批评是领导者对下属施加影响的一种不可缺少的重要方式。关于批评，人们谈得很多很多了，主要意见无非是领导者应少批评，多表扬。批评这种方法名声不大好，可是在职场上，这种方法的使用频率却往往最多、最高，于是批评就成了臭豆腐——闻起来臭，吃起来香。一些领导者虽然动辄批评下属，自以为高明，其实并未真正搞懂批评的目的和意义。有些人认为，批评就是为了追究下属的责任，弄清是非，保证下属不再犯类似的错误。那么这种想法是正确的吗？
批评对于被批评者的作用有两种，一种是改变他的外部行动，另一种是改变他的内心想法。哪个是根本意义？后者。但现在有不少领导者，只满足于用严厉的态度、锋利的语言暂时制止下属的某种错误行为，而没有考虑或很少考虑自己的批评是否在下属心中激起了波澜。还有的批评只在表面做文章，只考虑让员工行动上“听指挥”，而不是着眼于引起受批评者的思想变化，严格地讲，这不是批评，只是制止；不是教育，而是呵斥。批评，若不能引起下属的自我批评，它的“含金量”就会很低。
还有些领导者总想以指责别人来显示自己专业、突出、与众不同，却忽略了自己在管理或领导过程中“管”多“理”少，甚至自己出现的错误更多，只是别人无权指出来而已。正如谚语所言：自己眼中的石块还没有取出来，却指着旁边人眼中的沙子发难。更有甚者，在批评人时，翻旧账，揭老底，随意贬低下属的人品和能力，严重伤害下属的自尊心。有的领导者喜欢耍威风，当着他人的面，劈头盖脸放连珠炮，或动辄说“你说了算，还是我说了算”等，或用处分、调动、撤职来威胁，毫不给被批评者面子。有的领导者批评人只讲“严厉”二字，讲“狠话”，讲“恶话”，讲“硬话”，无中生有，无限上纲，结果领导和部属之间往往闹得不可开交，相互不满。
任何人都会犯错误，管理者在批评犯错误的员工时，要有度、有情。这就要求管理者面对哪怕是犯了不可饶恕的错误的员工时，对其所进行的批评也必须是善意的、有理有度的，如果批评不是善意的，批评只能成为制造员工与中高层管理者间矛盾冲突的导火索。假若管理者长期对某个员工的工作不满，久而久之就会对这名员工产生成见，如果这种个人成见在批评时表现出来，就会让员工怀疑你的批评动机。
管理者的宗旨，并不在于找出员工的缺点、过失，并给其以沉重的打击，更不是要与下属结怨或产生冲突，而在于找到排除失败的原因，帮助员工提高解决问题的能力，让下属变得更加出色，使下属不断成熟成长。批评是从帮助的目的出发，指出他人尚不自知的错误。我们不能单纯地认为批评的目的就是为了追究犯错误者的责任，它的真正目的在于教育下属今后不再犯如此类似的错误，并且尽力改善错误对目前工作形成影响的现状。错误是人们自身经验累积和职业成熟的必经过程，没有人不犯错误而取得卓越的成功。所以身为管理者的我们不要忌讳下属所犯的种种错误，不要恼怒这些错误所带来的麻烦和困境，更不要把批评建立在毫无意义的责任担当上，这样只会一错再错。
会批评的领导使人笑，不会批评的领导使人跳。高超的批评是一门艺术，不仅需要勇气，而且需要智慧。最糟糕的批评是泄愤式的，这种做法只能使下属害怕和怨恨，不会心服口服；最理想的批评是教育式的，就像理智的父母教育孩子一样，打是为了确立原则，骂是为了规范行为，不是出于厌憎。
领导者需要注意的是，错误的批评往往比不批评更容易带来负面后果。因此，在学会批评下属的艺术之前，所有领导者都有必要牢记批评下属的九个禁忌：
（1）忌怒发冲冠
当下属有了缺点和毛病或犯了错误时，作为领导者既生气又着急，这在情理之中。此时要注意克制情绪，绝不能大发雷霆，拍桌子摔凳子，吹胡子瞪眼睛。“打人莫打痛处，说人莫说重处。”由于批评是一种负强化，具有一定的刺激作用，一般人不太乐于接受。虽然人们一般并不反对善意的批评，但如果批评只是一味地狠批猛训，也会把人批得恼、批得跳。如果把批评的重点放在“评”上，认真耐心地与人评说错误的危害、错误的教训以及怎样纠错进步上，一定能达到在“评”中感化人、教育人、促进人、激励人、提高人、升华人的目的，使人心悦诚服地接受你的批评。
（2）忌恶语伤人
