,用来代替监督和控制。

指导就是主管根据企业的目标、政策、计划等,指导下属能够迅速、确实、经济、有效地完成工作目标。其实,指导就是领导,主管最大的责任是设法培养下属的能力。我们觉得处处控制不如适时加以指导,指导就是广义的培训。

培训的目的在于告诉下属应该做什么、怎么做,使下属能够提高能力、产生信心。从这个角度来看,经常指导自己的下属就是最好的培训。很多人常常说要培训下属,但不知道怎样培训,其实常常指导下属就可以了。

我们在学校所学的知识是很有限的,学校教授的知识不够实用,进入社会以后,我们都是从主管那里慢慢学到一些实用的东西,所以我们一定要想,人家教我们,我们也有责任教别人。我的主管教我,我也有责任教下属。

培训是企业最重要的投资

企业对人力最重要的投资,就是培训。企业要有培训经费,而且,每个人都要有培训和被培训的意愿。如果受训的意愿不高,企业有再多的经费也没用。

特别是我们中国人,更需要培训了。有一次我到一家企业,看到有一个主管的桌上有一块铜牌,上面写着两句话,是他们的座右铭:You are OK,Im OK其实这对中国人来讲是相当困难的,因为我们从小所受的教育并非如此,中国人的事情比较复杂,要从He讲起。中国人认为,只有我是好的,其他人都是很糟糕的。你看社会上,动不动就有人说中国人这样不对,那样不对,其实我们仔细去看,那人唯一的目的就是标榜他跟别人不一样,所有中国人都坏,只有他好。

如果从这个角度来看,我们就可以了解自己小时候所受的教育很容易造成这种缺失。你看我们把人分成了家人、熟人和非家人、非熟人,换句话说,我们一看到人就说,“这是我们自己人”,“那是别人”。我们自己人才是人,别人就好像不是人,当然这么说稍微过分了一点,但是我们要了解,中国人“认识”与“不认识”,“有关系”跟“没有关系”分得很清楚。我们从小就被鼓励,要立志,胜过别人,超过别人,打败别人,拖垮别人。我们总要胜过别人,如果胜不了,就把他拖垮,中国人很会扯后腿。

有了“胜过别人、打败别人、超过别人、拖垮别人”的志气,我们就很习惯于忽视别人的权利,漠视别人的感受。我一再认为,中国人为什么不断强调重人情味,就是因为我们容易忽视别人的权利,容易漠视别人的感受。假定我们没有一点点情分,假定我们不重视人情味的塑造,我想跟中国人在一起,我们会感到很残酷、很冷漠。

这样的教育使得我们一般人都很容易自大、自怨、自傲、自叹。自大就是自认为高人一等,别人不行,我最行。这种眼高手低的性格是很普遍的现象。自怨就是老觉得自己受委屈,每个人都觉得不公平,认为别人分得多,自己分得少,别人运气好,自己运气不好。虽然大家一样,但我就觉得自己受委屈。自傲,就是心目当中没有别人,所有的事情只有我做得最好,别人都不如我,所以我就自己觉得很骄傲。自叹,老是怀才不遇。我们总觉得,自己有这么大的才干,别人怎么没有发现呢?我有这么强的能力,别人怎么不另眼看待呢?

因为我们自大、自怨、自傲、自叹,所以我们无法尊重别人。因此,我们口口声声说要服务,实际上我们很难真正替别人服务。同时,我们也很难抑制自己,安于平凡的人生。我们总觉得别人都应该安于平凡的人生,我们就不一样。我们应该多姿多彩,应该不平凡才对。如果我们能够好好检讨一下,就会发现,我们所过的生活其实是自苦苦人--自己很辛苦,别人跟我们在一起也很辛苦。其根源就是我们小时候,父亲忙于外面的事情,没有时间来照顾自己的子女,而母亲一开口就说:“你不要乱跑,不要去跟那些脏小孩一起玩儿。”她讲这种话,就好像只有自己的小孩不脏。看到自己的小孩从外面回来,脏兮兮的,就说:“你看看,我告诉你不要跟那些人玩儿,你又不听话,所以搞得这么脏。”意思是说,小孩玩得这么脏是因为别人害的。这样就使得小孩认为,天底下所有的小孩都不好,只有自己好。小孩长大以后,就常常感到自己很委屈,怀才不遇,看别人又一无是处,没有办法欣赏别人的优点。身为中国人,这点我们应该好好反省一下。

因为有这样一种先天性的习惯,所以我们后天的培训更显重要,这个“先天”是说从小养成的,并不是说与生俱来的。但是对企业来讲,就是先天带进来的。所以员工进入企业以后,我们要好好地加以培训,最好是员工一进公司就加以培训。一个员工,不管他以前怎么样,进入我们的企业,我们就应该加以要求,加以培训,使他感到进入新企业就有新的气象。如果让他先适应环境,对他客气一点,慢慢再培训,他就会觉得,“我刚进来时,你也没有觉得不好。为什么过了一个月,你却认为我这样不对,那样不对呢?”就会非常不服气。所以培训时机的掌握是非常重要的。要把一个东西塑造成圆的,就要在它没有定型的时候就开始进行。定型以后,就不好塑造了。

