书城管理管理员工有绝招
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第32章 挽留与辞退员工的绝招(2)

眼看着自己一手培训出来的人跳槽,为他人服务,当然满不是味道,在心里可能还会责备这名手下“忘恩负义”,忘记了是自己一手提携他的。

但在今天这个如此现实的社会里,这类想法实在非常不合时宜,甚至可以说是封建落后的。

市场经济鼓励人才流动,下属有出卖劳力、脑力给你的自由,自然亦有不出卖的自由。不可能永远把他控制着为你效忠。当今社会已不同于封建王朝,再没有什么“忠君”思想,一切讲自由买卖,哪里前途好、薪酬优厚便到哪里去,跳槽的人丝毫不会有罪恶感。

假如你自己心爱的一名好助手突然向你表示要离开时,首先保持冷静态度,然后问他跳槽的原因,千万不可一听到他要离去便大发雷霆,这样做并不能挽救什么。

如果他真的有去意,索性成全他。此外还可问他新工作的性质及前途,祝福他一帆风顺。

有些主管也许不能接受事实,于是千方百计去挽留下属,甚至开出种种自己也未必能实现的承诺或条件去打消员工的去意。

这种做法其实十分愚蠢,假如这名下属去意已决,就算他被你勉强留下来再干一段日子,而最后他发觉你的承诺竟无法兑现时,还不是一样要离去?你既失去了信用,又阻碍了人家的前程,这又何苦呢?

大家既然宾主一场,何不好来好去呢?况且那毕竟是他的事业,应由他自己去决定,你又何必太过操心呢?

记着,要在愉快气氛下分手,彼此留下一个好印象,日后好相见。说不定几年后,大家还会再度携手合作哩!

“炒鱿鱼”前的自省

“炒鱿鱼”一向不是件令人愉快的事,但有时还是必需的。在大多数的组织中,这是种被淡忘的艺术。如果某人在一年内(最多两年)都无法有所表现,你必须承认当初对他的判断错误。继续任用他,对那些收拾残局的人而言是不公平的。对他而言亦复如此,因为,他也许比较适合其他的公司或行业。

在决定将某个员工“炒鱿鱼”之前,管理者应认真冷静地进行自省:

(1)该人过去的记录如何?

(2)辞退,有足够的证据或理由吗?

(3)是否已经给他改进的机会?

(4)是否给予过警告?

(5)在相似的例子中,采取过什么行动?

(6)这一行动会对本部门其他人产生什么影响?

(7)最后做决定前是否要征询一下别人的意见?

辞退要速战速决

如果对方毫无忠诚、不讲道义,这是你唯一不会为解雇员工而感到难过的时候。例如你获悉一个员工准备离开,同时企图带走所有他能染指的东西——客户、档案、机密消息。因此你可安排他出差一天,当他不在时,清理掉了他的办公室,换了锁。他一回来,立刻开除他。

这种做法并非诡诈或不得当,你得速战速决,大公司里也是这样。

一个大广播公司的经理在财务上做了一些手脚。当他被请到总裁办公室,面对诸般证据而被开除的当儿,工人已经开始清除他的办公室。这样看来虽然冷酷无情,但也许是唯一能尽快结束这件事,快刀斩乱麻的方法。

选择辞退时机

如果你要炒他的鱿鱼,应选对公司最为有利的时机。在商务来往中,你的职员必然手中尚有要完未完的生意,掌握有一定数量的客户,在未找到代替他的人之前,一切未准备就绪时,就暂时不要解雇他。有时你会等上几天甚至更长的时间,以便最大限度地减少解雇他给公司带来的震动和对公司带来的伤害。

在你准备时,或许你应及时通知客户,公司与某人之间有些矛盾,将会有另一位员工代替他的工作,并表示公司愿意与客户继续合作的愿望。另外在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作,并委以重任;或让另一部门的经理熟悉他的客户,并逐渐接手其业务。

让员工提出辞职

对于想辞退的员工,最好的办法是由他提出辞呈。让他体面地离开公司,总比你直接下逐客令要好。如在解雇他时,给他发放一定数额的离职费,并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作,对你的所作所为,他会永记心中,不会到处对你解雇他而说三道四,败坏你的名声。

其实安排某人主动提出辞职,并不是件复杂难做的事。但也不能太随便,应注意当时说话的场合和方式。最为容易让人接受的是这样说:“鉴于我们公司业务的特殊性,我认为你在公司这样长期做下去,显然对你、对公司都不太合适,公司已决定,你应离开公司另找工作。但是什么时候离开?怎样离开?还没有正式决定下来,请你先考虑一下,然后我们再交换意见。”

