担心在职场之路上一脚踏空，跌入陷阱？靠谨小慎微提防别人是没有用的。陷阱不容易被发现，是因为藏在最隐蔽的地方，那个地方就在自己身上。踏空的地方，都是自己的误区、盲点、偏见、下意识等所投射出的影子、镜像。自己过得稀里糊涂，可别怪世界险恶。
4.1职场小说为啥不靠谱
不知从什么时候开始，职场小说开始流行起来。很多小说是由历练多年的职场高手写就，虽然隐去了真实的人物和故事背景，但写的是真实的世界、真实的人生。读这种小说，像有一个前辈用自己的人生经历来启发自己，能让人虽未经历却能感知，提前触摸一些或明或暗的规则。从故事中学道理，相当于用别人的经历来填充自己的经验，不失为一个好办法。遗憾的是，职场小说中更多是坐在电脑前用想象力编织出来的情节，让人啼笑皆非。它们不应该叫职场小说，它们是披着职场小说外皮的韩剧剧本。不需要多么深厚的职场经历，只要在真实的职场中摸爬滚打过一段时间的人，都难免怀疑：作者和我是生活在同一个星球吗？但它们也同样吸引着一些对职场抱着不切实际幻想的新人，并且让他们更加相信自己的期待是有依据的。
这类职场小说中的一部分，主角都有着同样的形象：刚毕业的大学生，出身于中小城市不好不坏的中产家庭，家教严谨，学业良好，如果是女生（主人公女性居多）应该是相貌中上，不美艳但乖巧。性格也最符合家长们的眼光：三观正确，善良温和，但也懂得为自己打算，不至于清高柔弱得像林黛玉一样。或许这样设定是因为这种形象最符合大多数职场人对自己的认知，至于大家自己实际上是不是这样就见仁见智了。
令人不解的是，这些乖孩子主人公进入职场以后的表现，不像大学刚毕业，而像正在幼儿园进修。他们/她们还没过试用期就敢连续迟到，跑到客户那里取文件去了半天空手而归，在办公室上QQ被领导发现，不小心就跟上司透露私事或者问到上司的隐私，受一点委屈就到卫生间哭还被上司看见，甚至复印个文件都能编错页码……而他们工作的地方往往还是管理规范的大企业！这让人不由得去想：这些公司的HR部门都怎么了？更神奇的是，这样的员工能在一连串的错误中像花朵一样被呵护、培育，逐渐成长和成熟起来，直到有一天终于破茧成蝶，居然比老同事更早升职。
也许这样的情节能给读者带来一点信心：他/她这样都能有机会，我作为新人比他/她还是强多了，就更没问题了。这是韩剧的思路。韩剧经常会用“平庸的主人公”来赢得观众的代入感，但是真实的职场远非如此。低级错误不是智商和能力的问题，而是习惯和态度的问题。如果一个职场新人脑子笨一点、反应慢一点、业务能力差一点，上司都可能有耐心慢慢地培养，毕竟大部分下属都是平凡的；但对于给人感觉“不靠谱”的员工，上司和前辈会在一两次教导以后就迅速地失去耐心，直接放弃。不是职场太残酷，而是上司和前辈也有自己的工作职责和压力，不能陪着新人不靠谱下去。
如果一个刚走进职场的新人真的像小说里一样把自己当未成年人，觉得“普天之下皆我妈”，他/她的下场一定是被迅速淘汰或者边缘化。升职的机会就更不用说了。且不说公司会不会因为一个一直不靠谱的新人一两次表现优秀就提拔他/她，想一想职场中竞争的局面就能想象升职不像想象中那么容易。职场里永远不缺聪明人，也不缺勤奋的人，想脱颖而出当然是好事，但也要想一想凭什么超过其他既聪明又勤奋的人们。运气是不可能一直发挥作用的，一个会在简单的事情上犯错误的职员，不太可能在更重要的事情上表现出优秀的品质，就像一个四级考不过的学生，怎么可能蒙得过专八呢？现实生活中可是没有“主角光环效应”的。
在小说中的主人公的视野中，同事中充满各种钩心斗角心怀叵测或者猥琐卑劣，总之不好相处。但上司总是好的，水平高脾气好，而且耐心给下属辅导。当然也有时候自己的顶头上司是一个极品，不过这个时候更高级别的领导总是温和沉稳、和蔼可亲的。
