1 以柔弱胜刚强，以退为进
以柔弱胜刚强，以退为进是领导者最老到的用权方式。老子在《道德经》中写道：“不敢为天下先，故能成器长”，就是强调在关键时刻把自己放低，欲夺固予，欲进先退，以曲线代替直线。
把自己放低，将下属抬高
怎么样才能让下属心甘情愿地为你做事？答案是让他喜欢你。
怎么才能要他喜欢你？因为你在他面前，能让他感到很舒服、很自在、很优越、很有成就、很有自信……周星驰深深地了解这一点，所以——他成功了！
陈安之在《看电影学成功》分析周星驰电影之所以成功的原因时这样说：
一般人是如何获得自信的？是通过比较：你比较好，所以我就没有自信；我比较好，就变成你没有自信。而每一个人都希望得到认同、得到自信。所以，周星驰演的角色，10部片子有9部都是演一个常被嘲笑常被欺辱的人，演一个最被人看不起的人，能让所有人都觉得：“我一定会赢过你”的人，结果影片最后，周星驰一定会一反弱态，战胜强敌，扬眉吐气……
这就叫“Tee-up法则”——Tee是打高尔夫球用的小支球托，up就是把它垫高起来的意思。所有人打高尔夫球，在开杆的时候，他都必须插下那个Tee，才有办法把球打飞起来。
这就是Tee的作用——把自己放低了（像没有价值），再把对方垫高了（对方显得高大而有价值），结果自己就成了对方离不开的，最有价值的“Tee”。
把别人垫高了，把自己放低，让别人有了“安全感”；让别人有了“快乐”；让别人有了“自信”；让别人有了“希望”，别人才会喜欢自己，从而顺顺利利地走向成功。
周星驰的票房之所以会高，不是因为他善于演喜剧片，而是因为他是一个“心理学专家”，他懂得真正的成功道理是——把别人垫高了，把自己放低，让别人有了“安全感”；让别人有了“快乐”；让别人有了“自信”；让别人有了“希望”，别人才会喜欢自己，从而顺顺利利地走向成功。
道家就以“柔弱谦下”作为处世之道，要求“为而弗争”，不与人争有、争多，而是先帮助别人、给予别人，其结果却是“既以为人，己俞有，既以予人矣，己俞多。”诸如此类观念构成了道家“趋下”的伦理价值观。
在企业管理中，“趋下”的伦理价值观也更容易获得稳定、和谐与成功。
在企业管理中，“趋下”的伦理价值观也更容易获得稳定、和谐与成功。海尔经营管理哲学指导思想的一条重要原则就是处卑下。海尔以服务导向的原则建立内部市场链。具体做法是把原来各事业部的财务、采购、销售业务全部分离出来，整合成商流推进本部、物流推进本部，资金流推进本部，实行全集团统一营销、采购、结算，这是海尔市场链的主流程。逐步变行政指令为买卖关系、服务关系和契约关系。以服务原则取代行政指令，使每个员工均处于市场链某一服务环节，使原来高高在上的指挥者处卑下，使每一个岗位都成为一个战略单元（SBU）。这样，每一岗位员工都像是被装上了一台原动力的激励装置，从而形成企业发展的强大动力源。
创造“市场链”的海尔首席执行官张瑞敏认为：在中国，人们对管理者的观念有别于西方。在中国，人们愿意成为小企业的高级管理者，而不愿成为大企业的小领导。“宁做鸡头，不做凤尾”，他们想依照自己的意愿办事。而市场链使海尔员工在某种程度上都可能成为小公司的高级管理者，尽管海尔拥有30000多员工，从这种意义上来说每个人都是自己目标市场的高级管理者。
“市场链”其实就是上下工序，上下岗位之间，通过“索酬、索赔与跳闸”形成市场关系、服务关系，每个工序、每个人的收入来自于自己的市场。服务有效，按合同可以索酬，服务的效果不好，对方可以索赔。过去每个员工是对上级负责，实行市场链之后，不仅仅对上级负责，更是对市场、对顾客负责。
松下曾经说过，经营者必须兼任端菜的工作。这句话的意思并不是说让经营者要亲自去端菜，而是应该随时怀抱此种谦逊的态度，对努力尽责的员工，要满怀感激之情。只要心怀感激，在行动之中便会自然地流露出来，这么一来，当然会使员工振奋精神，而以更加努力的工作作为回报。
俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”只有充分尊重下属，礼贤下士，才能得到下属们鞠躬尽瘁、不遗余力的回报。所以，管理者不管是对待难得一遇的人才，还是普通的员工、下属，都要谦卑以对，尊重和关心每一个人，让每个人都认为自己是企业中最重要，最不可缺少的，这样，才能把他们对工作的积极性发挥到最大，由此而提高整个企业的核心竞争力。
欲夺固予，欲进先退
很多时候，由于客观情势的影响，制定的目标往往不能以直线方式实现，这时，老子的大智慧就可以作为领导者们用权的指导方针：“将欲废之，必固兴之；将欲取之，必先予之。”想要废除它，先要使它兴盛；想要拿来，就先要给予。
道家管理的策略，实际上就是一种低调管人的用权策略。通俗地讲，就是一种柔弱胜刚强的管理和以退为进的策略。它们都建立在对事物发展规律把握的基础之上。一切事物都体现着对立统一的辩证原则，而且事物的好坏也随时可以转化，物或损之而益，或益之而损。因此在管理中不能单向思维，要有多向思维，不能简单地一味求进、以取求取，有时要以弃求取。
