书城管理管理员工有绝招
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第30章 管理“棘手”员工的绝招(2)

为发泄牢骚提供通道

牢骚作为一种社会现象,它是客观存在的、难以避免的。因此,有的领导者便召开会议,让下属发泄牢骚,领导者从中吸取有用的东西。谢德民所著《思想政治工作案例析评》一书中,介绍了解放军某部召开“牢骚”晚会的情况,对领导者有较大启发。有一天,起床号刚一响,解放军某部一连陆指导员就迅速穿好衣服。当他打开房门时,一个两指宽的纸条忽然从门缝里掉了下来。他捡起来一看,上面写着:“指导员:我们有满腹牢骚,你看怎么办?”落款是“两名战士”。中午,连部走廊里的黑板上出现了连党支部的通知:“兹定于今晚7点半钟,在俱乐部开‘牢骚’晚会,请同志们准备好‘牢骚’,届时参加。”晚上,连俱乐部里济济一堂,一场别具一格的晚会使全连官兵都汇集到这里,还招来了兄弟连队的不少战士,团政委也被吸引来了。晚会开始了,陆指导员清了清嗓门说:“同志们,今天我们开一个‘牢骚’晚会,在这里什么牢骚都可以发,不过有一条,不能有攻击党和政府的‘牢骚’话。好,现在开始。”陆指导员的话音刚落,一班战士田虎就站起来说:“这几天,训练节奏太快,我们根本适应不了,可领导还训斥我们,这太过分了!”接着四班战士小范又放了一炮:“这几天不仅训练节奏快,而且科目全是高强度的,我们体力消耗太大,可你们干部却一点也不体谅我们!”还有的战士提出:“我们洗澡难,什么时候解决?”……没有人“发”了。陆指导员走到会场中间说:“我非常感谢大家给连里发了这么多的‘牢骚’,今后,我们还要定期开‘牢骚’晚会。我们也将在今后的工作中不断改进,力争使你们想发也发不出牢骚来。不过牢骚除了在‘牢骚’晚会上发,在其他的地方一律‘作废’。”话音刚落,会场里就响起了热烈的掌声。接着,陆指导员又对战士们提出的问题逐一做了回答。领导者应借鉴这个连队的做法,定期召开让下属发泄牢骚的会议。

巧妙利用牢骚

从客观上讲,有的牢骚也有积极的一面,领导者应利用这样的牢骚,不断改进工作。利用有积极面的牢骚可以检验一个企业、一个部门的工作情况。群众是真正的英雄,群众心目中有一杆秤。一个企业、一个部门领导者的工作怎样,很大程度上从群众的牢骚中可以反映出来,因为群众的牢骚是有感而发的,他们的牢骚是有针对性的。利用有积极面的牢骚可以体察民情。领导者体察民情,了解群众真实意愿的材料,相当部分是从群众中发出的有积极面的牢骚中收集、归纳的,这对领导者对决策进行补充、修改和完善有很大作用。

1948年,叶剑英任华北军政大学校长兼政委。华北军政大学在石家庄附近。当时由于学校刚成立,大部分学员住在农村,住房比较拥挤,文化娱乐活动很少,学员生活比较单调。有一个星期天,几个学员一起出去散步,来到羽底镇附近的一座庙外,走进去一看,庙里没有别的东西,只有孤伶伶的一个泥菩萨。一个学员触景生情,在庙的墙上写了一首打油诗:“生活太单调,出去逛逛庙,庙中泥菩萨,比我更枯燥。”接着另一个学员又补充了两句:“转身向回走,回去睡大觉。”有关负责同志向学校汇报学员情况时,举了这首打油诗的例子。叶剑英听了很有感触,并顺口又补充了两句:“楼上死了人,楼下不知道。”大家听了都哈哈大笑。从学员的打油诗中,可以看出学员有些牢骚,但是这些牢骚情绪是生活单调引起的。所以叶剑英没有批评学员,而是很快找有关负责同志商量,想了不少点子丰富学员的课外生活。

后来很多家属来探亲,家属和学员们一起就餐,吃学员们的口粮,影响了学员的生活。于是有的学员又编出顺口溜:“华北军大开饭店,老婆小舅来吃饭。队上存粮两千斤,不到三月全吃完。”听到这个顺口溜,有的同志认为,这是发牢骚。叶剑英却认为,这个顺口溜讲得有道理,家属吃粮不能从学员的口粮中克扣,更不能因此降低学员的口粮标准。于是他马上给华北局写报告,解决了来探亲的家属吃粮问题。实际问题解决了,学员的“牢骚”很快就没有了。

怎样对待员工加薪的要求

员工提出加薪的要求时,管理者或拒或让,各有后遗症,对公司都造成极大的伤害。怎样才能避免员工开口说“不加薪,就跳槽”?

