③立场坚定、态度明朗的人。领导喜欢在是非面前立场坚定、是非明朗的人，哪怕是老板有错误，在适当的场合明确表示反对观点的人，而不喜欢息事宁人、含含糊糊的人，这种人谁都不想得罪，但最后恰恰得罪了领导。
④私心较少、公心很强的人。一个人没有私心，不是正常人，但是要有度，在工作中、在日常事务中，能顾全大局、约束甚至牺牲小利益，顾全大利益，与同事相处，吃亏谦让，才是真正的“大智慧”，才是老板所欣赏的人。
⑤处处维护组织利益和或领导形象的人。这种人往往把维护组织利益不受损害，处处维护领导形象、权威不受损害，看成是自己的职责之一。
亲信也好，心腹也好，干将也好，是需要领导者下力气发现和培养的，是需要在长期的工作中锻炼和磨合的。作为领导者，如果对亲信管理不好，就极易造成对自己不利的影响，因此要对自己一手建立的亲信队伍实行有效的监管，切不可姑息迁就或纵容。大凡亲信，本来就存在某些特殊之处，是领导予以重任之人，如果其行为没有受到一定制约，就很可能使得他们恃宠而骄；或者“拿着鸡毛当令箭”，对其他职员颐指气使；或者自己搞特殊化、小动作；更为严重的是，还可能联合起来制造祸端，“以下犯上”，和领导“反目成仇”。
一切事物、一切人都是不断发展变化的，包括一个正常的人、一个正常的工作人员，也在不断发展变化。且不说他的年龄变化、生理变化，就是心理活动、精神状态、个人欲望也随着环境的变化而在不断地变化着，这种变化可能朝着进步、积极、光明、清廉的方向变，也可能朝着落后、消极、灰暗、贪欲的方向变；可能朝着成熟、沉着、冷静、谦虚谨慎的方向变，也可能朝着傲慢、狂暴、急躁、霸气十足的方向变。领导者管好“亲信”至少应该掌握以下原则：
（1）严于律己原则
领导者要管好“亲信”，首先要管好自己。领导者能够堂堂正正、公道正派、表里如一、拒贿拒色、克己奉公、爱岗敬业，会使在其身边工作的人员受到潜移默化的影响，心灵得到净化。
（2）见微知著原则
现代组织领导要管好亲信，一要找准人，找对人，二要管好人，管住人。领导者对“亲信”应当善于观察、分析，要善于明察秋毫，从只言片语中明白他们的真实意图，从细微的动作变化中看到他们的某种倾向、某种潜在的变化，从他们与周围的人的交往中看到其“八小时以外”的生活状态，而不要等问题堆积成山再去解决，等事情闹得沸沸扬扬才去收拾。这样见微知著、及时教育，才是真正关心“亲信”、爱护“亲信”。
（3）若即若离原则
领导者与“亲信”应该保持一定距离，不可过于亲密，不能称兄道弟，而要保持一种基本的上下级关系。假如到了亦步亦趋、如同一体的程度，生活上不分你我，享受上不分彼此，那就是质的变化了。时间一长，恐怕连最基本的上下级关系都不能保持，最终往往导致产生矛盾，反而不利于亲密关系的保持。
（4）入理入情原则
现代企业领导的用人之术是，“人情”绝对不应该放在第一位。人情太重，会因为与领导的某种沾亲带故，造成该处罚时没有处罚，该解聘时没有解聘，会造成赏罚不明、管理不力，可能还会给组织造成损失。但是，不讲人情、冷酷无情也是用人之大忌，也不符合人性化管理。关键是要摆好“情”与“理”的位置，要先“理”后“情”，做到入理入情。
当然，只要有理性的支撑，不管是普通身份的职员也好，亲属也好，故交也行，都可以成为领导者建立亲信的参选对象。“情义”是一样美好的事物，有情有义的领导者是具有人格魅力和强大吸引力的领导。所谓“英雄不问出处”，亲信也不必追究其源于哪里，只要兢兢业业地工作，忠心忠诚、有德有才，就可以成为领导者亲近而信任的人。“入情入理，合情合理”，这是管理亲信的基础和前提，而“运用之妙，存乎一心”，仍需要领导者在实践中不断摸索。
（5）理性有度原则
亲信的培养是双方努力的结果，而理性是贯穿始终的一个重要因素。一方面，领导者自身要有理性的目标和对下属理性的评估；另一方面，下属要在工作中树立并保持端正积极的态度，不断提升自己的工作能力，更为重要的是保持对职业、对领导的忠诚，要明白并贯彻执行领导的工作思路。只有双方达到了高度的共识，有了心灵的感应，领导才能对下属予以真正的信任。“理性第一，人情第二”，这是亲信培养的根本规则。