这样简单而直截了当的谈话,将会取得你预想的结果。

为被炒者找条退路。有些人被解雇了,却根本不知道自己是被解雇的。你事先替他们在别的公司找好工作,让对方来聘请高明,他们以为自己是被挖角挖走的。

有些职工工作虽然肯干诚实,但是碍于自身文化水平较低、适应能力弱等原因,不太适应公司业务发展需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户、开拓新市场有一定能力,但他在其他方面却毫无办法,并且常常会把事情弄得很糟。那么,如何安排他,是解雇?或是降级使用?必须认真研究。常用的处理方法是,把他调到另一个适合他的工作岗位上去,或许到这个岗位,他会干得更好。关键是找到这个部门。

果断处理“叛逆者”

对任何公司和老板来说,开除或解雇员工,总是一件令人不快的事,因为这或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之处。但是如果解雇的是一个只要存在一天,对公司就为害无穷的“捣乱分子”,则没一点可以值得留恋的。IMG公司曾经遇到过这样一位公司的叛逆者:

这位A先生在业务额不能完成、资金无法收回的情况下,想离开公司一走了之。临走之前,公司得到情报说,他准备将公司的客户和业务,以及公司相关的商业秘密一并带走。为了不打草惊蛇,公司营销部立刻安排他到纽约出差。当A先生离开办公室后,公司马上派人查封了他的办公室,取走了属于公司的一切档案资料。当A先生回到公司时,交给他的是一张解聘书。

这种做法并没有一点算计员工之嫌,也不能指责公司不讲情面,对于这种人只能当机立断,否则阴谋得逞,公司将后患无穷。

再比如,某海外公司在处理其开发部经理的贪污问题时,采取的也是快刀斩乱麻的做法。开发部经理几年来一直在财务账本上做“花账”,将贪污来的钱大肆挥霍。事发后,公司监察部把他请到办公室,将他的罪证一一公布后,宣布将他开除,同时把他办公室里的私人物品交给他,请他立即离开,并告诉他,已将他起诉。如此干净利落地除“病根”,虽然有些显得人情淡漠,但是为了解决问题,建立公司正常的工作秩序,这恐怕是最好的处置办法。没有规矩不成方圆,否则公司靠什么来立足于世呢?

“炒鱿鱼”三步曲

有一位老板,一旦不满意某位下属的工作表现,并想把他解雇时,他会实行其“炒鱿鱼”三步曲,使行动逐步升级。不过通常当他使出第一招后,该名雇员便会立刻“警觉”,自动卷包袱而去。

这位老板究竟怎样做的呢?

首先他会在公司内散播某某人有意离去的消息。请注意,当他这样做时,还在别人面前装作很烦恼、很忧虑的样子,然后配以适当的对白:“唉,小李又说要走,看来那个部门的工作,又要乱好一阵子了。”

老板的目的,是要让其他职员把这个“消息”传到该名雇员耳中,当所有人反复问后者是否打算离开公司另有高就时,正所谓空穴来风必有所因,无须别人开口,自己也识破了。

若碰上一名资质愚钝,不够机灵,又或者故意赌气,死赖不走的下属,老板便会把行动升级,专找这名下属工作上的鸡毛蒜皮错处,在开会时加以揭发,不留情面地批评,令下属很难堪,难以下台。假如这名下属仍然不肯离开,老板才使出最后板斧,实行面交大信封,直接炒鱿鱼。

据闻,老板从未使出过最后一招,顶多第二招,便已奏效。

为后任者着想

唐太宗知道自己死期快到了,于是下定决心把贤臣李世贬到偏远的地方,并且计划如果李世不肯到那地方上任就杀死他。但是李世唯唐太宗命是从,毫无怨言地赴任就职。

李世就任以后,唐太宗告诉太子:

“我把李世贬到偏远边区,是因为他的才能卓越。你即帝位以后,要马上把他召回京里予以重用,这样他就会对你心存感激,成为忠心不二的股肱之臣。”

不久之后,唐太宗去世,唐高宗即位。他照着父王的话去做,立即召回李世加以重用,果然如唐太宗所言,李世为了感谢唐高宗的洪恩,尽忠职守。这可说是为后继者设想周到的典型事例。

一个全心全意为企业发展而考虑的真正的管理者,他会把企业可持续健康发展作为自己的责任,在他任职期间,他不仅会恪尽职守,也会为企业以后的发展而设想。因此,他在选择人才时就将此视为一重要因素。

做好善后工作

被解雇的员工,有权利进行申诉,当员工在认为受到不公正的处理后,申诉程序规定他们可以要求重新审理。首先,被解雇的员工可以向上级或有关部门直接提出反对意见。如果不能获满意的答复,可以继续要求重审,一直继续下去,直到获得满意答复为止。

上诉会给公司带来干扰,为防止上诉现象的发生,各级领导要重视各种小问题,一旦发现,迅速解决,以免事态扩大。这要求上司要和下属经常保持密切的联系,经常交换意见以获取他们的信任。只要保证上下沟通渠道的通畅,这样就可以使下属心情愉快,与上司坦诚相待,当然也不用担忧什么申诉问题了。