一个人自己是什么样，眼中的世界就是什么样。职场中没有绝对好相处的人也没有绝对不好相处的人，完全取决于自己怎么看。但若一个人感觉到身边所有的人都有问题，那一定是自己出问题了——要么自己攻击性太强，换回的是身边的人对其他人都很友善却唯独对自己抱有恶意，要么自己过于敏感脆弱或挑剔，把谁都看作怀有恶意。
而小说中这样的“好上司”，则更不实际。这并不是说现实职场中没有好上司，恰恰相反，我相信职场中的管理人员大多数都是称职、有责任心并且关心下属的。只是，现实中的“好”和小说中的“好”往往不是同一个含义。什么样的管理者是好的管理者？首先应该是有能力带领团队完成承担的任务，同时还要能有效地激励和培养团队，让每名团队成员处于相对较佳的状态，让所管辖的部门更高效地运转。这个要求压力可不小，因此实际上大部分的管理者未必能表现出足够的耐心。而小说主人公心目中的好上司第一条标准就是：脾气好性格好，至于他能给自己带来多少职业上的进步，反倒成了次要的。
现实中即便有耐心的上司，也未必有很多的时间和精力分配在关注一个新人上。我自认算是一个不错的上司，但对于进入我团队的新人，我也不会投入太多的关注，而是交给一个比较成熟的下属去辅导，等新人完成基础训练以后我再视情况进行培养。对于犯低级错误的员工，我也没有太好的脾气去谆谆教诲，因为我相信大家都是成年人了，应该懂得基本的做事方法并且对自己的行为负责。当然，这样的管理方式还是会让一些人不满的，对此我只能说：我努力做好的上司，但我并不想做好的幼儿园阿姨。
小说主人公不仅在公司内备受青睐，在客户那里也总是顺风顺水。他们总是能刚接受完培训就愣头愣脑地背上资料跑去客户那里——每次看到这种情节我就在想他们的销售经理脑子跟HR一样坏掉了吗，要知道不成熟的销售人员对市场造成的伤害远大于可怕的竞争对手——然后凭借自己的“真诚”打动了客户（要么靠的是坚持不懈的守候，要么靠的是对客户私人的关心，等等），获得了一个展示自己的机会，最后居然就拿下了老销售人员多年束手无策的堡垒。
我十分理解这是情节需要，但我还是得说：这对读者的误导太严重了。主人公们所做的都是销售人员最基本的工作内容，绝无可能他们的前辈居然没想到，竞争对手也没想到，把这么好的一个机会留给一个新人来把握。而如果一个客户能这么轻易被打动，那他们也太缺乏经验了。
如果主人公面对的是一个采购人员，那么这个采购应该被开除了一万遍。要知道，现实中的采购对销售人员采用的技巧可能比专业的销售更精通——我曾经听一位做销售的前辈说过，他们请退役的老采购给销售人员培训，培训的题目叫作《玩死销售的三十九个大招》。如果主人公面对的是一个企业的高层管理者，而这个高管这么容易被影响，那这家公司也早就被骗了一万遍了。退一万步说，突破第一层防御到最终达成销售还有十万八千里，并不像小说中描述的那样，获得了一个展示的机会，拿下单子就顺理成章了。
最让我不可理解的是，很多职场小说都不由自主地带有言情小说的气息，好像不搞一点办公室恋情故事就不完整。一个人的社交要匮乏到什么程度才会不顾一切后果地在自己的工作圈子里发展私人感情？对于很多人来说，工作和爱情都是人生中非常重要的组成部分，既然如此，就绝不应该把这两件重要的事放在一起，让它们产生相互影响的机会——因为到时无论选择哪个放弃哪个，都是难以承受的损失。我们不排除极个别爱情事业双丰收的双宿双飞的例子，但绝大多数办公室恋爱的最后都不是浪漫故事，甚至也不是悲剧，而是一场狗血的闹剧。
最现实的问题之一是：两个恋人在一起工作固然听起来很美好，可是分手以后怎么办？前恋人对对方的感觉最不可能的是从恋人变成朋友，而最有可能是：1.恨不得把对方扔到江里去，2.最好一辈子不要再见面，3.留有余情恋恋不舍。想一想带着这样的情绪去面对一个每天都要一起开会、对接工作、合作项目的人，还要面对似有似无的八卦会是什么感觉，就能理解为什么办公室恋人分手以后的结果往往是双双离职了。
