2011年8月16日，小米科技在北京发布小米手机，这是国内首款双核1.5GHz主频手机，为全球主频最快智能手机。以小米手机的配置而言，目前市面上其他品牌终端价格基本在4000元左右，而“小米”以1999元的裸机价格拦腰截断，不可不称其魄力十足，而雷军则坦言称，“我已经是走到墙角的人，后面已经没有路。”雷军称小米手机价格已经是他现在的底线，现在已经没有退路可言，小米手机的保有量将决定着“小米”的未来，包括谈判溢价的能力、成本控制能力等多个方面。小米手机的战略，赔钱也要卖，硬件不指望赚钱，而是靠软件服务赚钱。这是个赌博，但同时，小米手机来带动其他产品的发展才是小米科技未来发展的希望，也将引导手机未来发展的一个趋势了。
一个人若是失去了魄力，也就意味着无端地放弃许多功的机遇，使自己的一生平平庸庸。一个领导者，如果没有远见卓识，遇事优柔寡断，消极被动，不敢有所作为，缺少清醒估量形势之后的勇气与魄力，把自己放置在“保险箱”中，绝非是有为的领导者。一位优秀的领导者，可以强大的魄力给整个团队带来一个又一个惊喜和希望，能够吸引周围的成员跟着自己一起冒险，达成共同的愿望。
有魄力的领导者，加上自己修养的提高就是所有成功人士追求的目标--魅力型领导。一个有魅力的领导在团体中的“牵引”作用是巨大的。当年做技术出身的雷军缺乏市场营销经验，为此错过了一次又一次的成功机会。为了能够带领好整个团队，他一有机会就去跑市场，去学习营销经验，才成功地转型为管理者。而后，他强制自己改掉身上完美主义的程序员的怪癖，用宽容、包容的态度去管理，并道出了自己的管理心理--让眼里能够揉得进沙子。更确切地说，这其实是一种智慧的领导心理，是雷军领导魅力的充分体现。古人云：以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者，心悦诚服也。现如今，很多学者都认为，伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的。
领导者只有不断提高自身能力，不断从工作中、从别人的眼中发现自己的不足并不断改善，才能增强自身魅力，才能得到团队成员的信任，才能众望所归，对员工和下属产生更大的影响力。
第六、要发展就要重视人才
21世纪，社会的主角是人才，人力资源的作用已经大大超过了物力资源、财力资源和信息资源，成为了时代的主导。人才是一种特殊的经济资源，具有其他资源因素所没有的能动性和创造力，其他资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正地发挥作用。
企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎“得人才者昌，失人才者败”。抓住人才，就是抓住了企业常胜的关键；留住人才，就等于保存了企业的财富和持续发展的能力。现代企业的竞争，本质上是人才的竞争，人才是保持公司发展的长久动力。因此，企业领导者要切实认清人力资源管理的重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住符合企业发展要求的人才。企业领导者对人才的看法决定了一个企业发展的高度，如今许多企业已经把人才储备放在战略高度来进行。优秀的领导者应当为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。
楚汉之争，刘邦以小搏大，以弱搏强，最终的胜利很大意义上要归功于谋士张良、萧何及军事家韩信等。作为一个极富魅力的领导者，刘邦给了张良、萧何和韩信等用武之地，给予了他们良好的发展环境。所以说，楚汉之争是人才之争，刘邦的胜利是他发现人才、重视人才的胜利。
反观如今的许多企业，曾经创造出辉煌的业绩，可是昙花一现。原因何在？虽说失败的企业各有各的原因，但有一点是共同的，那就是在用人问题上的失败。许多优秀的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、产品和市场三个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
