比如，一家企业的管理者和决策者采取奖勤罚懒的措施，褒奖合乎企业利益的行为，惩罚不合乎企业利益的行为，从而有效地刺激企业中的人约束自己，提高组织执行的效率。而在这样的奖罚中，企业的各项规章制度也得以推行和巩固。
老板出台管理制度时不严谨，没有经过认真的论证就仓促出台，经常性地朝令夕改，让员工无所适从，最后导致了真有好的制度、规定出台时也得不到有效的执行。狼喊多了，等真的狼来了也没人去做好人了，其实是一个道理。战国时秦国的商鞅变法就是针对管理者因为经常改变政策而失信于民的一种方法。
深圳华为公司老板任正非有个非常有名的理论：在引进新管理体系时，要先僵化，后优化，再固化。用他在一次公司干部会上所讲的话作为解释最合适不过了："5年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为他不合理，也不允许你们动。5年以后，把人家的系统用好了，我可以授权你们进行最局部的改动。至于进行结构性改动，那是10年之后的事。"正是因为这种对制度的尊重和始终如一的贯彻，才创造了华为的春天。
也就是说：只有严谨的制度，才能促成华为如今强大坚毅的执行力。
当一位老板必须改变其原先的决策时，必定有其不得已的原因，而不断地尝试与错误，也是组织发展必经的历程。这在要求速度与创新的高科技产业中尤其明显，必须因应顾客的新需求、技术的新发展，不断地改变策略。
但是若一再地修改决策，已经成了这个老板的习惯时，这显示出企业对于老板的训练不够。因为，如果一个人对事无法作出有效的判断，过于优柔寡断而无法下决定，基本上，这个人根本不适合、不该去担任老板职务。影响决策改变的第一种因素，通常来自大环境的改变，包括董事长的想法变了、客户的想法改变了、政府的决策变了、经济环境出现波动等；但是这都是有脉络可循的，决策绝不会平白无故出现180度的大转变。较糟的情况是，企业的决策过程有问题，不是依据一定的程序，如收集数据、分析讨论等，而是按照个人的喜好与直觉作判断。此外，老板与下属应作定期的沟通，对彼此的理念与意见有一定程度的了解，对任何重大事项都能偶尔交换意见，才能坚持nosurprise政策，任何决策的宣布都不会显得随意且突兀，避免造成下属的信心危机与认知冲击。
组织若要从计算机走向通讯事业，绝非一夜之间能改变的，必须有所规划、对下属有所训练，经营方向才能逐渐转变。如果一个老板仅被要求数字、业绩上的表现，自然不择手段、调整决策以达业绩要求。万一组织决策经常变动，下属最好衡量自己的筹码，如果职务的位阶不高、又缺乏经验，最好还是随着组织的决策做事，说不定组织的应变是对的；否则，只好良禽择木而栖了。
一人独大，滥用职权导致威信全无
错误寻根出现这样的错误还是跟企业老板的为人处世有关，滥用职权的老板往往会给员工带很多负面话题，越是滥用，自己的威信越是遭到挑战。
解决措施既然怀疑对方，作为用人之人还是不要去用的为好，如果去使用的话，将会出现很不好的人事环境，将会阻碍企业的发展。
用人不疑，既然让人家做这个事情，就应该相信人家一定能够把这个事情做得好的，要想做好这个事情，一定要给对方一定的权力，权力的下放也是有的放矢的，不是漫无目的的，在自己可控制的情况下，尽可能地给对方大的权力空间，这个空间是靠双方共同的努力去创造和争取的，被用之人给用人之人越多的能够信任的东西，用人之人会越来越多地给对方释放更大的权力的；如果不能被用人之人所相信，滥用权力，不能很好地利用所持有的权力去为企业创造更大的价值的话，权力将会被收回或减少的。
既然怀疑对方，作为用人之人还是不要去用的为好，如果去使用的话，将会出现很不好的人事环境，将会阻碍企业的发展。企业放权，可以有很多的好处：
首先，让每个参与进来的人员都有一种被信任的感觉，这样可以发挥大家的积极性和能动性，减少内部的不必要的内耗，企业内耗是企业失败的最关键的因素之一；其次，可以给高层更多的富余时间和精力去做他们更应该做的事情；再次，企业通过放权，可以更好地完善企业管理架构，可以在企业内部提炼出优秀的人才，让每个优秀的人才能够在适合他的岗位上发挥更好的作用，以推动整个企业的良性发展。
企业的放权是在一定的控制水平下去放的，在不能控制的情况下是不能去做的，所以，作为权力受益人要知道和明白自己的位置和分量，这样才能合作得更好。权力是天上飞的风筝，如果想脱离那根线，它不可能飞得更高和更远，它唯一的目的地就是回归大地了！
太多的老板有非常强烈的控制欲和表现欲。一方面，他们总是希望部属员工要多做贡献；而另一方面，他们却对下属根本就不信任。更为要命的是，这些老板从不放过自己表现的机会，唯恐员工或旁人不知道他有多能。弄得他的干部威信扫地、无所适从、热情尽失。
领导的作用就是为员工提供一个展示能力的平台，聪明的老板会让员工当主角，自己当配角。而在现实中，太多的老板总是言不由衷地采用相反的策略--喜欢自己当主角，而结果呢，因为老板很用心，所以下属可以不用心；因为老板话很多，所以下属就没有话；因为老板很能干，所以下属很"狗熊"。
