就这三类管理者的管理实施特点分析，又可对应称之为主动实施者、被动实施者和做派实施者。作为主动实施者的领导，是借力于人，所以在这里的管理交易关系是平等合作、互利共赢；作为被动实施者的老板，是以邻为壑，所以在这里的管理交易关系往往是相互利用，甚至对立矛盾；作为做派实施者的官僚，是仗势于人，所以在这里的管理交易关系是欺骗压迫、损人利己。三类管理者的划分仅仅是一种理论抽象，相对于现实的管理者个人，往往可能是此一时彼一时，是在三种不同的管理者中转换，时而是主动实施者的领导，时而是被动实施者的老板，时而成为做派实施者的官僚。而就三者所表现的特点分析，在受被管理者的尊重程度、管理目的的最终达成度和事业成就预期可能达成度上，都是依次呈不可逆转的递减趋势，因而其管理效果也对应呈不可逆转的递减趋势。就作为管理者的称职程度——致力于管理目的达成的努力程度分析，则直接是呈递减态势，即越是具有做派实施者的官僚特点，就越是不称职，就越是难以达成管理目的。所以，一个管理者越是具有做派实施者的官僚的特点，其达成管理目的的效果就越差；一个管理者越是具有主动实施者的领导的特点，其达成管理目的的效果就越好。
五、成为被管理者的条件
被管理者与被统治者不是一个概念。被管理者与管理者不仅在人性本质上相同，而且在人格上是平等的，被管理者对于管理者不存在任何形式的人身依附关系。但被统治者则不同，他在人性本质上与统治者相同，但在人格上却不平等，被统治者对于统治者存在有程度不等的人身依附关系。被管理者这一概念表述的内涵是在一种特定人际关系中的一种相对关系。在人类社会中，并没有一成不变的管理者或被管理者。是属于前者，还是属于后者，仅仅是他在通过他人做好工作这一特定关系中所处的主、客体地位决定的。而通过他人做好工作这一关系又不是单一的不变的人际关系，因为其所处社会的复杂和多样，从而使同一个人往往游走在多个通过他人做好工作的关系中，并且还在主体和客体之间转换，使同一个人在不同的场合，成为不同的角色，一会儿是管理者，一会儿又是被管理者。所以讨论被管理者必须在管理实施——通过他人做好工作这一特定关系中进行。
一般而言，任何一个人如果处于通过他人做好工作这一特定关系的客体地位，他也就成了一个被管理者，成了管理乞求帮助、损害威胁、利益诱导、义务约束、转换意志的对象，成了“通过”的对象，因而不得不面对是否选择承担对方希望做好的工作、如何承担完成对方希望做好的工作、是否努力保证做好对方希望做好工作的判断选择。无论其答案为“是”还是为“否”，都不能改变他已成为被管理者的角色。其答案为“是”说明他接受了管理者的意志要求，选择顺从管理者的意志做好工作；其答案为“否”，仅仅说明管理者的管理活动失败了，没有让他选择顺从管理者的意志做好工作。但通过他人做好工作的关系，不是臆想，必须是有可能性作支撑的现实关系，否则这一关系就虚化成为毫无意义的臆想，这一关系也就不存在了。比如，兰州一个拉面馆的老板想让现任美国总统奥巴马帮忙把拉面卖到美国国会山去，让前台经理给奥巴马发了多次信函，却一次也没有反应，目的没有达成，这就不能说是前台经理管理失误。否则，这就成了笑话。
被管理者之所以成为被管理者，其关键是他在通过他人做好工作的这一关系中也能获得其价值需求满足。因此，它必须满足以下条件：
（1）须借用他人的资源才能达成所企求的价值需求满足。这是说明他可能进入管理者所设定的通过他人做好工作的这一关系中，并作为客体存在，即成为管理活动的客体和做好工作的主体。
（2）作为管理活动的作用对象，能成为做好工作的主体。这是说明他在通过他人做好工作的这一关系中的地位是确定的，无法随心所欲和自由转换。
（3）具有体力、脑力、知识、技能等做好工作的主观条件。这是说明他具备进入通过他人做好工作的这一关系的条件。
（4）必须通过授权使之拥有做好工作的客观条件。这是说明他进入通过他人做好工作的这一过程的方式。