世界上总是有些公司肯高薪挖角(虽然有时挖的是不太高明的角),相对之下,便会有人要求加薪。除非管理者事先防范,否则要求加薪的结果,往往会“牵连甚广”,公司和员工都蒙受其害。

有一个公司的重要员工去见管理者,下了最后通牒:“除非你给我加薪,否则我就准备接受别家的聘雇,因为他们付的价码高。”

此时,管理者往往必须仓猝应战,很快地估算一下得失。假如一口回绝,这人就会挂冠而去,公司也立刻出现一个严重的空缺。训练新人得花上几个月的时间,在这期间,生产力会受到影响。而且,这个想跳槽的人有许多宝贵的经验,如果他匆匆求去,便不能为公司训练新手,使这些经验保留下来。

如何避免上述情形发生呢?管理者必须采取一连串长期预防措施。他要随时注意其他公司的薪资水准,并且维持公司内报酬的公平合理,也就是一方面比照其他公司的薪水,按职位的高低决定每人职位的报酬,一方面按各人工作表现来论功行赏。

更进一步,管理者必须详细计划各种重要职位的承传办法,万一这些身居高职要任的人辞职、死亡或退休,公司也不致措手不及。

如果公司给的报酬很合理,员工不会轻易跳槽。如果员工了解公司的核薪制度是实际的、一贯的,也不会轻易要求加薪。而且,只要公司有完备的承传计划,就算员工跳槽,管理者也不会惊惶失措。

驾驭反对者

成熟的领导者都会驾驭反对者,变反对者为支持者,化消极因素为积极因素。怎样变反对者为支持者呢?这就要做到以下几点。

1.虚怀纳谏,勇担己过

一个领导者必须具备虚怀若谷的胸怀、容纳诤言的雅量。遇到下属反对自己,要扪心自问,检讨自己的错误,并且在自己的反对者面前勇敢地承认。这不但不会失去威信,反而会让对方觉得你是一个负责的领导,从而尊重你并与你合作。居高临下,压服别人,一味指责对方过错,从不承认自己不对;即使心里承认,但口头上却拒不承认,怕失面子,这都是不可取的,也是反对者最不能接受的。

2.弄清原因,对症下药

反对者反对自己的原因是多种多样的,只有弄清楚,方能对症下药。有的是思想认识问题,一时转不过弯来。对于这种反对者切不可操之过急,而应多做说服工作。实在相持不下,一时难以统一,不妨说一句:还是等实践来下结论吧!有的下属反对自己是因为自己的思想方法欠妥或主观武断,脱离实际;或处事不公,失之偏颇。对于这种反对者最好的处理方法就是从善如流,在以后的行动中来自觉纠正。还有的反对者则是因为其个人目的未达到,或因领导者坚持原则得罪过他。对于这种人一方面要团结他,一方面要旗帜鲜明地指出他的问题,给予严肃的批评与教育,切不可拿原则做交易,求得一时的安宁与和气。总之,领导者要冷静地分析反对者反对自己的原因,做到有的放矢、对症下药。

3.勿计前嫌,处事公道

这是一个正直、成熟的领导者的基本素质,也是领导者取得下属拥护和爱戴的重要一条。反对者最担心也最痛恨的是领导者挟嫌报复、处事不公。领导者必须了解反对者这一心理,对拥护和反对自己的人要一视同仁,切不可因亲而赏,因疏而罚,搞那套“顺我者昌,逆我者亡”的封建官场作风。只有这样,反对者才能消除积怨和成见,与你走到一条道上来。

4.亲者从严,疏者从宽

一个群体内部有亲疏之分,领导者与被领导者之间也是如此,无论你承认与否,这是不可否认的一个客观存在。因为在一个单位中总有一部分人由于思想、性情、志趣与自己接近,容易产生共鸣,获得好感,赢得信任。这种亲近关系常会无意中流露出来。而那些经常反对自己的人,在一般人看来是不讨领导喜欢的,无疑与领导的关系是“疏”的。一个领导者与被领导者之间的“亲疏”,是下属最为敏感的问题。如果一个领导者对亲近自己的人恩爱有加,袒护包容,而对疏远者冷落淡漠,苛刻刁难,那么团体内部必然产生分化,滋生派系。正确的方法应该是亲者从严,疏者从宽。也就是说对亲近者要求从严,而对疏远者则要宽容一点。这样可以使反对自己的人达到心理平衡,迅速消除彼此间的隔阂与对立情绪。

5.关怀备至,情理并驱

下属总有自身难以解决的问题,需要领导去协调、去解决。作为领导者理应关心他们的疾苦,决不可袖手旁观,置之不理,尤其要主动帮助那些平常反对过自己的人(这是沟通思想的好机会)。只要符合公司的规定,就应毫不犹豫地帮助他们解决实际问题。哪怕一时没办到,只要你尽了努力,他们也会铭记在心,备受感动。相信只要你付出真情,自然会得到回报。某一天,反对者就会成为支持者。那么你所领导的群体就一定会出现一个众志成城、生机勃勃的局面。