只要是做事，总是有犯错的时候，特别是新干部在成长的过程中。民营企业的老板都是白手起家打拼出来的，这样的老板非常精干，往往脾气也大。他们往往以自己的见解、能力和立场来要求他的干部，而从来不考虑干部的处境和感受，总是抱怨他们太笨。当下属工作中出了差错，他往往不是耐心地给予指导，而是不假思索地加以指责，更有甚者会当着员工的面毫不留情的骂干部。老板要明白"水至清则无鱼"的道理，"以人为本"不是仅仅停留在口头上的，是要在平日里从老板的点点滴滴的言行身教中体现的。
想要成为比别人出色的人，就要学会和人沟通。松下电器的总裁松下先生在和下级之间的沟通是世界闻名的，据说，松下先生最擅长的事情就是总能够知道下属心里在想什么。所以他在用人上面总是得心应手，从而使松下公司从一个小小的电器加工厂一跃而成闻名世界的大公司。
其实，这并不是什么高深的学问，人人都可以做到。方法很简单，学学用别人的眼光看问题，想一下当自己处在另一个位置的时候会怎么办？
一般老板的习惯是，当下属找他汇报工作或请示问题时，老板总是喜欢叫他的下属要如何如何做，而从不听听他们的意见。其一，助长了下属不动脑筋不负责任的坏习惯，致使其干部员工越来越无能，老板越来越累。其二，干部员工是现场的执行者，往往是他们最了解情况，他们最有发言权。如果老板或老板一味主观发号施令，可能会作出错误的决策。其三，许多干部往往通过请示汇报来推卸责任。当下属提出问题时，正确有效的做法应当是：首先，老板要用提问的方式，征求他们的意见和想法；其次，聆听下属的陈述，并对他们的述说的事实、意见和干部的能力及判断作出评估；再次，根据下属的陈述作出指导或调整，最佳的选择是让下属作决定。譬如老板可以对下属说："就照你的意见办！"
以罚代管，管理方式粗暴招致怨念
错误寻根以罚代管，不是一种积极主动的管理方式，是一种被动的管理方式，而且从长远来说，很容易招致员工的抗议和反对。
解决措施可以有罚，但是这只能是作为管理的一个方面，"管"才是最重要的，任何一位公司老板应该都明白这个道理，员工的赤子之心才是最值得珍惜的。在管理方面有软有硬，才能既维护企业威信，又充满着人情味。
随着企业的发展，企业的内外部环境发生了深刻的变化，要求企业用全新的思维变革管理手段、完善管理制度、提高管理水平。然而，一些企业不能适应这种变化，仍然习惯于过去的粗放式管理方法，有的甚至以罚代管、罚字当头、求全责备，全然不做过细的工作，罚来罚去，罚薄了员工的主人翁意识，罚掉了员工的生产积极性，罚没了企业的经济效益。
造成"以罚代管"的原因：一是管理者不懂管理，殊不知管理是一个整体概念，惩罚只是其中的某个手段。不可否认，在企业管理中，对某些违反劳动纪律、影响正常生产工作秩序、损害企业利益的行为必须按制度办事，予以追究责任，但惩罚绝不是管理的唯一手段，更不是全部内容。而且，惩罚只有和行为引导、思想教育、制度规范、先进激励等手段有机结合，才能收到效果。二是见物不见人，企业从事的一切活动都是以人为中心的生产实践活动，因此企业管理必须坚持以人为本的管理思想，立足于调动员工积极性。"以罚代管"忽视人的主体作用，违背了管理学的初衷，不仅不能调动员工的积极性，还会挫伤员工的积极性。"以罚代管"实际上是管理者思想懒惰的表现，他们过分看重金钱的作用。因此，"以罚代管"的粗放式管理方法并不可取，必须彻底改变。
制度是规范员工行为的依据，是企业正常运行的保障。制度制定难，执行更难，这在很大程度上取决于企业管理者的主观意识。有的企业视制度如同生命，凡事按章办理，企业运转自如，各项工作有条不紊，政通人和，事业发展宏大。也有少数企业，制度如同摆设，老板意识仍在起主导作用，严重缺乏执行力度，导致管理松弛、严重脱节，各项工作陷于被动，企业面貌依旧，在激烈的市场竞争中难免陷入进退维谷、一筹莫展的艰难境地。
企业管理是企业生存、发展中永恒的话题。在人事管理制度方面各家有各家的方法、手段。不同的环境也起到了不同的作用。在企业人事管理中，应采取积极鼓励、宽大原谅的制度还是以罚代管、赏罚分明的人事管理？
企业应选择以罚代管、赏罚分明的制度，这是因为：①积极鼓励宽大原谅虽然比较人性化，但在某些情况下是在纵容员工犯错，达不到知错能改的效果。②处罚只是管理实现的形式，而最终是要达到管理的效果，让员工明确自己的责任，也能正视自己的失误，最终达到个人能力的提高。③这是企业管理制度化的象征，是企业文化的一部分，是管理体制的一个完善。④企业是使用人才的地方，培养人才那是每个人自己的事，这更有利于锻炼人。
但在很多时候，以罚代管严重损害了公司员工的利益。管理是一门专门的学问。一个公司不管不行，没有管理是一盘散沙，管的方法失当也不行，管理失当也会带来负面的效果。如果下属没有按照公司的要求去做，只是用罚款来解决，是会让员工变得好像听话一些，似乎收到了预期的管理目标，但罚款所带来的隐性恶果，对公司的长远利益来说是不利的。