一个人有长处,也有短处,培训就是训人所短,练人所长。我们把他的短处训一训,使他的短处尽量减少;把他的长处练一练,让他充分地发挥:这样就叫做培训。培训其实就是四个字--展长补短。展就是展示,把长处展示出来,使他发挥得更明显,而且收到更大的效果;补短,就是看他还有什么短处,能不能弥补,实在不能弥补,也要减到最小限度。

员工有两个基本的能力,分别是生长能力和适应能力。生长能力形成个人的性格。适应能力就是对环境作调适,我们把它叫做品格。性格和品格要分开,企业组织应要求员工具备某种性格,具备某种品格。当然,我们在甄选的时候就会留意,是不是符合我们的需求,实际上,当时我们只能够看一个大概,没法深入地全盘了解。所以,新员工招进来以后,要进行入职培训,使他更能够表现我们所需要的性格,更能够适应我们的环境,而具有良好的品格。

中国式培训的特色和缺失

培训的目的在于提高生产力,加强团队精神。提高生产力,就是要使他效率高,同时品质要良好;加强团队精神,就是要使得企业目标能够有效达成。培训的方式和内容,虽然每个企业、每个阶段不一样,每个人也不一样,但是基本目的都是提高生产力,增加团队精神,使得我们的目标能够更有效地达成。中国人在培训方面有几个特色,我们简单介绍一下:

1活到老,学到老。一个人如果不时常去学,就会倒退,倒退以后就会变成呆人,所以并不是说只有新进的员工才要培训,任何一个阶层都要培训。越是高阶层,越是认为自己很忙,没有时间培训,其实说穿了就是个面子问题。他总认为:“我去听人家讲课?我讲课,人家听还差不多。”其实,每个人都有自己的专长,向别人学习,总会有提高。

2工作技能和工作态度同时培训。现在很多人偏重于技术培训,技术培训很重要,我不反对,但是态度方面的培训也是非常重要的,我们却往往忽略不谈。我们总觉得,技术学会了马上可以用,态度不知道什么时候才养成,其实这是错误的观点。

3重视修己。一个人如果会控制自己,明白自己的缺失,就容易改变自己。因此培训是要靠自己改变,但我们要告诉员工修身的方法。

4要提高大家的学习意愿。很多人老问我,培训有没有效。我的答案都是,如果员工有很高的学习意愿,培训就有效。如果员工觉得参加培训,就是来交几个朋友,打听打听外面的行情,看看有没有跳槽的机会,这种培训比没有培训还糟糕。因此,企业进行培训之前,最好先塑造学习的意愿,再给员工需要的东西。

5共通性与专业性兼顾。对人的了解应该摆在前面,大家沟通观念,明白人有不同的个性,要彼此尊重;然后再告诉他们,怎样去处理物,这样更有效。

6培训很有用。有人说:“我去听了半天,他也没有讲什么。”这个观念是错误的。培训是加强推理的能力,使我们的脑筋更灵活。

7三人行,必有我师。每个人都有自己的专长,你也许各方面都比较行,但就这方面不如他,所以你在这方面拜他为老师,向他学习,这并不是没有面子的事情。

8重视实践。任何东西如果学完后不去用,就白白浪费了。学完回去要好好调整,有效地施行,这才是培训的成果。

9高阶层一起参与培训,做员工的好榜样。根据我的调查,如果老板跟大家一起听课,效果会大得多。最起码员工不敢打瞌睡,因为老板在那儿。同时,员工觉得“这些观念,老板也在听,我从旁边看看他的脸色怎样,他能接受,那我照这样做就没有错”,他就会更有信心。如果老板不在,员工会觉得:“你讲得很有道理,谁知道我们老板是不是这样想的呢?我如果照你的方法去做,万一老板不认同,岂不是弄巧成拙?”

10想要人尽其才,更需要培训。员工本来已经有80分了,我们把他培训成90分,使他更能够发展才能。但是中国人的培训也有很多缺失,在这里指出来,大家互相勉励,共同把这些缺失减到最少。

1.不敢培训。不敢培训的原因有很多,其一,我的企业规模很小,技术要求也不高,那么我把员工培训好了以后,他在这里会感到英雄没有用武之地,反而会跑到更需要他的地方去,那我不是糟糕了?其二,为了保密,我不让我的员工了解我更多的情况,这样才能保密。其三,愚才政策,就是愚民政策,他们越不懂我越好管。甚至认为,员工把该学的都学到了,以后专门用来对付我,我不是更糟糕吗?所以干脆不培训。其四,忌才、怕才,怕员工受训完以后变成有才之人,将来凌驾于我之上。其五,认为人本来就是工具,用完就要丢掉了,为什么要培训他?

