书城管理管理员工有绝招
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第7章 激发员工干劲的绝招(2)

(8)设立奖励制度。

如有好的提案出现,应配合贡献程度给予升职或加薪,或由于此提案所产生的效益,在年底分与一些红利,这更可鼓励他人提案。 (9)不管提案重要性如何,只要稍有好处就须采用。

这并非仅是为了产生利益,更可提高员工们的工作情绪,间接地对公司有利。

要求他指导后辈

前面说过,人际关系不外乎拜托别人、受人拜托,或者二者兼而有之。在这三种关系中,年轻朋友受人拜托的机会较少,因为资历较浅。但若有后进人员请教,他们会格外热忱地帮助,这不仅因为大家年纪相仿,主要也是因为他们具备年轻人特有的热情,他们会亲切、不厌其烦地教导别人,这与资深的先辈们不耐烦地教导是不同的。

年轻人因有好胜与热忱心理,让他们来指导后进人员,他就会改善自己的工作态度,起到榜样作用。

利用这种心理也能使懒鬼奋发图强。

某经理曾让一位大家公认很懒的人去指导新来的人员,他拒绝说:“不行!我是懒鬼,是个不长进的人,怎么有资格指导他们。”但经理说:“就因为你能认识到这一点,你就有资格指导别人。”用强制绝招让他指导别人后,这懒鬼也能振奋工作了。

这种方式不仅仅对懒人有作用,对任何人都有效果。

某公司老总推行机械化时,为减少阻力,请一位部门经理去说服大众,此人本身对机械化工作并不感兴趣,但当他说服别人时,自己观念也随之改变,成为推行机械化的前锋了。真可谓“照镜子的人自己也可变成一面镜子”了。

当你指导后进人员时,必定有一种能应用自己能力的满足感,也有将自己的知识与技术传授给他人的喜悦感,还有教导别人的优越感,再加上责任感、荣誉心,为满足以上的理由,所以就能对工作产生兴趣,体会到工作的价值。

当众称赞他的工作绩效

任何人都希望自己的业绩被人称赞。在你得到优异成绩或完成一项艰巨工作时,都希望获得大家的祝贺、称赞和认可。关于此点,我们却常听到一些人说:“不管我多么卖力工作,绩效多么优异,我的上司都只当不知道,所以我工作起来也总觉得没什么意思。”

为什么大家都希望自己的工作被人欣赏呢?因为一旦悉心完成某件事后,自己总有一份满足感,也希望大家都能一起分享快乐,如果上司或同事赞美一句“你做得很好”,便会心花怒放,从此更加卖力工作。

但到底要上司如何赞赏下属才能使下属获得真正的满足呢?通常,因为人与工作性质的不同而有所区别,一般说来所谓的赞赏就是赞美几句或者致赠一些酬劳。而赞美又可分为多种,如口头上一般的赞美或者由衷发自内心的赞赏。赞美时须适当得体,赞美过度,反令人不好意思。

赞赏时也须注意勿伤害到他人。现有一种上司,他们对于身旁优秀的人才赞赏不已,但始终将其留在自己身旁,阻碍了他们的发展。某人办事能力很强,得到上司器重,视如一块宝,对他赞誉有加,总不放他走,因此影响了他的升迁,使他气愤不过,终于辞职了。这等于扼杀了一名优秀青年的才能,也阻碍了他更进一步的发展。

口头上的赞赏虽也有其效果,但总比不上以实际行动来表示,尤其现在年轻人对于口头上的称赞已不太感兴趣了。曾有人以100名24岁以上的男女职员为对象做过问卷调查,询问他们:“你用什么方法来判断上司对你是否信赖?”得到下面结果。

口头上的赞赏并受大家的欢迎,现依顺序排列如下:

(1)视赋予自己权限与责任的幅度如何而定。

(2)视对方向我征求意见的次数多少而定。

(3)视特别交代之事的重要性如何而定。

(4)依推荐给我的职位好坏如何而定。

(5)依升迁与加薪之程度而定。

(6)依给予对外交涉的权限而定。

(7)依口头称赞次数而定。

(8)视所颁奖金数目而定。

(9)视对待员工态度而定。

就是如此,并非光是上司口头上称赞就算数了,他们的判断是视上司有无采取实际行动而定。他们都希望上司能做到下列各点:

·赋予责任更重的工作;

·赋予高一层的工作;

·给予自己意愿的工作;

·让自己从事指导他人的工作;

