书城心理学你不可不知的60个心理定律
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第56章 德西效应

兴趣比报酬更重要。

心理学家德西在1971年做了一个专门的实验。他让大学生做被试者,在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段,第一阶段,所有的被试者都无奖励;第二阶段,将被试者分为两组,实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬,而控制组的被试者跟第一阶段相同,无报酬;第三阶段,为休息时间,被试者可以在原地自由活动,并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组(奖励组)被试者在第二阶段确实十分努力,而在第三阶段继续解题的人数很少,表明兴趣与努力的程度在减弱,而控制组(无奖励组)被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题,表明兴趣与努力的程度在增强。

德西在实验中发现:在某些情况下,人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候,不但不会增强工作动机,反而会减低工作动机。此时,动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。这个结果表明,进行一项愉快的活动(即内感报酬),如果提供外部的物质奖励(外加报酬),反而会减少这项活动对参与者的吸引力。

而薪酬是企业管人的一个有效硬件,直接影响到员工的工作情绪,但是每一个公司都不轻易使用这件精确制导武器。如果使用不好,可能会带来“德西效应”,不仅不能激励员工,还可能造成负面影响。在IBM有一句拗口的话:加薪非必然!IBM的工资水平在外企中不是最高的,也不是最低的,但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则:干得好加薪是必然的。1996年初IBM推出个人业绩评估计划(PBC)。PBC从三个方面win(致胜)、executive(执行)、team(团队精神)来考察员工工作的情况。IBM薪酬政策的精神是通过有竞争力的策略,吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。IBM独特而有效的薪金管理,能够通过薪金管理达到奖励先进、督促平庸。IBM将外在报酬和内在报酬相互挂钩而且有效地避免了“德西效应”的产生,这种管理已经发展成为了一种高效绩文化(highperformanceculture)。

但一个私人企业老总却总是向人抱怨自己的高级人才大量走失:“我已经连续给他们涨了很多次工资了,怎么看不到一点成效呢?”就薪金这个角度来看,原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远,直接激励的原有强度又不足,必然导致“德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在报酬都不尽如人意,即使外在报酬不断增加,也无法达到他的预期,转投他处是必然的结局。

为什么会产生这种有趣的德西效应呢?可能的解释是:

1.原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远,对外加报酬的要求太强烈;

2.直接激励的原有强度不足;

3.价值观(思想信念)的某种偏差,未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。

处理好这几个因素,一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响,外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。

总之,薪金管理,运用之妙,可以达到意料之外的良好效果,但如果一味依赖薪金的外在刺激,却也未必能事事如意,毕竟“金钱不是万能的”。而为工作而工作,才是工作的真义。希望藉工作而获得报酬的人,只是在为报酬效劳而已。

【经典案例】

一位老师的自述

我正在给高一(六)班上舒婷的爱情诗《致橡树》,冷不防在教室的一角落里传出“帅哥,电话,帅哥,电话……”的彩铃声。一时间同学们都哄堂大笑,再也无法专心听课了;不用说,我知道是手机的彩铃声。最近班里掀起一股手机热,课后同学们都在比谁的手机功能多,比谁的手机套靓,还比谁的彩铃声有特色……

有部分同学本来成绩不错,可是玩上手机以后成绩明显下降。我想,就刚才的情形,我再上课,效果也不会好到哪里去。于是,我索性就学生是否拥有手机设计了一组问题进行了调查,其中有一道题是这样的——

“你的手机从何途径的来的?(A)家长为了联系方便买的;(B)因为学习进步奖的;(C)自己买的;(D)其他途径”。

调查了全班学生,有手机的是16个,占所调查人数的20%,其中因学习进步作为奖品而得到得是12人,占手机拥有学生的75%。课后,就此,我还调查了部分学生的家长,有些家长是做生意的,经常在外没时间管教孩子,给孩子一个物质刺激,促进孩子的学习,有些家长面对孩子的教育,束手无策,唯孩子是听,只要学习什么条件都答应。这些学生往往在班上,成绩处于下游,学习习惯不好,违纪现象时有发生。当然,为了得到奖品,有的学生经过努力暂时进步了几名,而大部分的学生为了奖品铤而走险,甚至在考试中有违纪行为,有的学生得到奖品后,往往玩物丧志,成绩直线下滑。

所以,在教育孩子的过程中,也要处理好内感报酬与外加报酬的关系,也就是处理好精神鼓励与物质鼓励的关系,避免产生德西效应。更要了解学生的内心感受,使教师的教学动机和家长的鼓励效应得到最大限度的激发。