在员工面前，管理者的智商永远是最低的。小视员工的“智慧”与“力量”，是要吃大亏的。你可以否定员工做的“事情”，但一定不要轻易否定员工的“人格”。“你弄的这个东西连小学生的水平都不如。”“你是猪脑啊？”“你们就是一群废物、白痴、乡巴佬！”“你完全不适合你现在的岗位。”“你连一点管理能力都没有。”“估计你这一辈子也只能这样了。”“像你这样的，再过 年也不会有长进。 ”“过去一年你的功劳完全是零。苦劳也许有一些。”
……这些话你是否熟悉？如果你是一位领导，你可能会没有什么感觉；而如果你是一位员工，这些话恐怕就会相当的“刻骨铭心”了。对，这些都是“领导们”平日里拿来“训斥”员工的话，有些甚至已经到了“口头禅”的程度。俗话说，“言者无意，听者有心”。对于领导而言，也许这些话只是一气之下的“脱口而出”，甚至于仅仅是一种说话的“习惯”而已，未必代表着什么特殊的蕴意；但对于员工来说，这些话则不啻“五雷轰顶”，对员工的自尊与自信具有极强的“摧毁力”，往往会令员工心情沮丧，半个月都缓不过神来。问题的要害在于，这些话都有着一个共同的特点 —对人不对事。它们否定的不是员工做的“事”，而是员工这个“人”。而我们中国人偏偏最怕的就是这种对“人”的否定。
因为我们是这个世界上最爱“面子”的民族，任何一种对于“面子”的无情撕裂，都会从根本上摧毁我们的信心，令我们体会到极大的“挫败感”而变得萎靡不振。久而久之，我们就会变得异常颓废，不思进取，最终逐渐退化成那种典型“混日子”的人。所以，任何一种对员工“人格”进行否定的话都应该慎之又慎，绝不可轻易为之。也许有的管理者会对此表现得非常不屑 —你说得也太严重了吧？其实我这样做，恰恰是为了教育员工，是为了他们好。因为如果他们能够“知耻而后勇”，就会通过自身的加倍努力去为自己赢得更好的前途。所以，他们应该感谢我才对啊！此话确有一番道理。越是好“面子”的人，有时越容易通过别人给予的“羞辱”激励自己的“上进心”。这确实符合心理学的一般原理。
古今中外也不乏这样的经典人物与事例。但这有一个巨大的“误区”。那就是，通过“羞辱”员工来激发员工的“上进心”是否是一种好的管理办法？答案显然是否定的。还是让我们顺着“心理学”的脉络作一下整理。人为什么会从“羞辱”中获取“奋进”的力量？因为“羞辱”会带来“耻辱”与“伤害”，所以会激起“愤怒”之心，为了“雪耻”与“复仇”，人们往往会迸发出巨大的“奋起”的能量。这就是为什么人们常常会说“感谢自己的敌人”的道理。但是，对于激发我们奋起决心的“敌人”，我们虽然可以“感谢”，但是绝不会抱有任何“感情”。所以，这种“激励”方式，如果来自“外部”尚可理解；但如果来自“内部”，则会显得十分可笑 —难不成我们的管理者，要通过成为员工的“敌人”（或“反面教材”）来“激励”员工吗？
这种方法，只能对管理者与员工之间的“情感交流”，乃至整个企业文化的建设工作带来极大的伤害，因为没有人会幻想一个遭员工“嫉恨”的领导可以带出一支极富凝聚力与战斗力的团队。所以，那些认为给员工带来“羞辱”是“为了员工好”的领导一定要尽早“猛醒”过来—除非你想当“人民公敌”。把自己推向员工的“对立面”实在是害人害己。当然，这并不意味着员工不可以被“否定”，不可以批评和教育。只是说，在“否定”员工这个问题上一定要恪守一个铁的原则 —对事不对人。如果员工做错了事，你一定要尽可能地围绕着这件“事”说话，切忌把员工的“人格”轻易地“搭”进去。这一点，一定要千小心万小心。然后，如有可能，你要尽量做到不以“否定”为最终目的，要尽可能地告诉员工他们错在哪里，为什么会错，如何做才能避免下一次犯相同的错误，等等。
一句话，“批评”不是目的，只是手段，“教育”才是最终目的。所以，在员工的错误面前，你一定要做到“循循善诱”才行。其实，员工的每一次“错误”都是让他们获得“提升”的绝好机会。你一定要表现出足够的耐心。只有做到这些，你才能成为一个合格的，受员工拥护的“好领导”。最后，就像我在本书中一再强调的那样，你一定要善于发现并挖掘出员工的每一个长处，哪怕是极其微小的进步，然后及时地给予你真诚的赞美与鼓励。要知道，我们可是世界上最渴望被“肯定”，被“褒奖”的民族。“肯定”与“褒奖”将会令我们迸发出无尽的激情，使我们创造出连自己都会觉得“匪夷所思”的奇迹来！记住，对一个老板或管理者而言，其实员工才是你真正的“财富”，是你的“客户”与“衣食父母”，所以你一定要小心呵护，绝不可轻易“冒犯”。与员工“为敌”必定会得到报应。