有这么两种相对的人才观：一种是现实主义的，就是团队中缺乏什么样的人才，就去寻找什么样的人才，非常具有针对性；另外一种是宽松式的，只要是人才就先起用，可能起用的人才很长时间都没有发挥实际功用，但是，可能在某个关键时刻，这样的人才能够起到意想不到的作用。两种人才观，其实都有合理性。
我们都知道“完璧归赵”的故事，故事的主角蔺相如是赵国的重臣，为赵国立下了汗马功劳。但是，蔺相如的出身不好，他原来只是赵王手下一个太监的家臣。就是因为和氏璧的事情，赵王破格提拔了蔺相如。
赵王得了一件无价之宝，叫和氏璧。秦王知道了，就写一封信给赵王，说愿意拿十五座城换这块璧。赵王接到了信非常着急，立刻召集大臣来商议。大家说秦王不过想把和氏璧骗到手罢了，不能上他的当；可是不答应，又怕秦王派兵来进攻。正在为难的时候，有人说有个蔺相如勇敢机智，也许能解决这个难题。于是赵王把蔺相如找来，问他该怎么办。
蔺相如想了一会儿，说：“我愿意带着和氏璧到秦国去。如果秦王真的拿十五座城来换，我就把璧交给他；如果他不肯交出十五座城，我一定把璧送回来。那时候秦国理亏，就没有动兵的理由。”
赵王和大臣们没有别的办法，只好派蔺相如带着和氏璧到秦国去。
蔺相如到了秦国，进宫见了秦王，献上和氏璧。秦王双手捧住璧，一边看一边称赞，绝口不提十五座城的事。蔺相如看这情形，知道秦王没有拿城换璧的诚意，就上前一步，说：“这块璧有点儿小毛病，让我指给您看。”秦王听他这么一说，就把和氏璧交给了蔺相如。蔺相如捧着璧，往后退了几步，靠着柱子站定。他理直气壮地说：“我看您并不想交付十五座城。现在璧在我手里，您要是强逼我，我的脑袋和璧就一块儿撞碎在这柱子上！”说着，他举起和氏璧就要向柱子上撞。秦王怕他把璧真的撞碎了，连忙说一切都好商量，就叫人拿出地图，把允诺给赵国的十五座城指给他看。蔺相如说和氏璧是无价之宝，要举行个隆重的典礼，他才肯交出来。秦王只好跟他约定了举行典礼的日期。
蔺相如知道秦王丝毫没有拿城换璧的诚意，一回到宾馆，就叫手下人化了装，带着和氏璧抄小路先回赵国去了。到了举行典礼的那一天，蔺相如进宫见了秦王，大大方方地说：“和氏璧已经送回赵国去了。您如果有诚意的话，先把十五座城交给我国，我国马上派人把璧送来，决不失信。不然，您杀了我也没有用，天下的人都知道秦国是从来不讲信用的！”秦王没有办法，只得客客气气地把蔺相如送回赵国。因为完璧归赵的功劳，赵王封蔺相如为上大夫。
古人云
⊙太史公曰：“知死必勇，非死者难也，处死者难。方蔺相如引璧睨柱，及叱秦王左右，势不过诛，然士或怯懦而不敢发。相如一奋其气，威信敌国，退而让颇，名重泰山，其处智勇，可谓兼之矣！”
——司马迁《史记·廉颇蔺相如列传》
【点悟】司马迁对蔺相如的评价不可谓不高。但是，假如赵王不是在危难之际，希望找到合适的人选来解决赵国眼前的难题，也许蔺相如就没有机会出现在属于自己的历史机遇中了。
当代案例
索尼公司的创始人盛田昭夫是一位世界闻名的企业家，他曾经写过一本总结自己领导经验的书——《让学历见鬼去吧》。他在这本畅销书中这样说道：“我想把索尼公司所有的人事档案烧毁，以便在公司里杜绝学历歧视。”不久之后，他就真的将这句话付诸实施了，此举使一大批人才脱颖而出。有一次，索尼公司聘用了一名高级员工，这完全是因为这个人刚刚出版了一本英文诗集。