创办小米科技，雷军的首要工作就是招贤纳士，他除了积极组建强大的“小米”创始人团队外，还花大力气在招聘新员工上。所有新进员工都由雷军和林斌亲自面试，确保每一位员工都有足够的开发经验，足够的创业激情，以及很强的自我驱动力和自我管理能力。之后的大半年，雷军和林斌绝大多数时间都在忙于招聘，到年底完成首轮融资4100万美元时，“小米”才有了五十六名员工，他们平均年龄是三十二岁，绝大多数来自谷歌、微软和金山等公司，其中相当比例都是技术总监和项目负责人。
而要留住人才，就要重视人才，关心人才，了解人才。雷军仔细地分析过“小米”研发团队成员的情况，他说：“‘小米’研发团队一半以上然来自微软、谷歌和金山等公司，‘小米’团队的平均年龄是三十二岁，其中年龄最大的研究生毕业十年，一般是二十五六岁，大一点的二十七岁，‘小米’做得这么快，主要是全部用的有经验的人。”
在深入了解了人才情况以后，企业首先需要解决的是满足员工的生理、安全需求，再为员工提供互相交流、提高业务能力的平台，关心员工的个人成长和发展，尊重每位员工，最终获得员工广泛的认同感和归属感，以期为实现企业的持续高速发展与员工共同成长。
雷军根据“小米”成员的实际情况提供了可选择的报酬，他说：“这些有经验的人除了理想、事业、空间以外还得有实惠，三十二三岁的人都娶了老婆，有的要生小孩，或者已经有小孩，都两三岁了，这时候如果没有一个与之相称报酬的话也挺难为别人的。组建“小米”的时候，我们提供了可选择的报酬，邀请任何人加入的时候会给出三个选择条件。一是你可以选择和跨国公司一样方式获取报酬，就是通过股票的方式；二是你可以选择拿工资的三分之一加上部分股票；三是你可以选择三分之二的工资加上小部分股票；这三种方式你可以自己选。有10%的人选择了不要工资而全部选择股票，10%的人选择三分之一的工资加部分股票，有80%选择了三分之二的工资加小部分股票，这样大家更容易接受。如果你非常缺钱又想试一下创业机会，你可以选择跟跨国公司一样通过股票的方式获得报酬，但实际只有10%的人选择。就算选择三分之二的工资加股票的方式，平均报酬也是不低的数字。”在重视和留住人才上，雷军可是下了血本。他说为了留住优秀的人才，这一切都是值得的。
人才是企业发展的第一动力，优秀的人才给公司创造的财富是不可估量的。想要留住人才，就要舍得散财，舍得与员工分享财富。每个企业都想做大做强，实际上企业要意识到做大做强，从现在开始就要重视人才的发展，这样才会做大做强。
2011年7月5日，“金山”董事长兼CEO求伯君退休，雷军“王者归来”，出任董事长。雷军当时表示，“金山”将坚持改革不动摇，并鼓励团队MBO（Management Buy-Outs 管理者收购），自己要做的就是做好选人用人把握大方向的工作，充当掌舵人角色。
雷军上任后的头等大事就是“组班子”，首先要解决的就是公司CEO的人选。“金山”是以技术为核心的公司，从求伯君创办这个公司以来，“金山”的竞争优势几乎全在于技术人才上。在选择CEO时，雷军考虑过各种各样背景的人选，最后还是选择了技术背景的CEO，真正做到了“要发展就要重视人才”。
企业的发展离不开每一位员工的辛勤劳动和积极奉献，人才对于企业的发展至关重要。每一个优秀的企业背后必定有着一群优秀的人才。有许多优秀的企业家在被问到最难逾越的瓶颈时，几乎都对一点表示认同，那就是对人才的渴求，特别是对企业有归属感和认同感的优秀人才的渴求。当时雷军说他自己在过去四年内，面试了多位CEO人选，直到半年前才锁定张宏江，并托双方共同的朋友，最终说服其加盟。雷军表示，“选择张宏江的一个很重要的原因，就是他的领导力和号召力。”在雷军看来，招到一流的人才是“金山”一项很重要的工程，张宏江博士在技术领域里很有影响力、号召力、前瞻性，这正是金山软件邀请他的重要原因。10月24日，身为“金山”董事长和风险投资者的雷军特地穿上西装，欢迎前微软亚洲工程院院长张宏江出任“金山”上市公司金山软件CEO。
从根本上说，企业之间的竞争就是人才的竞争，拥有人才、善用人才，企业就会不断创新，企业竞争力就会得以提高，企业就会不断发展壮大。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才是第一要素，因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。
分析那些成功企业的发展轨迹，我们可以发现，它们无疑不是选人用人的成功者，无疑不是聚集了一批雄厚的人才。如果你想把企业做大，那就必须重视人才。无论做什么事业，人才都是成功的保障，只有重视人才的企业能在浩瀚的商海中乘风破浪，驶向成功的彼岸。