（5）通过管理的实施能使之形成做好工作的意志意愿。这是说明他在通过他人做好工作的这一关系中作为客体地位的确定性。
在通过他人做好工作的这一关系中，这特定的个人作为管理实施的客体最终是否做好了工作，其最重要因素是被管理者所拥有的能力素质、意志意愿、热情耐心。是否能使之具备能力素质、意志意愿、热情耐心这三者，也是通过他人做好工作的这一关系的真实性的检验标准。任何一个人，无论曾经多么强势，如果不可能让他具备做好所指派工作的能力素质、意志意愿、热情耐心，这种管理交易关系也就无法建立起来，无论这三者是他原有的，还是通过管理的实施形成的，都不能改变这一点。
六、管理实施的过程——构筑情境
在当今世界上，管理学的主流学派——职能过程学派，都认定管理的实施就是通过计划、组织、人事、领导和控制等五个职能过程实现的。很显然他们忽略了一个基本事实，如果被管理者没有被导入到这五个职能过程中来，也不接受其作用影响，管理也就实际上无法开始。计划、组织、人事、领导和控制五个职能过程能否成为管理实施的过程，也取决于它们是否构筑了一种能对被管理者的行为选择形成影响的情境。作用于被管理者的行为选择的是其所面对的情境，管理者之所作，是什么并不重要，重要的是能否引起被管理者的关注，能否打动被管理者，能否让被管理者有所感触而调整改变自己的行为选择。因为：
（1）管理者的计划如果不能让被管理者由衷地认同，且与其价值需求的满足结成关联关系，使之形成某种预期，这种计划也就只能是管理者睡梦中的癔语。
（2）如果组织不能让被管理者从中获得权利，进而使之形成为组织存在和发展作贡献的义务责任感，这组织就只能是马路围观闲人的偶聚，围观事件消失，围观的闲人也会散去。
（3）如果人事的培训、考核等等活动不能与被管理者的价值需求满足建立关联关系，人事就成了与管理实施无关的事，被管理者也就不会接受其培训、考核等。
（4）如果领导不能让被管理为其所倡导的理想、确立的目标，以及达成理想和目标的战略措施所倾倒，受到感召决心投入进来，努力作贡献，这领导也就只不过是让不信佛的人向佛菩萨下跪。
（5）如果控制不能让被管理者对应要求进行行为调整，把其努力调整到做好工作所要求的方向来，控制也就只能是对着聋子喊话。
并且计划、组织、人事、领导和控制五者的实施过程也都是通过其所显示给被管理者的特定情境实现的。计划是用未来前景为被管理者构筑行为选择的情境，组织是用权责关系为被管理者构筑行为选择的情境，人事是用约定的利害关系为被管理者构筑行为选择的情境，领导是用理想预期为被管理者构筑行为选择的情境，控制是用即刻的利害关系为被管理者构筑行为选择的情境。但在任何一种情境中，都无非体现的是乞求帮助、损害威胁、利益诱导、义务约束、转换意志五者中的一种关系。而即使如此，也难保管理实施目标的达成。所以：
（1）如果对方没有同情心，不会可怜任何性质的弱者、惨象，那么任何乞求帮助的情境也都不会对他形成影响，使之有所感触。
（2）如果对方不畏死，奈何以死惧之？那么任何损害威胁的情境也都不会对他形成影响，使之有所感触。
（3）如果对方志存高远，像巢父、许由、叔齐、伯夷一样，不看重你所给予的物质经济利益，那么由这类利益诱导构成的情境也就难以对他形成影响，使之有所感触。
（4）如果对方不认同组织所赋予的义务，那么任何义务约束的情境也都不会对他形成影响，使之有所感触。
（5）如果任何洗脑说教都不能让对方信服，那么任何转换意志的情境也都不会对他形成影响，使之有所感触。
所以，管理实施的实质就是构筑让被管理者有感应的情境，以保证他的行为选择对管理者的要求形成顺应性调整。从这个意义上讲，管理学也就是研究探索如何高效地构筑情境，以保证通过他人做好工作的科学。其核心内容就是研究探索如何构筑情境以影响他人的行为选择，以使之做好工作。在此要回答的问题有三个：
（1）必须系统回答情境构筑工具有哪些的问题，即明确用于构筑影响他人行为选择的情境的工具是什么，简化管理实施过程。
