李嘉诚深受儒学思想的影响，他为人厚道，对那些当初为自己出过力的人非常器重。跟随李嘉诚多年的元老周千和回忆当初的创业经历时说：“那时候，大家的薪酬都不高，才百来港纸（港元），条件艰苦，不是现在的青年人可以想象的。李先生跟我们一样埋头搏命做，大家都没有什么话说。有人会讲，李先生是老板，他是为自己苦做—抵（值得），打工的就不抵（值得）。话不可这么讲，李先生宁可自己少得利，也要照顾大家的利益，把我们当自己人。”
李嘉诚作为一家企业的管理者，一向是有情有义的，宁可自己少拿或者不拿，也绝不亏待员工和合伙者。对于和自己并肩奋战的老员工，李嘉诚一直是不忘旧情，非常感恩的。在20世纪70年代中期，香港才女林燕妮为她的广告公司租场地时，跑到长江大厦去看地方，惊奇地发现他仍然保留着当初创业之初的塑料花厂，尽管这时的塑料花已经过时，保留这个厂子完全是一宗赔本买卖。
面对林燕妮的惊讶，李嘉诚轻描淡写地回答道：“不外是顾念着老员工，给他们一点儿生计。”对于李嘉诚的这种说法，长实的员工也予以了肯定，他们说：“长江大厦租出后，塑胶花厂停工了。不过，老员工亦获得安排在大厦里干管理事宜。对老员工，他是很念旧的。”有人赞叹李嘉诚：“李先生的精神确实难能可贵，在当今香港，不少老板待员工老了，便一脚踢开，你却不同。这批员工，过去靠你的厂生活。现在厂没有了，你仍把他们包下来。”李嘉诚给出这样的解释：“千万不能这么说，老板养活员工，是旧式老板的观点。现代企业的观念应该是员工养活老板、养活公司。”
近年来李嘉诚逐渐把投资方向转为地产和股票。但是他对那些老员工依然照顾有加，为他们的生计考虑周全。“天下熙熙，皆为利来”，商人做生意是为了赚钱盈利，这一点是无可厚非的，李嘉诚却能做到在厂子没有效益时，依然保持开张，为的只是让老员工保住饭碗，有这样的管理者，员工还怎么会舍得离开呢？
如果一家企业根本不重视员工的利益，只是一味地从员工身上榨取油水，从而满足企业发展需求的话，从短时间看，或许有一定的效果，但如果从长远发展来看的话，这样的做法并不会帮到企业，反而会为企业埋下隐患。成功的企业经营者都非常会做人，他们能够善待自己的员工，给予员工物质和精神上的激励，不但能提高员工的忠诚度，还能激发员工自身的无限潜能。
惠普公司在最初创立的时候，依靠的是一项技术发明，但正是这么一间不起眼的小企业，逐渐发展成为了全球IT行业的大企业，这和惠普经营者的理念是绝对分不开的。惠普是一家科技公司，科技人才是公司的根基，惠普公司非常重视人才，对于有才干的优秀员工，惠普一向是非常看重的。
惠普公司在员工培训时期，就不厌其烦地对员工强调一项企业文化：惠普公司里的每一个人都是非常重要的，员工所从事的工作不分大小，都是有意义的。惠普不但向员工强调他们对工作的认可度，还十分重视员工的物质利益。在惠普创业初期，公司盈利并不是很多，但就是这样，惠普也规定了只要员工能够超额完成任务，就可以从公司领取到一笔丰厚的奖金。
惠普为员工考虑不仅体现在这一点，有一次，惠普公司接到了一笔军事订货单，惠普公司上下都很高兴，因为与军方合作风险很小，利润非常丰厚，这是一笔很好的买卖。但是没想到的是，惠普的管理者居然拒绝了这单生意，他的理由是这笔订单需要的人手太多，如果接下的话，惠普需要再招十几个员工，但当订单完成后，公司规模还很小，这十几个人就会显得无事可做，面临被裁员的风险。惠普的宗旨是“绝不轻易裁掉任何一个员工”，所以，惠普宁愿拒绝掉一笔大生意。
经营公司的人应该明白，为员工提供良好的待遇，照顾员工的利益，才能留住有才干的员工，将公司发展壮大。要想让企业的明天发展良好，就要让员工在企业工作中得到利益，员工工作顺心，自然也会对企业回报自己的能力，这是相辅相成的。
李嘉诚对此就非常有自己的见解，他说过：“留住员工的办法很简单：作为一个领导，想一想下属最希望的是什么？除了一个相当满意的薪金分红，你还要想想他年纪大时怎么样。员工一辈子在企业中服务，希望最后得到什么，企业主想过吗？这涉及一生的生涯规划，一个家庭的规划，一个5年以上的企业，领导者身旁如果没有一个超过5年的主管跟着他，那可要小心一点儿了。”
显然，正是因为李嘉诚时时刻刻站在员工的角度为员工考虑，理解员工的难处，并满足员工的需求，所以，李嘉诚的企业才能留住员工，这是作为一个企业领导者最基本要掌握的管理方法。李嘉诚的“员工养活老板，养活公司”的理念符合现代人的管理思想，值得管理者深思，李嘉诚强大的领导力并不在于他有多么威严，而在于李嘉诚知恩图报。凡是对他的企业做出过贡献的人，他都尽力回报，令企业的员工感到受到尊敬与保护，从而死心塌地为他的企业工作。李嘉诚之所以能够叱咤商场几十年而经久不衰，与其对人才常怀仁爱之心有着巨大的关系，这也是企业做大、做强的根本。
领导全心协力投入热诚是企业最大的鼓动力