领导者要有前瞻力，为组织的发展做出目标规划，在此基础上物色一些得力助手团结在自己周围，齐心协力朝一个目标奋斗。这是亲信培养的感情基础，这种感情基础本身就具有理性的支持，是为了组织的整体发展。相反，若领导者培养亲信是为了个人权势的扩大，为了个人目的的达成，这种不入理的感情基础终究会误人误己。因此，目标明确、合理是培养好亲信的重要前提。此外，领导者要会用敏锐的眼光观察评价下属在工作中的各种表现，从而对其个人作出理性的评估。当领导者在工作中考验下属，而下属在工作中经得起考验，两者心灵上的距离就会步步拉近。当领导者对下属一方面赏识其工作能力，另一方面又相信其品行修为；既是工作中的得力干将，又能在思想上彼此靠近，这样的亲信会比较可靠。
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新时期的领导者也完全可以有自己的“亲信”，可以有那么三五个心腹、体己、贴心人，培养一批忠实于自己的骨干、铁杆，对此不必遮遮掩掩。但我们在此说的亲信，与平常所诟病的亲信不同，他们应该是与领导较接近、了解，相互认可、配合默契、情趣相投，理解和执行力很高，能推心置腹、委以重任的人，是那些和自己有共同崇高的职业理想、健康的兴趣爱好、良好的脾气秉性的志同道合的人，是讲奉献、讲原则、讲科学的老实人，是和自己工作作风相符、能力互补的得力助手等对事业发展有利的人。
5干部年轻化就是越年轻越好，是吗
培养和造就一大批德才兼备、能担当重任的年轻干部，消除老龄化，保证各项事业后继有人，充满活力，是干部年轻化的初衷。但中国的许多事情，似乎只要一强调一突出，往往就容易走向另一个极端。目前一些地方和单位，在选任干部时大量存在着把年轻化曲解为“低龄化”、“划杠杠”的倾向，使“年轻化”被绝对化、公式化、片面化和简单化，从而引发出许多的新问题，不能不引起我们的重视。由此，许多人往往会产生疑问，干部年轻化真的就是越年轻越好吗？
“年轻化”作为干部“四化”方针的一项重要内容，是改革开放不久后针对当时许多领导者观念陈旧、思想保守、活力不足，解决各级领导班子普遍老龄化，打破论资排辈现象而提出来的，为在全社会倡导干部“年轻化”营造了浓厚的环境氛围。然而，几十年过去了，各方面情况早已发生了巨大变化，有些地方和单位仍把“年轻化”这个专门用于解决“文革”遗留问题的权宜之计，当做了可以包治百病的长久之计，把治标之策当成了治本之策，以可量化的简单的年龄因素代替系统、全面的干部选任标准，以偏代全，以标代本，不分时间和地点，照抄照搬，甚至成了限制人才和各种明格加暗杠的年龄杠杠，结果常常拘泥于“年轻化”这一“格”，而忽略了人才实际存在的“多格”。
现实中，在对待“年轻化”问题上，一些单位普遍存在着以下几方面的现象。一是把年龄作为选任干部的唯一标准、最高标准，把“年轻化”绝对化、片面化，而真正体现为官素质的正直、踏实、廉洁、亲民等因素则只作为参考条件，使一些没有经过复杂情况考验的人过早走上重要领导岗位，而使正处在干事创业黄金时期的大部分干部丧失了进取机会，其结果是提拔了少数人，挫伤了一批壮年干部的积极性。二是把年轻化作为炫耀的资本。一个新班子组成后，有的人往往把年轻化作为一种表面文章来做，热衷于炫耀平均年龄比上一届降低了多少多少，有的人把培养选拔年轻干部作为选贤任能的主要政绩和慧眼识才的成果加以渲染，使选人用人导向严重偏离正常轨道。三是在年轻化问题上搞简单化，以年龄划框框，搞年龄“一刀切”。有的基层单位和地方每一级干部都有个年龄规定，而且常把年龄杠杠压得越来越低，以为干部越年轻，越体现年轻化，才是思想解放，才是不拘一格，从而人为地把一批素质好、有能力的人拒之门外。
从根本上来说，干部队伍年轻化合乎时代潮流，适应社会进步，年轻意味着朝气、活力与创造性，年轻意味着开拓进取、与时俱进，而年长大多是与保守、僵化等字眼联系在一起的，但真理再向前一步就可能产生谬误。客观地说，年轻干部有年轻干部的优点，也有其缺点。特别是现在的一些年轻人，由于没有接受艰苦环境的锻炼，而接受一些所谓社会新思潮的影响过多，辨别能力不高，造成自身往往存在许多缺陷。有人总结了当前一些年轻干部中存在的十种“流行病”，叫做“思想境界不高，有理论没理想；精神状态不振，有热情没热度；工作思路不清，有看法没办法；吃苦耐劳不够，有冲劲没韧劲；创新精神不足，有知识没胆识；联系群众不紧，有同情没感情；遵守纪律不严，有形体没形象；为人处世不纯，有义气没正气；业绩贡献不大，有苦劳没功劳。”这些话虽然有失偏颇，但也不是毫无道理。