·让自己从事领班工作;

·给予表扬;

·颁发高额奖金。

不管上司是口头赞赏或者以实际行动表示,大家都希望要有一个奖励的标准。如没这种标准,可能会产生偏差,即对于同一种好的成绩,有时赞赏,有时却毫无表示,这非常不公平。而且对工作人员来说,某人得了奖赏,自己却毫无所获,心中那份懊恼真是难以形容。

制定奖赏基准时一定要客观,然后依下属的行为、工作表现、业绩等,根据奖赏基准去奖励他们。若能确实做到这点,工作人员必定心服,再也不会产生“不公平”的心理了。

逐次赋予重任

在与年轻人的交谈中,大家都认为:“任何一件事,上司若信任我们,可放手让我们单独去做,我必定会更加卖力。”

说这些话的人进入公司服务都一年多了,他逐渐地学会每一件事,新鲜感再加上丰富的经验,他越做越有激情。反之,若经年累月做同样的工作,时间一久他会觉得枯燥无味、单调无比,原先的工作热忱也渐渐消失了。

这时候,主管人员应依照员工们工作熟练程度,由最基本的D级工作晋升做C级工作,再由C级跳到B级,如此一级级地赋予较高级的工作,他们做起事来也不会有厌倦感。

工作编排并不只限于纵向的方面赋予高级工作,有时也可在横向的方面赋予范围更广的工作,这道理都是一样的。

一步步学会了更高深、更广泛的工作,即表示积累了相当的经验,思想愈加成熟、充实,做起事来也格外的主动。

安排他新工作或管理重要设备

公司倘要开始某一项新计划,或者开拓新产品,若派A负责,他会觉得很得意,也会切切实实地去进行,因为此时的他会感觉自己是一位优秀人才,也是新事业的开拓者,同时会具备冒险精神,甚至感觉到这项新事业非靠自己完成不可,并认为这种工作是因为我的努力而奠定了基础的,关于这些荣誉,他会始终铭记于心,也因有了这种满足感,他才可能克服开拓的困难。

某公司筹划大规模的事务性机械设备时,从全公司中挑选了50名男女职工负责此项目。在最艰难的头六个月之中,他们竟然忍受长时间的劳累而无怨言,这种高度的工作精神在以前是很少见到过的。当然,一方面是主管领导有方,但最大因素还在于工作人员本身所具备的修养。因为他们是从众多人选中选拔出来的,首先就具有优越感,然后再以开拓者的身份为机械化打下基础的心理。后来,这些员工都有了重要的业务,他们时常以当时开拓者的身份来聚会,表示他们将永远铭记昔日的辉煌。

但并不是进行大规模工作才有如此的心理。若在进行某种试验时,让某人去负责该项事业,他们也会有一种强烈的荣誉感。无论任何人,只要拥有“我是创始人”“我是开拓者”的特殊荣誉,他们就常会对他人说出“这是我开发的”等自豪的话。

机械设备操作员对于机械设备的操作也常有一种骄傲的心理。越是精密、贵重的机械设备,他操作起来越觉神气,若再加上别人也抱有这种心理,那本身就更觉得了不起。这种情形不仅对机械设备如此,对任何事务都是一样。

他们之所以认为操作这种机械设备是了不起的事,原因是他能操作这种设备,自觉有本领的缘故,因此,在赞赏设备性能优异时,也不要忘了赞赏操作人员。但实际上,在有人到展览室参观机械设备时,往往只介绍机械设备的优点而忽略了操作员的优秀技能。

你若认为人的因素超过机械设备因素,那么工作人员会认为那是一项荣誉,工作起来就会更加卖力。

对他的工作成果给予及时反馈

年轻人对自己工作的成果,不论好坏,总是急于知道。上司应及时地将下属的工作成绩反馈给下属,尤其是年轻下属。

某次座谈会中,有些人提道:“假如我们能早日得知工作成绩,对自己有个警惕心,有个比较,做起事来也比较有干劲。反之,如不知自己工作成果如何,只是像老牛般拼命地做,做久了也会松懈下来。”所以每位年轻人都认为:“很想知道工作成绩,否则做起事来就太没意思了。”

最要紧的是必须记住一点,如果成绩良好,就不必吝啬,应适时地奖赏、鼓励下属。如果成绩不理想,也不妨做出批评,让他们知道应如何去改进,工作人员所希望知道的就是这些。他们也一致认为那些“能告知我们工作成绩,给我们批评、指导”的上司才是好上司。

