第一种方法是大家指定一个人负责分粥事宜。但大家很快发现，这个人总是为自己分的粥最多，于是又换一个人，结果总是分粥人碗里的粥最多。他们得出一个结论，权力容易产生腐败。
第二种方法是即大家轮流分粥，每人一天。但大家马上发现，总是分粥的人在其分粥的那一天吃得饱且有剩余，而其余6个人都吃不饱。大家一致认为这一办法造成了资源浪费。
第三种办法是即大家民主选举一个威信高、信得过的人来主持分粥。一开始几天也还过得去，但不久这个人就有意识地为自己和溜须拍马的人多分，这在团体中产生了“关系学”的不良导向。
第四种方法是即指定一名分粥人和一名监督者共同分粥。起初还算公平，但慢慢地两人互相串通起来，自己分到的粥最多，引起了其他5人的不满，形成了小团体的倾向。
第五种办法是即民主选举一个分粥委员会和监督委员会，三个人分粥，四个人监督。这样粥是分公平了，但由于监督委员会经常提出各种意见，分粥委员会又据理力争，等分粥完毕时，粥早就凉了。大家认为这一办法造成机构臃肿，效率太低，导致群体利益受损。
第六种办法还是每个人轮流分粥，但分粥的人要最后一个领粥。令人惊奇的是，这一办法特别管用，每次分粥时，7只碗里的粥都一般多。因为无论谁主持分粥，都能认识到，若7只碗里的粥不一样多，他确定无疑地将享用那份最少的。这一办法终于使这一分粥难题得到了圆满解决。
这一故事虽属虚构，但其蕴涵的丰富哲理却值得我们深思。没有制度是万万不行的，但光有制度也往往是不行的，制度也有合理与否、适用与否、可行与否的问题。条款越繁多、程序越复杂，往往执行制度的成本越高，效果还不一定好。有时候，往往最简洁的制度才是最好最可行的制度。有这么几个方面，应该加强认识：
（1）制度需要有一个不断完善的过程，不能希求它尽善尽美
制度是用来规范和约束人们行为的一项措施，每项制度从出台到变成人们普遍和自觉遵守的行为准则，总要经过一定的过程。这个过程首先是一个达成共识的过程，不能试图把所有问题都包括进去，而且情况总是在不断变化的，想全部把所有问题都解决也不可能。其次这一过程是积极互动的过程。一种制度是否有效，往往要看它能在多大程度上兼顾组织和个人的利益，只有经过良性互动中的妥协与合作、不满与争执，才能使员工既认识到个人利益，也关注到集体利益，找到两者的有机结合点。而且但凡好的制度，肯定会有一部分人支持一部分人反对，一项制度如果人人都支持都没意见，这项制度一般会有问题。因为再好的制度不可能照顾到每一个人的利益，而只会考虑大多数人的利益，不可能十全十美得让每个人都双手赞成，也可以说所有人赞成的制度绝不会是一个好的制度。前面提到的故事中，“分粥”办法的每个演变过程都是这个团体的成员互动协商的结果，是充分发扬民主、相互磋商、统一思想认识和行动的过程，否则，如果他们各执己见，或某个人独断专行，也就不会找到后来的好办法。
（2）简洁明快、公平合理的管理制度才是有效的制度
制度至关重要，但制度也有好与不好之分，也不能一成不变。好的制度应该既公平又有效，两者缺一不可。分粥故事中第一、第二、第三种方法有效率而无公平，第四、第五种方法有公平而无效率，最后一个办法之所以使问题得到迎刃而解，就在于它充分体现了对这两者的兼顾，使分粥过程既简洁明快、容易操作，又公平合理。
对一个部门和一个单位来说，管理要远比这个虚构的故事复杂得多，而且管理要求不但要公平“分粥”，又要多生产“粥”，尽量满足每个人的要求，这就需要制度不但要能保证公平分配，而且更要能够提供一种激励机制，促使人们相互合作去谋取更多的共同成果。这就对公平与效率提出了更高标准，要求我们在制度设计中，必须正确把握两者关系，一方面充分体现公平，使制度合情、合理、合法，让大多数人都能接受；另一方面，也要充分体现效率原则，不断探索更加简洁、更加有效、更加明晰的制度，不断增强制度的可行性、可操作性，避免过于笼统、过于宏观的规定。一个好的制度应该是能够自我完善，兼具简洁高效而又不扰民，将人的干预减至最少。因此，现代组织在进行制度设计时，一定要重视对制度的创新与变更，而且可以肯定，每一项管理都能够找到最简洁高效的思路和办法。
（3）制度建设要与文化建设相结合
在管理实践中，管理者最容易发生两种偏误：一是过度依赖管理制度，忽视组织的文化建设；二是过分强调文化理念，忽略用制度对员工利益的满足。当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格、细密的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。而当管理者一味强调组织利益、组织价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把组织的价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于组织的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向组织目标。但是，如果员工自我的需要长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这不但与员工行为的利己属性相左，违背管理的目的性，而且组织的人力资源最终将枯竭，也不利于组织发展。