“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒。”批评时要心平气和地摆事实、讲道理，循循善诱、含蓄蕴藏，而不要幸灾乐祸，故意挑剔，更不能尖酸刻薄，讽刺挖苦，满口脏话，污辱人格，或拿对方的过失当话柄和笑料，让对方产生逆反心理。要善于从正面肯定下属为完成工作所付出的努力，不失时机地给予适当的赞扬和鼓励，让下属首先从领导者那里获得安慰和自信，进而指出他的不足以及改进的意见。另外，批评过程中短暂的沉默，可让他感受你的心情；热情的声音、心平气和的语气会使员工作出积极的反应；握手或友善地拍拍他，告诉他你会和他一起努力；提醒他，你是如何器重他，但像这样干可不行。总之要表达出你的友好。
（3）忌全盘否定
有的领导者一批评人，就攻击人的价值，否定整个人，这样被批评者就不得不产生要捍卫自己的人格、尊严和价值的敌对情绪。批评要求准确具体，不能哪件事做错了就论及整个人，去否定被批评人的一切。对犯有错误的下属的错误行为，要恰如其分地指出来，是什么性质就说什么性质，有多少就说多少，不能夸大其词，否定一切。忌用“不可救药”、“朽木不可雕”之类言语，让对方看不到任何希望。
（4）忌以权压人
作为一名领导者有权对下属进行批评，纠正下级的错误，但不能依仗权势来压制下属，居高临下，盛气凌人。常说“我不听你解释，都是你的错，你不服不行”，甚至说“你这是目无领导”等，或以处分、撤职和调动工作来威胁，采用这种压服的手段，往往越压越不服。该表扬不表扬，好事会越来越少；当批评不批评，坏事便越来越多。领导批评下属，千万别把批评痛斥当成领导艺术，别把批评痛斥异化为怪诞表演，别把批评痛斥当成自己发泄的工具。
（5）忌重翻旧账
批评应针对当前所发生的问题、就事论事，帮助下属提高认识，改正错误，做好思想工作，不应把过去发生的问题和已经处理完的拉扯出来翻旧账。这种翻老账式的批评很伤下属的自尊心，也是做领导的一大忌。
（6）忌不顾场合
批评下属时，一定要注意场合，不能随心所欲，张口就来。长于批评者，会让人闻批则“安”、挨批则“服”；拙于批评者，易使人闻批则“忧”，挨批则“跳”。有的可在大会上批评，有的可通过个别谈话批评。作为领导者，对下级进行批评教育时，不能一次指出一大堆问题，把人说得一无是处，而是要指出同志的长处、优点，使受教育者具有改正缺点的信心、勇气、力量。
（7）忌推卸责任
任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。
（8）忌不分对象
由于一个人阅历、环境、知识、性格特征等不同，其行为举止，道德修养也不完全一样，接受批评的态度和方式也迥然不同，这就要求领导者根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式，具体问题具体分析，不能穿新鞋走老路，要对症下药。高明的批评，贵在因人而异，针对下属的特点、性格、心理去寻找最佳方式。如对承受能力较弱的，要事先“透透风”，对思想基础较好的，要轻洒“毛毛雨”，对深陷迷途不知返的，要重打“惊天雷”；对挨批后灰心丧气的，要及时“充充电”。
（9）忌没完没了
有的领导喜欢“痛打落水狗”，员工自己越是认错，他咆哮得越是厉害，导致员工或者垂头丧气，或者勃然大怒，重新“翻案”，大闹一场而去。领导者最坏的毛病，是总爱注意别人的毛病。无论任何团队，当员工犯下不可原谅的错误时，身为领导者无可避免地要对其加以斥责。然而，一旦呵斥次数过多，便会渐渐失去作用，且极易使下属认为领导性情暴戾、动辄发怒，进而对领导产生反感。如果非要再次批评下属，那也不应简单重复，要换个角度，换种说法。这样，员工才不会觉得同样的错误被揪住不放，厌烦心理、逆反心理也会随之减低。有效的批评有时只需一句话就够了。领导者的任务并不仅仅是批评，更重要的是设法使犯错误者认识到自己的错误。
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管理者的宗旨，并不在于找出员工的缺点、过失，并给其以沉重的打击，更不是要与下属结怨或产生冲突，而在于找到排除失败的原因，帮助员工提高解决问题的能力，让下属变得更加出色，使下属不断成熟成长。
6惩罚员工不妨经常采取杀鸡儆猴的办法，是吗
在现实中，“杀鸡儆猴”也作“杀一儆百”、“以儆效尤”，有敲山震虎、威胁恫吓之意，比喻用惩罚一个人的办法来警告别的人。很多管理者往往对“杀鸡儆猴”格外推崇，对一些犯了错的员工动辄进行公开惩罚，以儆效尤。
