①“官本位”思想的作祟。不能否认，有不少人一旦跻身官场，就把当官作为唯一的价值实现尺度，认为提级升职是体现才干和价值的最好标志。在这种思想支配下，他们的人生目标就是要“提职”、“进步”，而“跑”和“要”就是他们实现这一目的的捷径。他们往往把自己当成了“职业革命家”，一生的事业追求便与官职的升迁连在了一起。一个职位，干上三年两载，新鲜劲儿过去，便会兴趣索然，去寻找新的职务刺激；一任新官，三把火烧后，出政绩的潜力已被挖尽，要显示自己才华，就得另谋高就。
②情非得已的无奈。“跑”有时确实是通往官场的捷径。干部干部，当然是干好了才能步步高升。可在一些地方往往是“不跑不要领导不知道，光干不跑提拔拉倒”、“不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用”。既然干得好的不如跑得好的，有的人必然会把精力投入到疏通关系中去，在更容易“出成效”的“跑”上下工夫。也就是说，干部跑官要官也是情非得已的，是不情愿的，这样往往使本来正直不谀的干部为了生存和发展，也不得不走向“跑途”。
③“权力利益化”的诱惑。由于干部管理体制的某些缺陷，一些人希望通过权力寻租，试图通过获得职权来插手经济活动，谋取“灰色收入”、“黑色收入”，以实现升官发财的梦想；由于干部的职级与工作、生活待遇紧密挂钩，更多的人是为了获得更高的政治地位和经济保障，为享受更好待遇而谋求更高的职位。
④用人者的私心。有些地方和部门、单位的领导在使用干部中完全以个人好恶来决定取舍，往往是谁紧跟领导、进入了“圈子”，谁给领导的印象深，谁就能得到提拔重用。否则，就只有靠边站。所以群众说：干的不如看的，看的不如站的，站的不如跟着领导屁股转的。
⑤不良环境的影响。有的干部看到一些人条件不如自己，但是通过“跑”、“要”得到提拔重用，就对靠正常渠道谋求晋升失去信心、产生怀疑，为获得平等竞争机会，违心地加入到跑官要官者行列；有的担心自己不跑不要，连现有职位保不住，怕别人挤掉，也不得不加入跑官要官者行列。
⑥特权的存在。目前我国的法制还不是很完善，在很多方面还是权大于法，是人治还不是法治，有的当官确实可以无法无天。
⑦干部选用机制的缺失。有的地方和单位大搞“家长制”、“一言堂”，使集体研究流于形式。有的地方干部选任工作的公开性和透明度不高，即使群众有意见，也以“组织考察”、“集体研究”等托词搪塞，为跑官要官者提供了活动空间。
上述原因中有个人的因素，但更多的是体制机制、用人环境、社会风气的因素。在某种意义上说，跑官要官者不是问题的主要方面，几个人甚至个别人就能基本决定给予公共职务，这才是问题的核心与根源所在，也是有些地方特别是有些基层跑官要官现象难以杜绝的根本原因所在。
试想，如果“给官”者不是一个人或者少数人，而是更多的人、是老百姓，干部要想提升就得“跑”很多人、“跑”老百姓，而老百姓是一个巨大的社会群体，跑官者怎么可能有那么多的精力和财力跑遍，势必会在“干”上下工夫，势必会在“为人民服务”上花力气，以博得老百姓的公认和好感，形成良好的口碑，以期获得更高的职务。这个时候，官员与老百姓之间，才是真正的公仆与主人的关系，跑官要官这种封建官场的陋习才会消失。
另外，对跑官要官现象不应简单化地和买官卖官画等号。对买官卖官必须坚决制止、严肃处理，不给任何空间。而对于跑官要官，则应当认真分析、区别对待，不应一棍子打死，更不应同买官卖官混于一谈。因为买官卖官是行贿受贿行为，是权钱交易，是拿原则做交易，是腐败，是违纪违法和犯罪行为。而跑官要官，若没有同行贿受贿纠缠在一起，则另当别论。如果一味要求被提拔的当事人一切置身事外，一切“与世无争”，这不符合人之常情和基本人性。可以这么说，我们应当反对并杜绝的，是为了买官卖官而进行的黑幕之下的跑官要官。
平心而论，我们的干部绝大多数是好的。就算有少数个别的干部去“跑官要官”，这也不能全怪他们，因为这在很大程度上确实与一些组织对干部的关心不够有关。20世纪六七十年代过来的人，都会有这么一种体会，那时候的个人问题特别是政治待遇问题，都是组织上给予考虑和解决，所以那个时候“跑官要官”的人很少。这并非因为那时的人思想单纯，而是因为组织可以依靠、值得信赖，也正因为如此，才没有人向组织和领导伸手要官。而到了20世纪八九十年代以后，由于社会不正之风的刮起和渗透，一些组织为群众着想、为群众办实事的观念慢慢淡化，群众的问题通过正常的渠道往往解决不了，群众的意愿得不到有效诉求，这时，人们不得不靠关系、靠自己的“本事”去搞私下活动。这种事多了，再老实的人也会“换脑筋”：这官等是等不来的、靠是靠不住的，唯一的出路就是“跑”。因而自然就会有越来越多的人加入到“跑官要官”的行列。所以组织和领导如果给干部多点关怀、少点冷漠，切切实实地为他们做点好事，按规定和正常的程序及时地解决他们的待遇问题，那么，人们才会静下心来，一心一意从事自己的工作，也就不至于“跑官要官”之风泛滥成灾了。所以，遇事不要一味地埋怨下边的人，问题的根本在上边，不要把板子打在不该打的人身上。否则，不但解决不了问题，还容易使人们生出更多的不平之感。