员工行为的基础是员工的内在行为动力。有人对世界著名心理学家的理论进行整合研究后发现，人的行为动力由“自我动力”与“超我动力”共同构成。“自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；“超我动力”是个体为满足社会利益、社会需要而产生的动力。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果，“自我”与“超我”有机结合，构成了人的完整动力体系。自我动力的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。如果对员工有利于组织利益的行为给以奖励，对不利于组织利益的行为给以惩罚，就能使员工为了自己的利益发生对组织有利的行为，这就是管理制度的作用机理：通过控制员工的利益控制员工行为。“超我动力”的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和“利他”的行为。如果用组织的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，就能让员工用组织的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对组织有利的行为，这就是组织文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。正确的方法是，通过管理制度与组织文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励。使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标与组织目标共同构成的组织目标。
（4）制度化要与人性化相结合
制度化建设是形，人性化管理是神。没有制度，一个单位失去的是存在的基石，没有人性化管理，失去的将是未来的发展。制度化建设使人性有了规范，使个性张扬，而人性化管理又使刚性的制度被逐渐内化养成为人们自然的习惯和自律的行动。这种刚柔相济的管理理念，不仅能使组织形成既有规章的严肃，又有人情的温馨，还有个性的释放、宽松和谐的人际氛围，从而最大限度地调动人的积极因素。在制度化管理中要体现人性化管理，实行人性化管理时，不要忘记制度应该是管理的最高境界。
（5）执掌制度的管理者应当有情、有义
管理是很重要，而且严密的制度也确实能够加强管理，但是制度化的管理绝对不是最优秀的管理。制度的制定是为了组织工作的效率，而非简单地约束员工，管理制度必须在规范行为、明确标准、人性化尊重之间取得一个平衡。过分重视管理会给组织带来制度危害，因为严密的制度往往捆住人的手脚，限制人的能力的发挥。制度的严肃性、铁律性表现在它的无私、无情，但执掌制度的管理者应当有情、有义。有情、有义并非徇私，而是体现在人文关怀上。
（6）培养员工的自主意识
现在很多组织都非常重视管理制度的建立，认为只要将管理体系搞好，各种问题就能得到解决。甚至很多管理界的专家也认为，管理不善在很多情况下就是由于没有完善的管理制度，只要建立起完善的管理制度，不管什么样的人来管理，都能向着我们期望的方向发展。在这样一个动听的故事鼓舞下，很多的老板拼命地建立自己的管理制度，但结果反而是越管越糟。事实上，再好的管理制度也必须得到员工的认可，否则肯定实施不下去。另外，完善的制度是重要的，但是并不能解决所有的问题，甚至管理制度本身也是有条件的，任何制度的贯彻，首先依赖的是人，只有这些人愿意干，才能使得制度真正地落到实处，组织的利益才能得到保证，单纯地依靠制度是非常危险的。管理的最高境界应当是培养员工的自主意识，就是使员工能够主动地工作。
（7）管理不但要合法，还要合理
中国历史上的法家人物很少有善始善终的，为什么？因为法家始终不是我们社会的主流，法家往往言出必行，以身作则，铁面无私，法出必遵，这是法家的形象。但最后呢？大多都依法自毙，李斯被五马分尸，商鞅到最后也被自己定的法害死了……中国人很重视法，但是，法深入下去还要有理，而且更多的时候，人们往往更重视理。我们在讲话时一般不会单说要“合法”，而是要“合理合法”，这就是我们的国情。