当然，有些人更幸运一些，只需要在事业和感情中放弃一面。比如原本融洽的搭档成了恋人，却发现工作中的默契到了感情中却变成无法忍受的性格冲突，最终不得不回归到原来的状态。或者，为了避免以上各种不愉快的结果，在恋爱之初就有其中一方放弃现在的工作，另谋高就。这已经是最好的结局了。
无论是公司领导还是同事，很少有人希望在工作视野内看到一对恋人甚至夫妻，他们会不可避免地质疑当事人的专业性，揣测他们是否会因为特殊关系而产生的利益同盟影响工作上的判断。当恋爱双方有一人职位较高时更是如此。无论感情是否顺利，它都一定会影响事业或被事业影响，因此除非下决心放弃其中一项，否则还是不要轻易尝试为好。
4.2核心员工与边缘员工
无论我们是否愿意接受，都必须承认一个事实：在一个企业中，员工与员工之间是有分级的。这种分级并不是指由于职位不同而产生人与人之间的等级，而是指同样一批员工，却在收入、机遇、福利、晋升方面表现出明显的差异。如果一个勤奋和一个懒惰的人出现这种差异，丝毫不让人奇怪，可恰恰在每一家公司里都有一些员工能迅速地得到企业的重视，而另一些同样聪明同样努力的员工，为企业也作出了很多贡献，却始终默默无闻。这是一种不公平吗？如果从员工自身的付出和回报看，似乎确实有些不公——凭什么那小子就那么幸运；但如果把自己拔高一层，站在企业管理者的角度来看，这又是一件顺理成章的事情。
无论管理者在下属面前表现得多么一视同仁，他都不会真的给每个人同样的机会，至少不会在每个人身上投入同样多的关注。这个秘密，他永远都不会说，但是他会默默地在自己心中把人分成不同的类别，对他们的未来抱有不同的预期，然后让时间来验证他的判断。一旦自己被划到“没什么培养前途”的那一类，甚至根本就被忽略掉，那么可能你再努力表现，成绩也不被人看见，前途可想而知；而有一小部分员工，则不断地因为业绩获得表扬和奖励，在做错事时也会得到技术上的指导，有什么展现自己或培训学习的机会也都轮到他。这绝非危言耸听，我自己在管理每一个团队时都有一些人是我特别关注的，我会用心考虑他的职业发展、他的技能地图，有意识地让他得到成功和挫折的机会来获得成长，帮助他得到团队其他人的认可，等等；但是也有一些员工，我仅仅能记住他们的名字，当他们不犯错误的时候我永远想不起来他们。其他的管理者不会告诉你，但其实他们和我的想法一样。
在管理者心中，似乎有一个嗅觉灵敏的雷达，能快速地从员工中分辨不同的人：“嗯！他就是这种人！”或者“他不行，他是另外一种人。”他们甚至都没有意识到自己已经产生了这样的想法，而即便是客观量化的选拔系统，也会不知不觉中受到这种潜意识的影响。在很多时候，对人才的分类甚至在面试时或者试用期就已经完成：某一部分人是作为接班人培养的，还有一部分是未来的中流砥柱，剩下的则是庞大的分母的一部分，不客气一点说，就是炮灰。这种甄别人才的办法当然有很大问题，但我们阻止不了人们会继续这么想。因此，与其抱怨，不如好好思考一下这种潜意识反应中暗含的标准是什么。被认定成“这种人”，就是一个企业中的核心员工，那么到底核心员工是一些什么样的人？
最基本的一条规律是：核心员工总是出现在核心业务部门。所谓核心业务部门，就是指主宰一个企业盈亏的经营项目，而其他的部门都是作为它的补充或者为它服务的。简单一点说：你所在的企业最主要靠什么赚钱？未来的管理者——无论是未来的高层还是中层——当然应该是最熟悉企业的核心业务的。岗位分工的差异是很难通过个人的才智和努力来弥补的，如果在工厂里做财务，在高科技企业做行政，在销售型企业管采购，获得关注的机会自然会少一些，即使能力再强，也只是一个更优秀的配角而已。在公司高速发展时，自己会是最后一批得益者，而如果经济不景气，最先受到冲击的就是这些与利润关系较小的部门。