现在的主要问题是，一些人把当官当大官作为人生的最高追求和目标，办事情、想问题一切从“官位”出发，一切围绕“官位”进行，走上了“官本位”的歧途，这就不对了。“官本位”一般有三层含义，它首先是一种体制设置和制度安排。官僚制度和社会权力结构严格而又系统，高度集权而又等级森严，全社会就是一个以行政权力搭建起来的金字塔，等级森严，上尊下卑，界限分明，不容僭越。官越大权越大，享受待遇就越高，地位就越显赫。上下级之间不是双向互动的关系，而是下级完全隶属于上级，一切听命于上级；其次，官本位是一种思想意识、一种价值取向，是以官为本、以权为纲、以仕途为个人事业的选择导向，一切服从于官级地位，一切为了做官和升官，把做官、升官看做人生最高价值追求，同时又用做官来评判人生价值的大小；最后，官本位也是一种社会现象，它意味着当官就有尊严，有权就有一切，人们以官为贵，以官为尊，社会上也以官职大小衡量人的价值、成就、地位。由此造成一种对权力、官位、官员的崇拜和敬畏，进而导致长官意志、权力至上观念和依附意识及其现象的盛行。
“官本位”思想的核心，是把“做官”看做人生的最高价值追求，一切为了当官，当官有了一切；“官本位”思想的实质，是把获取个人私利作为人生的最终目的。其思想主线就是“当官发财”，即：当官攫权-获取利益-当更大的官-获更大的利。做官一旦上瘾，往往是能上不能下，能大不能小，能官不能民，求官之心越切，谋官之术越歪。
在当今的干部体制下，一些人出于种种考虑，想方设法处理好与上级的关系，本无可厚非。问题是，有些人往往把当官当成了唯一的追求，一旦实现不了自己的愿望，就会产生出种种不智之举，最后往往害人也害己。其实，领导这种职业既有极强的诱惑力，又有很大的风险性。有的人往往只看到领导风光的一面、滋润的一面，从而想方设法、投机钻营、不择手段，挤破头皮，怀揣着不良的动机，利用旁门左道混入领导队伍行列。殊不知，往往很快就因能力的缺陷和道德的败坏、庸碌无为，遭受那种被上级批评、被下属讥讽、被社会非议、被家人冷眼、被同行蔑视的活罪，远不如当好先前的“勤务兵”那样滋润、洒脱。更有甚者，那些动机不纯者，要么玩忽职守，要么贪赃枉法，最后身败名裂，甚至沦为阶下囚，不但没有光耀门楣，反而给祖坟抹黑，实在可悲可叹。因此，自己适不适合当官，当什么官，能当多大的官，都要有点自知之明，切不可一叶障目，盲目追逐。请记住，当官真的不是我们唯一的选择。
说来说去，跑官要官无论如何也不能说是一种正常的现象，是应该消除的。但如何消除，恐怕不能只是对跑官要官者进行堵截，而是应当更加注重从源头和体制机制上，从上面入手，这才是解决问题的根本办法。否则，如果治标不治本，只是在面上打转转，再过多少年也难解决这个为题，还会是“涛声依旧”。解决问题重在两个方面：
一方面，领导要客观公正用人。干部“跑”不“跑”，关键在领导。领导用人不公，会在客观上助长“跑官要官”。因此，要从根本上制止“跑官要官”，就必须纠正领导用人上的思想偏差和误区，这是杜绝“跑官要官”的要害所在。一要善待那些忠诚老实、工作兢兢业业、任劳任怨而又不善张扬的人，对他们当中的优秀人才要突出予以考虑使用，有效地防止他们跟风“跑官要官”。二要善于洞察和识别那些本质虚伪、工作飘浮而又擅长与领导打交道、套近乎的人。不要被他们的假象所迷惑，不该提拔的坚决不予提拔。这类人的所作所为，唯一的目的就是“跑官要官”，并且为达目的不择手段。领导决不能视官帽如玩具，“恩赐”、“赏赐”给“跑官要官”者。
另一方面，要加强监督。既然有人在跑官要官，就说明有人在封官、给官，甚至是批发官，说明有人跑到了官，要到了官，于是仿效者众。因此，问题的关键是掌握了官帽的人。如果他的思想上有一道“防火墙”，他的家有一道“铜墙铁壁”，面对金钱不动心，面对美色不动情，面对压力不软腰，面对跑官要官的人不慈善，还会有人跑到官、要到官么？如果大家都跑不到、要不到，还会有人跑、有人要么？所以，不对掌握官帽的人加大监督力度和制约，不从根本体制上去改变这种少数人说了算的状况，而只是对跑官要官者进行批判、鞭策、是不公平的，也是注定不能收到好的效果的。
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跑官要官无论如何也不能说是一种正常的现象，是应该消除的。但如何消除，恐怕不能只是对跑官要官者进行堵截，而是应当更加注重从源头和体制机制上。从上面入手，这才是解决问题的根本办法。
5隔行如隔山，外行领导一定不如内行领导，是吗
人们一般认为，外行领导一定不如内行领导。外行能否领导好内行，其实涉及管理学上的一个重大理念问题：一个专长不突出、专业能力不强的人，怎样去领导比自己能力强的人，比自己牛的人，比自己本事大的人。不懂专业或能力不强，到底能不能当领导？再深入一点，比下属差一点，到底能不能当领导？庸人能不能领导能人？
一般说来，内行与外行之间以领导关系来区分，包含下列四种组合形式：
①内行领导内行。这是最常规的组织形式，最不引起争议。就一般情况来说，这种内行的领导往往四平八稳，所领导的团队大多风平浪静，缺点不多，优点也不多，很成功的不多，很失败的也不多，多数处于半上不下的情况。
②内行领导外行。这种组织形式也算常规，也不会引起争议。就一般情况而言，这种内行的领导因为缺乏一些专业的交流与监督，往往是一种孤独的领导，因而容易滋生狂妄心态，喜欢唯我独尊、自以为是，容易作出一些错误的决策，导致一些不必要的失败。
③外行领导外行。这种组织形式比较反常，有些争议。就一般情况而言，这种外行领导面临的形势很严峻，也许在他领导下整个组织处于混沌状态，要么无法进入状态，要么举步不前，要么濒临危险境地，失败的可能性最大。
④外行领导内行。这种组织形式可能多数人认为很反常，很容易引起争议。这种争议源于一种传统思想，焦点主要集中在两方面：一是认为外行领导容易决策错误、瞎指挥；二是认为外行领导不懂装懂，不好沟通，这两种想法都忽视了所谓的“行业”之说。
外行其实仅仅是指其所从事的专业不同而已，诸如科研、技术、艺术、工艺等专业领域，这些都是最基本的操作层面，而所谓的领导则是宏观的驾驭能力，不是从事具体的操作，从这一点上来说，领导是不分外行和内行的，只有领导管理水平的高与低之分。
汉高祖刘邦不仅本领不如“兴汉三杰”，而且还“好酒及色”，早在当亭长时，“廷中吏无所不狎侮”，简直就是地痞流氓。而项羽却是“力拔山，气盖世”的豪杰。但是，最终刘邦胜利了。为什么？将项羽消灭后，在庆功会上，刘邦向群臣道出了原因：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不用，此其所为人擒也。”直白地说，其成功的原因就在于“外行”领导“内行”。
人类的知识浩瀚如星辰，谁也不可能样样精通，在各个领域都是专家和内行。在社会分工越分越细、学科门类越分越细的今天，外行领导内行是普遍和必然的事情。毛泽东同志说过“人人是外行，外行才能领导内行”，并进一步总结说“外行领导内行是个规律”。“隔行如隔山”，通常人们这样描述不同领域间具体知识的差异，但是隔山不隔理，管理是相通的，管理的规律和方法具有普遍性。外行要领导好内行，关键是抓住管理上共性的东西，打开思路，理顺关系，人尽其才，物尽其用，最大限度地发挥组织效能，这样就可以了。简而言之，外行和内行说的是对具体事务所涉及领域的知识的掌握，就领导来说，谈的是管理的艺术，因此，这是两个问题。一个外行，只要掌握了足够的管理知识，正确运用管理的技巧，理所当然能够管理好内行。
高级管理者一定要懂得具体的技术吗？其实未必，当然懂得具体的技术可以使他们在对具体事件的管理和把握上更有发言权，但高级的管理、有效的管理、好的管理的目的，是对技能人员进行有效的管理和协调，一般能使各职能机构发挥更大的组织效能，从而达成所预期的结果。也就是说，高级管理者主要是管人，而不是去管具体的事。事无巨细、亲力亲为的管理方式在高级、较大型的组织结构中，已经成为了充分发挥组织效能的最大障碍。
有的人也许认为，如果不懂具体问题，就没有了领导的权威。我们应当看到，权威的树立是多方面的，由经历上的、政绩上的、人事体制上的、个人领导风格和魅力上的、管理艺术上的等多种因素组成，既有具体处理方式的民主决策因素，也有美学、神秘性等多重因素组成，因而是不是专业的大拿，拥不拥有具体技术的发言权，对于领导的权威虽然有些影响，但影响不是太大。还有人说“内行看门道，外行看热闹”，“不经厨子手，难得五味香”，可同样不要忘记，美食家不一定都是厨师，评论家也不一定都是文学大师。“耕当问奴，织当访婢”。因为是外行，故而容易作风民主，因为不懂，故而能够兼听则明。不懂往往并非缺点，精通有时反成局限。