（8）从人心和风气这个突破口出发
在中国社会里，人、人际关系以及相应的社会风气，对于制度能否发挥作用至关重要。在官场内部，也盛行各种风气；每一个单位、地域、部门、阶层，每一个领域，均可能有自己的风气，即潜规则。我们千万不要小看风气的力量。事实证明，在中国社会，一种风气一旦形成，再强大的制度罗网也容易被它撕破。如果把管理的希望完全寄托于制度，以为只要大胆引进某种全新的制度即可创造奇迹，这是最天真的想法！中国过去几千年的历史告诉我们：只有从人心和风气这个突破口出发，有些制度才能真正建立起来。因此，在进行制度建设时，不能盲目崇洋、空谈法治；一定要研究中国文化自身的逻辑，认识中国社会的规律。制度建设永远都不错，但是为了制度而制度，不思考制度建设的艰难曲折，则难免流于空谈，不切实际。
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没有制度是万万不行的，但光有制度也往往是不行的，制度也有合理与否、适用与否、可行与否的问题。条款越繁多、程序越复杂，往往执行制度的成本越高，效果还不一定好。有时候，往往最简洁的制度才是最好最可行的制度。
3管理的最佳境界是让下属绝对服从，是吗
管理所能达到的最佳境界是什么？有人说是下属对上级的绝对服从，有人说是下属对上级的极端崇敬。长期以来，下级服从上级得到人们的普遍认同，领导者、前辈们给予下级更多的谆谆教诲就是“听话”二字。因此，多数领导者最希望下属做到的就是绝对服从、无条件服从，最喜爱的下属就是听话的下属。那么，下属的绝对服从、无条件服从真的是领导者实现有效领导的最佳追求吗？
答案应该是“不是”。下属的绝对服从、无条件服从尽管是领导所希望的，但不一定是最好的结果，因为单纯地绝对服从，往往导致管理难于持久，导致下属从内心抵制，导致对下属积极性主动性造成严重影响。
每一个领导者，特别是一些比较强势、厉害的领导者要明白，管理的最佳境界绝不是让大家感到畏惧，甚至是恐怖，也不是让下属绝对服从，而应该是在一种内心喜悦的基础上，所达到的对共同目标诚心诚意的主动服从。也可以说领导别人的最佳境界，乃是让别人自己领导自己。之所以这么说，是因为领导活动过程其实就是先知先觉的人领导后知后觉的人，再开发不知不觉的人。服从的意义不单单是指人们跟着你走。服从是“从”，更是“服”，只有内心的信服佩服，才能转而成为行动上的自觉遵从。有一个词，似乎可以形容管理的最佳境界，那就是“心悦诚服”，也可以说是“心服口服”。
权力是一种双刃剑，强使滥用权力是领导的一大忌讳。一个真正的优秀领导，绝不会依靠强权来行事。下属也知道要敬重上级，那你又何必处处使用你的权力呢？本来身为下属的人，即使不受强制，也会有服从的心理。如果领导者动辄以一种以上压下的态度对待下属，即使性格温顺的人也会产生反感。靠本身的威信使人服从才是明智的办法。一般情况下，社会秩序是靠人们自动服从才得以维持的，因为对人们每一个行动都采取强制性的权力措施是绝对不可能的。当某一事件需要动用强制性的权力才能解决时，这已是不得已的、最后的办法了。
我们常常可以看到，有太多的专权型的领导，往往个人决定一切。这种领导者一味要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。这种类型的领导者具有以下几个特点：一是独断专行，从不考虑别人的意见，所有的决策都由领导者自己决定。二是从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察言观色，奉命行事。三是主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚进行管理，而只有很少的奖励。有人统计，具有专制作风的领导者与别人谈话时，大约有60%的内容是采取命令和指示的口吻。四是领导者事先安排一切工作的程序和方法，下级只能服从。五是领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。这种专权型领导只适于任务简单且经常重复或者问题要求尽快解决的情况。
单纯地使用强权，要求下属绝对服从，弊病很多。绝对服从越多，积累的矛盾就多，指鹿为马就越多，形式主义就越多，假的东西就越多。绝对服从者，认为上级没有错，不管有无意义，都要按领导意图做好，领导满意第一重要；绝对服从者，没有真正意义上的民主意识，口号喊得比谁都响，实际上领导的意志就是自由，领导的意志就是民主；绝对服从者，不是考虑自己怎么做，而是考虑领导怎么想自己就怎么做，一味揣摩领导的心理；绝对服从者，领导的话就是“法”，这样的“规章”那样的“制度”，都没有领导的话作用大。