楚庄王拔帽缨,为下属留有余地

楚庄王是一位能正确处理下属过错的领导者。也正因为如此,他才能得到下属的竭力辅佐,坐稳江山,跻身“春秋五霸”之一。

楚庄王大摆宴席,邀请朝中文武大臣赴宴。又令自己貌美如花的爱姬向各位大臣敬酒,群臣一时间喝得酒酣耳热。这一席从白天喝到夜里,仍然余兴未尽,于是点上蜡烛继续喝。突然,一阵风起,将堂内蜡烛吹灭,屋中顿时一片漆黑,引起一阵小小的骚动。这时,楚庄王的爱姬突然感觉到一只手伸过来,抓住她的衣襟,顺着她的衣襟向上摸,她十分镇定,立刻抓住那人的帽缨用力拽了下来,摸索到楚庄王的身边,把这事告诉了他,让楚庄王找出失礼者加以惩罚。

不料楚庄王知道事情真相后,并未暴跳如雷,反而令下人先不要点亮蜡烛,并对大臣说:今天我们尽兴而饮,请大家把自己的帽缨都拔下来,不拘小节,放开胸怀痛饮吧。大臣们于是纷纷把自己的帽缨摘下扔到地上,继续畅饮。楚庄王这才令人点着烛火,与诸臣接着饮酒作乐。酒宴结束后,爱姬埋怨楚庄王不为她出口气。楚庄王说:“酒后一时失礼,岂可认真惩处?”遂不再提此事。

三年之后,楚晋相争,双方战于沙场。楚军中一员猛将唐狡冲锋陷阵,不吝生命,勇猛异常,先后几次冲入敌阵,俘获敌军首领,为取得最终的胜利立下了汗马功劳。楚庄王论功行赏时,唐狡反而跪在地上叩头谢罪,原来他就是在酒席上冒犯楚庄王爱姬的人。

楚庄王为下属留有余地,给其补偿的机会,而最终为自己江山社稷的稳定凝聚了人心。可见,楚庄王十分善于明断轻重利害关系,没有因小失大,这也是他成就一番霸业的条件之一。

人非圣贤,孰能无过?很多时候,我们都需要宽容,宽容不仅是给别人机会,更是为自己创造机会。作为领导者,该如何对待下属的过错呢?正确批评,令其改过绝对必要,但另一条原则是绝不可揪住下属的过错不放,而应给他一个改过的机会,以让其放下包袱,尽其职责。

诸葛亮七擒孟获,凝聚人心

蜀汉建兴三年(公元225年),蜀国南中(今四川南部及云南、贵州地区)拥兵叛乱。诸葛亮亲率大军出征,凭计谋,兵不血刃,平定了南中之乱。接着,诸葛亮继续南征,讨伐孟获。

孟获是南中一带的部落酋长,有万夫不当之勇,豪侠仗义,在少数民族中很有威望。诸葛亮命令部下,遇到孟获,千万不要伤害他,要抓活的。诸葛亮又听从参军马谡的建议,攻心为上,决定尽力把孟获争取过来。

第一次战斗,蜀军在诸葛亮的指挥下逮住了孟获。当兵士押孟获进营帐时,诸葛亮亲自给他松绑,还叫人摆酒席款待他。

第二天,诸葛亮陪他参观蜀军营地后,问孟获:“我们的军营怎么样?”孟获不仅不赞扬,反而说:“不过如此。以前我不知道你们的虚实,所以战败了。现在我看到了你们的部署,如果放我回去,再战定能战胜你们。”

诸葛亮笑着,把孟获放走了。几天后,孟获果然带兵来挑战,结果又战败被俘。孟获还是不服输,诸葛亮又放了他。

就这样,孟获被捉住七次。第七次,诸葛亮还要放走他,他跪地哭道:“我真心诚意地归附你们,不再反抗了。”诸葛亮对部将说:“靠武力往往压而不服,这样自愿归附才是心悦诚服。”后来,诸葛亮任命孟获为蜀汉官吏,不留汉官,让孟获他们自己管理自己。孟获以后忠于蜀汉,南中一带彻底安定了。

诸葛亮七擒七纵孟获,目的在于攻心,终于令孟获垂泪诚心降服,誓不再反,平定了南中。兵学泰斗孙子也强调“攻城为下,攻心为上”,这都显示了一个共同的道理,唯有打开下属的心扉,用心领导,才可令他们对自己心悦诚服,形成凝聚力,用心工作。

威逼只能使人屈服于现实利害关系;利诱让人财迷心窍,唯利是图;软硬兼施往往使人疲于周旋,屈以就范,而非心悦诚服,阳奉阴违就是常见的情形。

孟子云:“人之相识,贵在相知;人之相知,贵在知心。”一家公司汇集了来自天南地北、五湖四海的人,作为领导者,你想过没有:这些性情各异、习俗不同的人为何会聚集在你的周围,听你指挥,为你效劳?所以,一个成功的领导,唯有与下属以心交心,打开他们的心扉,摸清其内心的愿望和需求,并予以适当的满足,才可能让众人追随你,公司事业的发展才能稳步前进。这是领导者管理一切“多刺”或“无刺”员工的不二法门。