实际上，索尼公司特别重视选拔具有高度创新精神的经理。在选拔高级管理人员这个问题上，盛田昭夫有自己的独特方法。他从不雇佣那些仅仅胜任于某一职位的人，而是乐于启用那些有不同的经历，喜欢标新立异的闯将。
盛田昭夫就是以这样独特的风格，非常戏剧性地选定了一位男中音歌唱家做自己的接班人，让他出人意料地坐在了索尼公司总裁的宝座上。
这位男中音歌唱家叫大贺典雄，他与盛田相识纯属偶然。1950年，索尼生产了第一台磁带录音机。当时，大贺还是大学声乐系的学生，他以一个歌唱家的眼光写信给盛田，对这种录音机提出严厉的批评，认为它只不过是一堆废物。对他的尖锐批评，盛田非但不生气，反而认为他所谓的“镜子想法”非常中肯恰当，具有挑战性，就给大贺回信，聘请他担任公司的兼职顾问。
1954年，大贺在欧洲参加巡回演出。在这一时期内，盛田依旧积极地与大贺取得联系，坚持不断地把工资寄给大贺，并要求他回国后继续帮索尼做事。盛田所做的一切令大贺深为感动。最终盛田对大贺说：“你作为一位歌唱家是一流的，但是，我认为你作为企业家的才能将更加突出。”就这样，在盛田的鼓励下，这位男中音歌唱家弃艺经商，跨进了企业界的大门。
1982年9月，索尼公司总裁盛田昭夫在股东非常大会上正式宣布任命大贺典雄为公司新任总裁。“伯乐”盛田作出这项明智的、正确的决策，获得了股东们的一致赞扬。这就是盛田昭夫的用人艺术。
索尼公司有这样的宗旨：信奉唯才是用，而不是唯文凭是论。尤其是对科技人员和管理人员的考核使用，主要是看他们的实际才能怎么样。公司录用人员，都要进行严格的考试。分配工作或提升职位时，主要依据是考试成绩的好坏和在实践中所表现出来的能力。索尼公司能够做到这一点，在当今这个高度重视文凭的时代，的确是难能可贵的。
而恰恰因为索尼公司能够抛开文凭标准，坚持不拘一格地选拔人才，才使索尼公司逐步形成了一支庞大的科技和管理人员队伍。在索尼公司发展到了17000多名雇员的时候，科技人员就达到了3500多人，占到员工总数的22%；管理人员则有1000多人，约占6%。在科技人员当中，科研人员、设计人员、制造技术人员各占1/3，从而实现了人才结构的大体平衡。
索尼总公司设有中央研究所和技术研究所，研究人员不仅负责开发研制新的产品，还要在理论上加以探讨和研究。索尼公司全力在科学技术上进行投资，每年的研究金额占到总销售额的7%，而许多公司只占3%5%，这也难怪索尼公司能够在新产品开发研制上遥遥领先于其他公司了。
索尼公司也从来不把能人固定在一个岗位上，而是坚持人才的合理流动，为他们能够最大限度地发挥个人的聪明才智提供机会。正是在这样的一种人才管理制度之下，索尼公司的员工都特别乐于承担富有挑战性的工作，整个企业始终充满了生机和活力。
非常解读
在封建时代，蔺相如只是一个太监的家臣，应该说社会地位很低。但是，在赵国危难之际，也许有一些不得已的因素，赵王破格起用了蔺相如，并且因为蔺相如立了大功，又对他进行了提拔。
歌唱家和电子技术公司风马牛不相及，但盛田选择新的接班人偏偏看中了男中音歌唱家，这样的用人思路确实也有点过于突破常规。然而，也许正是有这样打破常规的勇气，也造就了索尼这样的国际性大企业。