（2）必须系统回答如何协调运用这些工具的问题，即探索研究如何组合不同的管理工具，以保证管理活动的整体效果。
（3）必须系统回答如何使情境能感人的问题，即研究探索管理工具运行选择和组合的方法，以把握管理活动实施的规则。
与此同时，研究探索管理活动投入与管理目的达成之间的联系，以保证其高效，也就成了管理学研究的核心内容，即须仔细分析回答三个问题：
（1）必须仔细回答如何减少情境构筑的精力投入问题，这是研究探索相对于管理者而言，如何保障管理主动实施的效果问题。如果管理者的管理活动精力投入超越了管理者自己直接承担做好工作的精力投入，从主动实施的管理角度分析，就失去了全部意义。
（2）必须仔细回答如何减少情境构筑资源投入的问题。情境构筑资源投入与做好工作的条件没有关系，它纯粹是管理活动带来的一种附加投入。如果其量过大超越了管理者通过他人做好工作所节省管理者精力投入的价值，管理活动就失去了经济意义，尽管管理者精力投入的价值仅仅是他的一种主观评价。
（3）必须仔细回答如何让情境构筑总投入最小的问题。这是算总账，探索研究在管理者的精力投入和资源投入之间如何实现优化，以达成管理效果最优的问题。
七、管理学的公理体系
一门学科是否已经发展成为一门成熟的科学，是否归纳确立有其独立的公理体系是一个重要标志。所谓公理体系也就是支撑特定学科的能证伪检验的一组相互关联且系统完整的命题，是人们对该学科所涉及领域事物的相互关系及其变化规律的一种系统认知和总体把握。每一个命题都是对这一领域中一对或一组事物关系及其变化规律的揭示和描绘。很显然，没有归纳确立其独立的公理体系，也就意味着人们对这一领域事物之间的相互关系及其变化规律没有总体认知和完整的和把握。D·希尔伯特在《几何基础》一书中为完善欧几里得几何的公理体系，分析提出了公理体系的3个基本要求——相容性、独立性和完备性。他的这一分析相对于所有学科都是成立的。所谓相容性要求，即如果由公理体系中的不同公理能推导出两个互相矛盾的命题，就说明这个公理体系在逻辑上存在漏洞。不同公理之间不相容，这种公理体系就不能成为一种理论。所谓独立性要求，即该公理体系中的每个公理都有其存在必要性，没有一个公理的归纳是多余的。如果将其中任何一条公理删掉，都会影响该公理体系的完整性，使应该有的结论无法由这个公理体系推导出来，就说明该公理是不可或缺的。所谓完备性要求，即该公理体系有足够多的公理，以之为据可推导出有关该学科所涉及领域的所有事物之间相互关系的性质及其变化规律的结论。任何一门学科，其公理体系如果不满足这三个要求，其理论就难以成立，更不可能成为一门严谨的科学。管理学作为一门独立的科学，也必须有其公理体系，并且其公理体系也必须满足D·希尔伯特所分析确定的公理体系的相容性、独立性和完备性3个基本要求。
管理学不是理论科学，属于经验科学，其公理必须由经验归纳得到。并且其所涉及的对象包括世界发展最顶层的意识这一特殊的存在，所以其公理体系会更加复杂，其命题必然更多的是复合命题，即由多个判断构成的复合判断。就其构成的形式和综合层次分析，其体系可包括三大类命题：
（1）公理。这是高度综合的命题，它揭示和描绘的是管理学研究领域的大类存在之间关系的性质及其变化规律。所谓管理学研究领域的大类存在，也就是管理学研究领域中外延最大的概念所定义的存在。公理命题是一种经验归纳，是对管理活动中重大规律的总结，属于不证自明的判断。其内容中包含有一组综合性相对较低的命题——定律。每一个定律从不同的侧面揭示公理所界定的大类存在之间关系的性质及其变化规律中的一个方面。这类命题归纳越全面，管理实施的思路方向就越清晰。但是，命题所判断界定的大类存在之间的关系必须是能通过证伪检验的，并且也必须能经得起证伪检验。如果证伪检验否定了命题所判断界定的关系的性质及其规律，这就是管理学的发展进步，创新了管理学理论体系。