2.不愿意培训。因为要支付培训费用,还提供补助,我吃饱没有事做?他又不是我家人,我的亲戚朋友还可以培训一下,亲戚朋友以外的员工,我培训他干什么?当然,也有员工自己不愿意接受培训的情况存在,比如,有的员工说:“你给我算加班,我才去进修,你利用上班时间让我进修,对我有什么好处?”

3.不重视培训。老板不重视、不支持培训,各级主管也就不重视了。

4.不相信培训有效果。有些老板总是说:“培训有什么用?你看培训多少次,回来还不是一个样?”把培训当成一种浪费。其实是他不懂考核培训的后果,所以就觉得培训根本没有用。

5.不知如何培训。有的人是愿意培训,敢于培训,也重视培训,只是不知道怎么去培训。既没有培训计划,也不知道师资在哪儿找,有什么课程。同时,更没有办法得到员工的支持,所以也很泄气,不了了之。

6.培训不及时。等到事情发生了才想起要进行这种培训,已经来不及了。

7.培训完之后不知道如何应用。所以就会认为培训没用,对培训也不积极。一般企业做培训,很少考虑到要做完整的培训,完整的培训应该兼顾到四个方面:

人格培训。人格培训就是使员工能够有自信心,同时也使得他们了解什么才叫光明正大的目标。换句话说,我们提升他们的品格,使他们在企业里面各方面的表现都值得我们信赖。

专业培训。专业培训就是提高员工的工作能力。

管理培训。管理培训就是让员工懂得修己安人的道理,当然包括人的管理、事的管理、地的管理、物的管理,还有时的管理。人的管理要使员工自觉、自动、自治,能够达到人尽其才。事的管理,要让员工了解缓急、轻重、先后的区别,能够把握重点,做到事尽其功。地的管理,让员工清楚地了解,哪一种地点有什么样的特性,如何去改良,如何好好利用,能够地尽其力。物的管理,要适时、适格、适量,处理物时,时间的把握,规格的把握,还有数量的把握都很重要,做到物尽其用。时的管理即时间管理,怎样节约时间,怎样守时,能够迅速地把事情处理好,能够把时间分配得恰到好处,才能够时尽其效。所以管理培训内容很复杂,人尽其才、事尽其功、地尽其力、物尽其用、时尽其效都是管理培训所要达成的目标。

体魄培训。不要以为体格好不好是员工自己的事情,员工不健康,工作一定不会起劲,效率一定慢慢下降,最后还是企业蒙受其害。所以体魄培训是我们应有的培训。

当然不是每个员工都受同样的培训,我们要根据员工的实际情况,在人格方面、专业方面、管理方面、体魄方面给予适当的培训,对他们有好处,对整个企业也有好处。企业要进行培训,也要按照一定的方式来管理,首先,成立一个培训部门,由专人来负责。其次要确立培训的原则,是要进行全盘的培训还是从某一个部分开始,是要阶段性的培训还是有完整的培训体系。再次,分析培训需求。根据企业的需求,员工的需求,二者相结合。最后,制订培训计划,管理是从计划开始的。培训要纳入管理,也一定要有比较周详的计划。

计划通过以后,就要根据计划来筹备培训的活动。

1.寻找合适的培训场所,有些企业是利用自己的培训中心,有些企业是租用大饭店里面的会议中心,有的企业到郊外、海边等地方租一些临时的房舍,等等。

2.遴选师资,这是最重要的,因为师资的好坏直接影响到培训的成果。尤其是现在,大家都很忙,把这些很忙的人集合在一起培训,听完课,如果他们觉得不受用,或者觉得很失望,甚至会骂到老板那里去。所以培训部门的主管最大的负担,就是怕好不容易请个人来,结果受训的人怨声载道。

3.准备相关的教具。有的人很喜欢用投影仪,那么我们得提前把设备调试好。有的人喜欢给大家看影片,就要准备放映的机器。问问老师的教材是什么样子的,能不能事先给我们。

4.进行施教活动。培训完了以后,一定要检讨,才能够作改进。一般培训完会让受训者填一张反馈表,根据这张表进行分析,找到症结所在,下一次才会做得更好。

我们希望能够让受训者、主办者,以及比较客观的第三方,共同评估培训的成果及培训的计划。在培训以后,要让受训者自己评估一下他们的收获。培训部门也要对受训者作个考评,看看他们的课堂表现如何。还要访问一下他们的部门主管,了解一下他们经过培训以后有什么改变。由受训人自己来评估,由培训部门评估,再加上受训者的工作部门的评估,三方面汇集起来,就能知道培训的效果如何。

对培训的能力,要好好地去运用,这样才能够收获培训的成果。还要考虑一下,对积极参加培训而且成绩特别好的人,是不是给他晋升,或者给他调职,或者作人才储备,这一点应该纳入人事管理制度。如果各方面都认为员工培训后,有很大的改善,而且员工自己也很用心,培训的意愿也相应提高了,那么培训就相当有效。

企业培训无效的六个原因

培训没有效果,原因大概有以下六个: