①内在驱动性。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠权力影响力（如上级的发号施令），而是依赖于员工的心理需要，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力、自我约束力才会产生。
②影响的持久性。柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性，对员工具有强大而持久的影响力。
③激励的有效性。“柔性管理”内在重于外在、心理重于物理、身教重于言教、肯定重于否定、激励重于控制、务实重于务虚。管理者更加看重的是员工的积极性和创造性，更加看重的是员工的主动精神和自我约束，主要满足员工的高层次需求，因而具有比刚性管理更有效的激励作用。
但柔性管理也存在不少问题，最常见的是容易导致管理的退让。这种方式或许能够保证和谐，但同时也会降低组织的绩效。很多人一旦从柔性管理中获益，就会期望得到更多，与此同时却付出得越来越少。因此最近流行起来“公平的刚性管理”理论。很显然，这种方法希望同时获得刚性管理和柔性管理的优势，这让人不禁想起泰迪·罗斯福的名言：“手握大棒，轻声说话。”
柔性管理与刚性管理各有优缺点，要硬性地评价孰优孰劣是毫无意义的，在实际工作中两者应该是相互影响、相互渗透的。刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的组织必然是无序的、混乱的，柔性管理也必然丧失其立足点。而柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，如果缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。这正如人的身体构造，有坚硬的骨骼部分，也有柔软的肌肉部分，两者有机结合，人体运动才能灵活自如。而且一个领导者是以刚性管理为主，还是以柔性管理为主，应该取决于员工的素质、工作的性质及组织的文化传统以及领导者个人的性格、领导观念等因素。
所以无论是刚性管理、柔性管理，还是公平的刚性管理，它们都是指挥与控制的管理方式。在今天的状况下，如果只是单一地运用，或结合使用得不合理，都无法有效地激励人力资源为组织目标去主动服务。原因在于，大多数人的生理需要和安全需要已经得到了一定满足，而社会需要、尊重需要和自我实现需要正占据主导，对他们来说，单凭指挥和控制是无法发挥激励作用的。要想发挥作用，就必须多管齐下，把几种管理方式有机结合起来。
说到刚柔相济，不是二者简单地合并运用，也不是二者教条地平行使用，更不是“打一巴掌揉三揉”的伎俩式的使用。何时刚何时柔，对谁刚对谁柔，全都要根据实际情况，因人而异，因情况而异该刚时不刚而柔则易失威，该柔时不柔而刚则易失和。其根本要旨是以人为本，以事为椐，充分考虑人的情感、需求，把二者有机结合起来，达到相得益彰、相辅相成的效果。作为领导者，不论其性格、素质属于以刚为主，还是以柔为主，还是外柔内刚，还是外刚内柔，或刚柔兼备，都要掌握“适度”原则。刚要刚而不愎、刚而不莽、刚而不狂，做到原则上坚定、决策上果断、行动上雷厉风行；柔要柔而不弱、柔而不滑、柔而不卑，做到策略上灵活、作风上民主、待人上谦和，当刚则刚，当柔则柔，刚中带柔，柔中带刚，刚柔相济，刚柔适度。
（1）视己气度把握“度”
刚柔之妙，唯在其“度”，但对于气质、性格、性别、年龄不同的人来说，增“刚”还是加“柔”，“度量”要求不可能一致，也不可能让每一个人都保持一种刚柔之度。这里的刚柔是相对的，是相对自己的，过于“刚”的人，要适当往“柔”的方向靠一靠，过“柔”的人，要适当往刚的方向靠一靠，这个“靠”也不一定相同。无论如何，刚与柔要因人而异，刚与柔的程度要适合自己。性格柔弱的人要让他刚硬起来，恐怕不太现实，性格刚硬的人要让他柔弱起来，也需要本人长期的有意识地磨炼。比如刚直气质明显的人，要努力克制自己，做到刚而不愎，直而善变；柔性气质明显的人，则要努力督促自己，做到柔而不弱、柔而不滑、柔而不卑。
（2）把握好“厉害”之度
俗话说：宁要刺猬，不要绵羊。作为主要领导者，厉害点不要紧，而且从普遍规律看，一个班子中凡是主要领导脾气厉害的，一般带出的班子队伍纪律严、作风强，相对而言，比心地过于善良的领导者带的队伍要强。所以主要领导者厉害，不是大毛病，我们不能对此加以苛责。但是，厉害的领导者一定要把厉害用到正道上，用到工作上，千万别用在整人上。只要自己一身正气，对人对事要求严，尽管大家有时吃不消，但总体上是利大于弊。
（3）因人而异把握“度”
在与同事交往中无论表现“刚”与“柔”都必须把握好分寸，因人而异，摸清对方心理。“硬而不脆、威而不逼”，“刚”要注意不讲硬话、气话、脏话，火候一到就要给人台阶，叫人家体面地下台。而“柔”呢，虽然感化力强，但局限性很大，对那些失去良心、失去理智的人，对于“吃硬不吃软”的人是无济于事的。因此，柔的运用也要看对象，分场合，不能一概而用。如此这般，方能达到刚柔互举，刚柔并济，做到“柔有所及、刚有所施、弱有所用，强有所加，尊此四者而制甚宜”。
（4）因事而异把握“度”
曾国藩曾说过：“近来见得天地之道，刚柔互用，不可偏废，太柔则靡，太刚则折。刚非养虐之谓也，强矫而已；柔非卑弱之谓也，谦退而已。动其所动，静其所静，分时也，刚宜则刚、柔宜则柔，见矣。”意思是说，把握刚与柔要有依据，要因事而异。对领导者而言，刚柔之度体现在三个方面，一是谋事要柔，决断要刚。在决策过程中要多谋善断，多听意见，不耻下问，力求谋得全、断得准。拍板时则要有刚劲，敢于决断善于决断，不失时机地一锤定音。二是协调关系要柔，承担责任要刚。协调中善于运用思想工作、解释说服等柔性方法，引导大家自觉行动；而对一些棘手问题，要敢于动真碰硬，对决策失败，要敢于承担责任。三是待人要柔，律己要刚。待人要柔，柔在容上，要容人之言、容人之短、容人之长，争取大多数人的支持。律己要刚，刚在严格上，为政公明、施政严明、清正廉明，在大是大非问题上保持清醒，在原则问题上不动摇。
（5）恩威并用把握“度”
心软不能治事，面慈不能治家。“总是在裁人，简称总裁；老是板着脸，故称老板；经常不理人，那叫经理”，虽属幽默，但领导者应该从中悟出些什么。现今，过于宽厚的领导容易受到冒犯，过于威严的领导又往往不够宽容，这两种态度都不利于建功立业。其实，下属既会亲附真正关心他们的领导，也会敬畏能够收服和管得了他们的领导。要拢住下属，不能单靠恩惠，在对下属成全的基础上，要给下属定硬任务，下死命令，要靠严明的纪律和制度，令必行，禁必止，赏必当，罚必公，既有菩萨心肠，又有雷霆手段，做到恩威并用，刚柔相济，防止下属变得骄、娇、惰，如果一味取悦甚至迁就下属，很可能会因放纵而管不了、拢不住。这就是人性的复杂，有的人就是敬酒不吃吃罚酒。
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作为领导者，不论其性格、素质属于以刚为主，还是以柔为主，还是外柔内刚，还是外刚内柔，或刚柔兼备，都要掌握“适度”原则。刚要刚而不愎、刚而不莽、刚而不狂，做到原则上坚定、决策上果断、行动上雷厉风行；柔要柔而不弱、柔而不滑、柔而不卑，做到策略上灵活、作风上民主、待人上谦和，当刚则刚，当柔则柔，刚中带柔，柔中带刚，刚柔相济，刚柔适度。
5领导不能有一点官架子，是吗
提起上司，大多数人在心中往往给上司这样定格：高傲自大，装腔作势，官气十足，爱摆架子。架子大似乎成了下属对领导的普遍印象，也成了下属对领导发泄不满的由头。那么，领导是否真的应该像下属希望的那样，不摆一点架子，时时处处都平易近人、和蔼可亲、笑脸相待。如果那样，领导是不是就真的能得到下属的拥护和赞誉了呢？
《现代汉语词典》对“架子”一词的解释是：自高自大、装腔作势的作风。这的确是人们对“架子”普遍产生反感的原因。但从另外一方面来看，“架子”绝不仅仅是一个消极、负面的东西，而有着它微妙的意思，成为许多领导管理下属的一种十分有效的艺术性方法。
确实，有些领导为树立自己的威严形象，往往与下属刻意保持距离，把“保持距离”绝对化、扩大化，对下属刻意做出过于威严之态，时时一脸冷峻、自我设防、自我封闭、自我束缚，甚至高高在上、高深莫测、高不可攀，极易导致单位人际关系貌合神离。有的领导面对员工时甚至是鼻孔朝天，高高在上，讲大话，说套话，官腔官调；面对下属时态度生硬，颐指气使，动则训斥一番；做决策时则自以为是，独断专行，听不得不同意见；下来检查工作则喜欢层层陪同，前呼后拥，种种情形，不一而足。实践证明，领导者如果没有那种水平，而又想显摆架子，最终只会暴露出自己素养的低下，威信扫地，实不足取。
领导的“架子”绝非简单的道德问题，它更有着心理学上的微妙含义。那么，领导的“架子”又是如何练就的呢？
①下属“抬”起来的。中国的官场历来有“抬轿子”一说。无论什么单位或部门，总有一些希望得到领导赏识的人，他们总喜欢吹捧领导，拣领导爱听的说，成天“领导”、“老板”地叫着、捧着，遇事也是早请示、晚汇报。这样时间一长，一些原本没有“架子”的领导，也会自然而然地被“抬”出了架子。
②自己“悟”出来的。中国官场是最讲究等级制度的。无论是在封建社会，还是在现今社会，某人身任高职，往往会引来众人敬仰的目光。对于长期身在其中的一些人便渐渐地觉得官当得越大，似乎就越是高人一等。所以他们就一个劲地想方设法往上“爬”，而且当了大官后，就更加扬扬得意，忘乎所以，情不自禁地显示出比别人高出一等的样子，摆出一副官样的架子。在他们心中，“架子”和“威信”似乎画上了等号。
③同僚“教”的。官场如同一个大染坊，为官一家亲。只要是当官的在一起，一般都有说不完的共同语言。同僚和上下级之间的迎来送往，也被认为是“正常”的人际交往。“官官相护”，似乎是官场的一个“死结”。可是，就在这看似风平浪静的官场形势下，却暗藏着钩心斗角，你争我斗的内幕。而在这争和斗中，“聪明”的人总能“学”到点东西，他们能从中揣摩出圆滑世故、以时趋避的做官诀窍。一旦他们占了上风，便会变得更加骄横跋扈，因为他们深知，如果自己太软，太没有“架子”，就会被别人吃掉。
那种官场“臭架子”固然可憎，但领导若没有一点架子，就一定可以得到下属的认同和尊敬吗？实际中往往很少有人能达到这一目的。有的领导与下属打得火热，称兄道弟。有的领导喜欢“小圈子”，广施恩泽、封官许愿，搞亲亲疏疏，靠小恩小惠拉“随从”，对“信得过”的下属高看一眼，利用职权为他们的升迁、晋级铺平道路；有的你我不分，一同出入娱乐场所，吃吃喝喝、拉拉扯扯；有的处事无原则，是非不分，搞“领导媚下”，致使有的下属居功自傲；有的过分随和，“仁有余，威不足”，对下属有求必应，一味迁就，往往弄得下属不但不领情，反而很可能会因为轻慢、放肆而损害领导的权威。最终，弄得自己往往毫无威信可言，也弄得人心涣散。
“架子”其实可以理解为一种“距离感”。人们通常都认为，看不到、得不到或者不完全的东西才是好的美的。就如山峰一样，如果云遮雾绕、半遮半露，会显得神秘莫测，朦胧秀美，如果一览无余，则常常平淡无味，感觉不过如此。事实表明，太暴露的事物往往不能引起人注意，反而一些若隐若现的东西会让人产生兴趣。越是看不透，就越觉得神秘，有了神秘感，便越想弄明白。因此，要成为一个被人重视的人，不妨适当营造一种神秘感，不妨摆一点架子，不要在他人面前显露无遗。因为，对人真诚不等于完全无所保留、和盘托出。
孔子说过：“临之以庄，则敬。”杰克·韦尔奇也说过：“当你的下属把手搭在你肩上时，你要注意了，下一步他就准备摸你的头了。”“架子”对领导工作其实也是必要的：
①架子可以为领导树立权威。许多领导正是通过有意识地保持与下属的距离，使下属认识到权力等级的存在，感受到上级领导的支配力和权威。而这种权威对于领导巩固自己的地位，推行自己的政策和主张是绝对必需的。如果领导过分随和，不注意树立对下属的权威，下属很可能就会因为轻慢老板的权威而怠慢、拖延甚至是故意进行破坏工作进程。从某种意义上来说，领导通过“架子”来显示自己的权力，对于很好地履行自己的职责也是十分必要的。
②架子可以为领导带来神秘感。因为领导处于各种利益、各种矛盾的焦点上，他若想实现自己的目的，就必须懂得掩藏自己，使自己的心机不被窥破。如果下属很容易就揣摸到上司的心理，他就很可能用之来达到自己的某种目的，从而危及或破坏上司意图的实现。而不暴露自己的最好办法，莫过于增加与下属的距离，减少接触，使自己保持一种神秘莫测的状态。这也是有些领导爱“摆架子”的另一个原因。
③架子可以为领导增加魅力。曾有政治家论证说，群众都有服从权威的倾向。而领导通过得体的“架子”表现出来的自信心、意志力、傲视群雄的态度以及凌驾于众人之上的气势反而有助于增加自己的权威，使自己显得更有魅力，显得更像领导者，更能从形象上唤起别人的敬佩。
④架子可以为领导带来满足感。不同的人价值观不同，实现价值的程度也不同。但就中国人而言，通过获取权力来实现自己的人生和社会价值一向是一个十分重要的途径。毫无疑问，领导也需要人生价值得以实现的满足感，有些时候，他还会因此而显得沾沾自喜或扬扬得意，不自觉地表现为某种“架子”。可以说，这种心态在中国不少人中还是相当普遍的。
综上所述，作为领导没有“架子”似乎不行，但是有了“架子”又会给人一种无法接近和脱离群众的官僚印象。真正聪明的领导者从来不轻易让别人看出他有多大的智慧和勇气，因为他们知道，只有这样才能更好地获得别人的尊重。所以，你可以为人所知，但不可为人所懂；可以让别人知道你，但不可让他们了解你的底细。没有人了解你，也就没有人对你感到失望，也就没有人对你不满。领导在暗处，下属在明处，控制起来就比较容易了。所以，必要的距离和架子是一定要有的，否则，就可能“仆人眼里无伟人”。所以，领导通过“架子”来显示自己权力，进而有效地行使权力是无可非议的，对于领导很好地必履行自己的职责也是必要的。