不过,有一点必须注意,那就是在批评时绝不可责骂,因为批评并非惩罚。成绩良好时应说明什么地方特别优秀,为什么好,成绩不理想时也应提醒他们注意,绝不让他们有挫折感或自卑感,否则其能力就会萎缩,工作意念也会消沉,这是很可怕的。所以在评定他们工作成果时,一定要说:“工作成果大致上说来都很不错,不过要能在某方面多下一点工夫,那成效可能会更辉煌!”如此的措辞,就不致产生挨骂的心理,反之,下属会认为这是鼓励的话。

若要告知他们有关工作上错误的情形,必须将这些错误情形综合起来,每周或每月委婉地告知。还有一个方法,那就是让本人去比较他昨日或上个月的成绩,让他自行省悟,如此,就不致产生失败感或自卑感了。

对新员工来说,褒的作用要胜过贬的效果,因此要针对他们进步的情况,鼓励他们,经过了一个月、三个月或半年后才来评判他们的能力、工作业绩,但仍不能忘记对他们的进步给予肯定,并说明今后应注意的事项。用上述方法来激励他们,使他们受用无穷,工作能力就会得到提高。

说服他做事

从前的做事方法,无论下属同意与否,只要上级下达命令,他们就必须如期完成,而他们也能忠实完成。然而现在的年轻人,一旦遇到自己不同意之事,做起来就毫无干劲,即使勉强去做也是心不甘情不愿,所得的成绩总是事倍功半。也可以说今日工作必须先征求年轻人的同意,因此现在若要年轻人为你积极做事,就须加一番说服的工作了。

年轻人总是说:“上司只是叫我们快点做,为什么非要加速去做?如果我们不知道原因,做起事来也毫无兴趣。”

说明理由并非下达命令,你吩咐他们工作时,如不说明为什么这样做,他们实在不易了解。要改变做法时,如不说明原因,就无法说服他们,那事情也无法圆满完成,在座谈会中常有人反映:“我不了解之处很多,上司要吩咐我做事时,若能说明理由,让我了解就好了,如果老是不懂,做起来也懒懒散散的。”

也有人说:“老板常对我说此种做法不行,应如何做,但却不说明为什么不行的道理,当然我就无法接受他的指示,但不听从上司指示就要挨骂,此时我只有点头,表面上接受他的吩咐,一旦他离开了,我仍然依照自己的方法来做。”

上司在批评人时也一样,如果批评得中肯,大家就能心服口服,否则若依情绪胡乱谩骂,即使职员表面上不发作,内心也会嘀咕不已。

总之,不管情形如何,要指派现在的年轻人去做事,就必须说明理由,让他们诚心接受后再去做,在懂得道理之后,原先不赞成之事也可能因顾全大局而同意合作了。

偶尔,上司与下属也有意见摩擦之时,此时,你若只想施加压力使他们尊重、听从自己的意思,那只会造成反感,甚至不顾一切地反驳你。至此,上司若用“这是为你好”这种说法,对现代年轻人根本起不了作用,他们更会反驳你:“如果你考虑我的情形,也许你会允许我依照自己的想法去做。”

要让对方同意自己的意见,必须:

·不可凭借权势,硬将对方无理强压下去。

·先聆听对方意见,再决定自己的计策。

·同意对方的看法,再加以说明。

·对方意见若有错误、缺点,必须说明错在何处,为什么有如此缺点等,只有这样,才能先让他改变自己的想法,而后接受别人的意见。

培养和锻炼他的个性

所谓“个性”,相信每个人都会有各自不同的解释。例如,若说“此人很有个性”,一般意义上是指其行为特殊,或者喜欢奇装异服,如果有人说“此人个性太强”,则就意味着此人脾气不好。

“个性”,有一些是与生俱来的,有些是因长期受外部环境影响而导致的。“个性”也可谓一个人的特征,因此个性有多种多样的表现形式,若要找出一个“毫无个性”的人,那实在很困难。有一个能表现个性的工作环境,那做起事来也备觉驾轻就熟。

常有年轻人说:“要我好好工作,那就需要有一个能够表现个性的工作环境。”

也有些人有如此想法,“但若不讲求个性,工作起来不是更容易吗?”他们希望大家保持工作气氛,遵守规律,要求工作标准化,如果某人个性过强,就容易惹人生厌,在公司中,个性表现越明显,上司越会认为你是个捣蛋鬼。