相传猴子是最怕见血的，驯猴的人首先当面把鸡杀给它看，叫它看看血的厉害。满地鸡毛的挣扎，血流四处的惨境，呼天抢地的鸣冤。用这种效果来吓唬猴子是绰绰有余的，猴子们自然不想身首异处，只得俯首帖耳不敢造次。捉猴子的人就采用这杀鸡战术，不管它怎样顽强抗拒，只要雄鸡一声惨叫，鲜血一冒，猴子一见，便全身软化，任由捉获了。那么，为什么需要“杀鸡给猴看”呢？这是因为，此方法具有恐吓、威胁的功效，在一定程度上，能够体现一种威慑力和执行力，让周围的人感到畏惧、惊慌，进而在无形中对人们产生压力，使其不敢轻举妄动，对你更加服从。
奖罚分明是管理的一项基本原则。处罚是一种负激励，是对个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩处，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。处罚是控制员工行为的“警戒线”，具有对行为的矫正和教育作用，可以限制错误的不良动机和行为。领导者如果只是一味地用宽容忍让的情感对待下级，往往会是问题成堆。一是下属的缺点错误得不到及时制止和纠正，有缺点、错误的人还自以为是，有恃无恐，继续坚持和发展下去。二是大家对一些歪风邪气看不惯，有意见，但因为无能为力而产生一种压抑感，积极性受到影响。三是职工对领导者不仅不感激、不尊重，反而对他的软弱无力、姑息迁就产生不满，领导者的威信会越来越低。四是由于领导无力，纪律松弛，大家的积极性不高，所以工作效率很低。各行其是，互不团结，甚至违法乱纪等现象也会不断发生。
一名领导者如果缺乏威严感，下属不怕他，想带出一支特别能战斗的队伍是不可能的。而且历代许多统治者认为，领导者最好既能被人爱戴，又能被人畏惧，如果必须做唯一选择的话，人们往往宁愿冒犯他爱戴的人，也不愿冒犯他畏惧的人。所以，作为一名领导者，在日常工作中不能总是做好人，有时候你必须对下属进行责备和处罚，既能“文”、又能“武”，以表明原则、立场。否则，错误将会接二连三地出现。
当然，处罚不是目的，而是手段。处罚一个人不是因为与他有仇，而是为了杀一儆百。虽然群众是真正的英雄，但群众里也有“狗熊”、泼皮、无赖、二流子、“滚刀肉”，领导者不免会遇到下属抵制、漠视或故意捣蛋、扯后腿、浇冷水等的干扰，以致造成人多嘴杂、号令不行的尴尬局面。所以，作为领导，对这些人就不能客气、不能当老好人，该翻脸时就得翻脸，有时候必须采取强硬的处罚手段，抓住反面典型，选硬骨头开刀，才能起到震慑作用。为了严明纪律，统一行动，必须表现出魄力和威信，处罚几个不驯不服之辈，借以警戒他人。
姑息纵容，贻害无穷。带团队就要敢于和善于使用惩罚手段，该处理就得处理，小病不治会带来大病。就算骑千里马，手里也要有根鞭子。有些人，其劣根性很容易冒出来，不及时地压一下，尾巴就会翘得很高。做领导者就要做到，没问题的时候，大家可以一团和气，客客气气，一旦有了问题，就要电闪雷鸣，教育本人，教育周围人。因此，处理问题员工绝不能手软，不能姑息纵容。
有的地方也确实存在那么一批人，干事没能耐，整人有本事，用整干事的人来表现自己存在的价值。如果这种人不能得到必要的处罚，正气就树不起来，事业就没有希望。对那些气焰嚣张的下属，那些经常反复出现同一错误的下属，那些严重违反制度者，领导者该怒则怒。所发之怒，要显示自己的威严和权势，对员工构成一种令人敬畏的风范和形象。
但无论如何，“杀鸡儆猴”是一种权术，是驭众手段。在意见纷纭、工作受到许多阻挠的时候，为使步骤划一，法令贯彻执行，非以严厉手段对付不可，正所谓“不以霹雳手段，怎显菩萨心肠”。许多管理类书籍也认为，管理者应该运用这样的技巧，达到杀一儆百的效果。其实这是一种比较落后的权术手法，而且是一件需要高度领导艺术的事情，弄不好很容易出问题，在倡导人性化管理的今天要慎用，杀鸡儆猴的做法有许多不妥之处。
①动机不纯。杀鸡就是杀鸡，如果鸡该死，那就是咎由自取，如果鸡不该死，硬给杀了，就有些冤枉。为了造成轰动效应，为一点问题而大动干戈，本身就是对规章制度的一种亵渎，丧失理性。一个员工犯错误后，应该按照规章制度，该怎么罚就怎么罚，否则管理制度将失去权威。
②方法不当。杀也好，儆也好，让人有高压之感，用多了，下属认为你缺乏人性，人人自危，胆战心惊，就无法形成对组织的认同、对主管的信赖。俗话说，君子以仁，小人以智，分而治之，仁慈一点会更好。
③效果不佳。杀多了，鸡们自然心怀不满，猴子们有了耐药性，看得多了也没效果。长此以往，只能使被“杀”的心怀不满，没被杀的人见怪不怪，一点效果也没有。所以，杀鸡儆猴太愚蠢。