年轻是相对于年老而言的，强调年轻化，本意主要是针对各级领导层或领导班子整体而提出的要求，就是说，要在注重思想道德素质的前提下，注重干部的年龄结构，总的要年轻化，这并不意味着领导者人人都“清一色”地年轻。选配干部时划定一个年龄界线，作为衡量尺度，也确有必要，但这一界线不应成为选配干部的死杠杠。另外，干部的“年轻化”，不应仅仅指年龄的“年轻化”，还包括思想、心理、价值观念、精神状态的“年轻化”，而这些因素有时与年龄因素并无多大关系，因此把年龄杠杠视为选人的必要条件，是片面的、不合理的，也是于法无据的。
年轻干部成长自有一定规律，过早地普遍地拔苗助长，使年轻干部过早进入顺境之中，得不到应有锻炼，违背干部成长自身规律。无论年龄大小，只要在法定年龄内，决定干部升迁的条件应该是平等的，德才兼备才是统一衡量的最重要尺度，而不是一种以年龄为杠给年轻干部的优惠，对年龄偏大干部的排斥，更不应该是任职年龄的层层递减。
而且低龄化、“一刀切”的做法有违政策法规。无论哪部政策法规，既没有一条规定年龄偏大者不予晋升职务，也没有一条规定年轻者优先晋升职务。片面追求领导者年轻化，必然催生领导更替过快，造成干部队伍不稳定，导致干部的年龄焦虑，迫使干部产生浮躁情绪。其结果就是现代社会里对年长者的排斥与传统社会对年轻者的排斥一样，违背现代社会用人伦理。把年龄当成硬杠杠，把德与才看成软指标，是非理性的用人观，是对干部年轻化的一种错误解读。从许多发达国家来看，在官员使用方面，都基本上抛弃了以前以年龄划杠的做法，都把年龄条件绝对地服从于绩效与才干的条件。
当然，我们反对年龄“一刀切”并不是反对年轻化。干部年轻化的大方向是没有错误的。年轻人确实充满活力、富有朝气、敢于创新，这是毋庸置疑的。我们不能因为人家是年轻干部就对他们予以片面看待。目前社会上对年轻干部的提拔的关注过多过敏感也值得思考。比如，“最年轻厅长”、“最年轻市长”、“最年轻县长”的新闻经常引来社会的广泛关注和讨论。舆论争议之中怀疑居多，盛行着“有罪推疑”的思维：每当一名年轻干部出现，社会舆论大多数首先就预先认定年轻干部被提拔必然内藏腐败徇私，背后有“靠山”，是凭借关系和背景被选拔；然后是拿着“放大镜”在家庭背景、工作历程、学历专业、选拔流程中寻找疑点，进而有人质疑干部年轻化本身。这种逻辑是不合理的。年轻而没有完整丰富的各级岗位工作经验，不一定就没有才干。如果我们戴着苛刻的有色眼镜去看待年轻干部选拔，求全责备，将年龄、工作时间、履历完整看成干部选拔的必要标准，难道走向干部选拔论资排辈、领导者“不死不退休”就合理了？
让大多数人都怀有希望，让大多数人感到领导者的选人用人是公平公正的。这不仅是搞好工作和事业的要求，也是加快发展、保持稳定的要求。在干部年龄问题上，单纯追求“年轻化”，弊大于利，必须辩证看待，转变观念，正视问题，切实采取措施加以纠正。同时，培养选拔年轻干部，需要更加规范化、制度化，不急功近利也不论资排辈，用“民主、公开、竞争、择优”的选拔方式和德才兼备、以德为先的标准，让周围的人服气，让年轻干部硬气；年轻干部也需要发挥才能，努力贡献，用实际成绩证明组织的信任和自己的才干；社会舆论则需要形成一个良性、理性的舆论环境，透过现象看本质、看主流、看长远，给年轻人创造好的成长环境。
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把年龄视为选人的必要条件，是片面的、不合理的，也是于法无据的。培养选拔年轻干部，需要更加规范化、制度化，不急功近利也不论资排辈，用“民主、公开、竞争、择优”的选拔方式和德才兼备、以德为先的标准，让周围的人服气，让年轻干部硬气；年轻干部也需要发挥才能，努力贡献，用实际成绩证明组织的信任和自己的才干；社会舆论则需要形成一个良性、理性的舆论环境，透过现象看本质、看主流、看长远，给年轻人创造好的成长环境。
6只要民主投票，其结果一定能真实客观地反映实际情况，是吗
目前，在民主推荐、民主选举、民主测评、民主考核中实行民主投票已成为干部人事工作中的一道重要程序和基础环节。随着民主进程的加快，民主投票的范围会越来越大，内涵越来越广，人们对民主投票的结果也越来越重视。但其中出现了一种唯票取人的倾向。似乎只要让人们民主投票，其结果就一定能真实客观地反映实际情况，但其实未必。