领导全心协力投入热诚，是企业最大的鼓动力。与员工互动沟通，对同事尊重，才可建立团队精神。人才难求，对具备创意、胆识及谨慎态度的同事，应给予良好的报酬和显示明确的前途。
—李嘉诚
中国有句老话是“授人以鱼不如授人以渔”，讲的是一个典故，一个人如果只是一味接受别人赠予他的鱼，而不是学会捕鱼的技术，那只能解决眼前的温饱，不能解决长远的问题。所以，想要为以后打算，就要学会捕鱼的方法才行。这个道理同样可以适用于企业的发展中。在现代这个竞争激烈的社会中，一家企业如果想要长远的发展，就要留住好的人才，令人才为企业创造源源不断的竞争力，企业才能立于不败之地。但是如何能够留住人才，仅仅凭着高薪厚职是远远不够的。
管理者要将企业当作一个大家庭，令员工感到温暖，而不仅仅是只能获得物质，一个优秀的管理者，不仅要通过高薪厚酬来留住人才，还应该给予人才必要的培训，增强其对前途的信心和对企业的归属感。
李嘉诚作为世界知名的企业家，他常常称自己的成功背后是企业里所有员工的支持和付出。但员工为何心甘情愿支持李嘉诚的企业，在李嘉诚的长实集团上班的员工都以在此上班为荣，李嘉诚之所以能够让员工对他死心塌地，其实很简单，就是除了给员工优厚的待遇之外，还会照顾员工其他的需求，为员工的前途做打算。
在李嘉诚旗下的企业中，每一名员工都会有一个向上发展的平台，李嘉诚制定了若干用人措施，并注意给每个人提供提升的机会，他经常对别人说：“人才招揽进来就是为了发挥他们的才干，如果放在一边不用，就像食物放久了就会发霉一样。”因此，只要员工的能力突出，李嘉诚就会加以重用，确保他们能够在公司中担任管理职务。
同时，为了培养员工的业务能力，李嘉诚经常会从公司选拔一批业务骨干，把他们送到国外进行学习，公司不仅负责他们全部的开销，而且在学习期间，他们的薪水照发不误。这让每一个被李嘉诚送到海外学习的员工都心怀感激，他们都说：“李先生对待我们就像一家人，他是我们的衣食父母，我们能不加倍努力报答他吗？”而这些受到良好培训的人才即使因为一些原因离开公司，也会成为其他公司争相抢夺的对象，独自支撑起一片天。
在企业发展过程中，李嘉诚还给予员工以低价购入长实系股票的机会，让下属分享公司的利益，从而增强了团队的凝聚力和向心力。在香港税务局公布的2000年到2001年度的头10名“打工皇帝”所缴纳的薪俸税款中，李嘉诚爱将霍建宁以一年赚2亿多港元的薪酬成为香港赚钱最多的“打工皇上皇”。而李嘉诚旗下企业中的另外两名高层胡周慕芳和陆法也在前10名“打工皇帝”中榜上有名。
对待员工，李嘉诚就像对待朋友一样，他尽可能地在生活上满足员工的需求，还为员工提供升职的机会，让员工分享公司的利益，与公司共同成长，从而增强了整个团队的凝聚力和向心力。李嘉诚曾说：“长江实业能扩展到今天的规模，要归功于属下同人的鼎力合作和支持。”因此他十分注重“人有所值”，并且“厚待人才”，这也让李嘉诚受到很多员工的爱戴，很多员工甚至以在李嘉诚旗下企业工作而感到荣幸。
在现代企业中，企业的发展离不开员工，而员工的发展同样也离不开企业，为员工提供良好的物质保障，并为其提供一个展示自己才华的舞台，增强其归属感，使其真正融入到团队中，企业才能有希望和未来。
马云也一直秉承着“只有分享，才能共赢”这一管理理念。作为一个成功的企业家，马云一直认为，在一个成熟的企业里，员工们不仅需要精神上的鼓励，更需要物质上的支持。马云曾说：“一个人捡了块大黄金，你把它藏在家里，所有人都惦记你那块黄金，这是不安全的。如果你把这个黄金打碎了送给大家，每个人有一块，你自己可以稍微留得大一点儿，你就没问题，大家都愿意来帮你。企业家就应该有这样的格局才能做大。”正是基于此，马云始终相信“财散人聚，财聚人散”这一理论。
早在创业时，马云就将阿里巴巴的股份拿出来分散给创业团队的每个成员。后来随着公司逐渐做大做强，获得阿里巴巴股份的人越来越多，在阿里巴巴，创始人有股权，老员工有股权，空降的高管有股权……2007年，阿里巴巴在香港举行的全球路演上公布了招股说明书初稿，显示目前阿里巴巴持股的4900名员工包括董事在内，共持有合计4.435亿股股份，平均每名员工持股9.05万股，以阿里巴巴目前认购情况，市值可突破百亿美金，因此将产生近千个百万富翁。而与此对应的是，马云个人持股比例还不到5%，这出乎了很多人的预料，也让更多的人更加敬佩马云。
马云便是始终本着对企业和员工投入最大热忱，令企业所有人都能感受到他的诚意，从而受到最大的鼓舞，和马云一样，李嘉诚也是如此。他不断给员工更多更好的选择，令员工在自己的企业中感受到了工作的愉悦和生活的希望，这样的话，员工自然会留在自己的企业里好好工作了。正是靠着自己对员工体贴的良好品德，李嘉诚在员工的心目中树立了高大可信的形象，令员工安心留在长实集团工作，为集团创造利益。