在管理中不能单向思维，要有多向思维，不能简单地一味求进、以取求取，有时要以弃求取。
道家认为，事物的发展必然要走向反面，正所谓“物极必反”。是什么力量使它们这样呢？是天地，即宇宙间的规律使然。作为管理者来说，根据事物发展的规律，任何事情都应从正反两方面衡量和思考。就像要达到一个目标，有时不妨背道而驰一下，兴许你会发现两点之间的距离，往往并非直线为最短。这时，就要根据自己的强弱，或采取直线进攻，或欲夺故予曲线前进。
春秋战国时期，魏国灭智氏运用的就是欲夺故予的战术。
智伯派人向魏宣子索要土地，魏宣子不想给。家臣任章问：“为什么不给呢？”魏宣子说：“无故索要土地，所以不能答应。”任章说：“无故索要土地，邻国就会恐慌。他贪得无厌，天下人都会惧怕。君主答应割地，智伯必定骄傲轻敌，各国因害怕会团结起来。用团结起来的各国军队对付轻敌傲慢的国家，那么智伯就活不了多长时间了。《周书》上说：‘将要打败它，必定暂且辅助它；将要夺取它，必定暂且给予它。’君主不如割让土地，让智伯骄傲轻敌。况且您为什么不借用天下的力量来对付智氏，而单独让魏国同智氏对抗呢？”魏宣子说：“好”。便送给智伯一个有万户人家居住的城邑。
智伯果然得意忘形，又向赵国索要土地，赵国不给，智伯发兵包围了晋阳。结果韩、魏两国在外行动，赵国在欲夺故予、强弱有序的策略体现了中国式的典型传统思维和冷峻的智慧，应用在今天的企业经营中，同样是首屈一指的大智慧。
内策应，联合灭了智氏。
这种欲夺故予、强弱有序的策略体现了中国式的典型传统思维和冷峻的智慧，应用在今天的企业经营中，同样是首屈一指的大智慧。
立源基金即立源亚洲控股有限公司董事长贺将波奉行的正是“人弃我取，人取我与”的原则。
当年以哈佛商学院第一名成绩毕业的贺将波，刚刚开始管理投资基金的时候，觉得自己肯定比别人聪明，那时候的投资理念是聪明人才能在投资上赚到钱。但后来，他发现这个世界上聪明人太多了，大家都会在一个领域投资。因此他开始尽量选择到聪明人较少关注的地方投资，人弃我取，人取我与才能赚到钱。
立源基金成立后首先进入的是液晶显示屏项目。当时，IBM认为液晶显示屏没有什么前景。“人弃我取”，贺将波收购了IBM的液晶显示屏部门，并把该部门搬到台湾，成立了宏碁显示器公司。两年后，就如大家都知道的那样，液晶显示器领域的投资开始变得炙手可热，众多生产商蜂拥而上。
“一个产业，如果投资进来的钱太多，成本肯定会比较高，也很难取得理想的投资收益。”贺将波知道，自己该放手了。最后，他将宏碁显示器公司卖给了明基的子公司友达光电，顺利地拿回了投资，还好好地赚了一笔。
“如果让我投资的话，在SARS期间，投资携程网应该是最好的时机。”贺将波说，“因为旅游业受到影响，大家都不看好的时候，才是投资的好时机。”这就是贺将波的智慧。
其实，今日股市上风云激荡，众炒家奉行“买跌不买涨”，也正是基于欲取固予，反其道而行之的原因。
2 借力打力，四两拨千斤
低调管人的用权技巧所依据的思想形态是自然流行的太极思想，而其方法主要也在于推、拖、拉的太极拳法。
勤快的失败领导者
在现实的企业管理活动中，许多勤快的领导者却是一个失败的领导者。
勤劳是中华民族的传统美德，这是每一个小学生在做作文时经常喜欢用到的句子，我们中国人也从小受到“要勤劳”的德育教育。但是，在现实的企业管理活动中，许多勤快的领导者却是一个失败的领导者。
圣达公司的李总就是这样的一个勤快而失败的管理者：
一大清早，圣达公司的李总办公室里就挤满了人，手里拿着等待签字的各类文件和单据。自从李总两年前上任到现在，很多个早晨都是在大量的签字中度过的。
从外部跑市场联系供应商，到内部制度制定，甚至到卫生内务，李总都要亲自过问，公司的每一个细节都在他的掌控之下。眼下公司逐渐走上正轨，市场也打开了，更可喜的是员工开始踏踏实实做事了，李总总算是可以松一口气了。但对公司的管理他丝毫也不敢放松，大事小情都得过问，就是因为李总的“事必躬亲”，公司才好不容易熬到现在的样子，可不能放松呀！
但是，随着公司业务的开展和扩大，李总越来越觉得力不从心了，日常事务占据了他太多的时间，无法考虑企业未来的发展、公司的组织架构和人员分配等重要的问题。渐渐感到力不从心的李总陷入了沉思：究竟是什么使公司的高层对自己的签字可以不负任何责任呢？下面的情况也让李总担心，主管营销的副总并没有把心思放在开拓市场上，整天在考虑办公室装修的图纸，要不要招一个保洁员人力资源总监都得审核，公司急需的人员却招不来，大家似乎都不知道自己应该干什么了……
总经理陷于日常琐事、审批流程冗长复杂、各级管理层责任意识淡漠等问题，最终导致公司整体效率低下。现在公司又快要回到最初的混乱状态了。
现实管理活动中，像李总这样勤快的失败者应该为数不少。他们陷入琐事的圈套，从而无法脱身创造性地从事宏观战略决策的制定。从找人、用人、留人，单调、琐碎、低层次重复，管理者陷在类似事务性工作中，下属则心存依赖疏于职守，这似乎是中国多数中小型企业在发展过程中无法回避的、常态性的管理困境。
其实，领导者们真应该学一学杨朱。