（5）不要被贪杯人的借口——如夫妻关系恶劣、儿女问题或经济问题所迷惑。对你来说问题是员工好饮，而嗜酒对其工作、行为和出勤率影响如何。
（6）不可被贪杯者肯定地承认自己已经去看了内科医生或心理医生所敷衍。员工可能说内科医生或心理医生并不认为其好饮是个麻烦事。治疗专家可能不会知道员工的工作因嗜酒而处于危险境地。他们不会对好饮的习惯赋予新的重要性。
（7）切记嗜酒者应像其他病人一样有治疗和恢复的机会。
（8）强调你作为经理最应关心的是员工的不良工作表现或工作行为。你可以明确地声明，如果不加以改进，你就将对他们处罚，如停职或辞退。
（9）声明决定接受恢复性治疗是员工的责任。
这些建议曾经指导了无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。认真地阅读并体会其中的意思——不要嫌它们冗长，毕竟拯救一名酗酒的员工，不是一件容易的事。给每一名贪杯的员工一个治疗的机会。但应明确要求他们必须配合治疗，否则会失去工作。
五、如何管理刺头型员工
在一个企业中，总有这样的人：他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套。
你也许会称他们为企业中的最不安定分子，是企业中违反纪律、煽动狂热情绪的倡导者，他们通常被统称为“刺头”。
由于他们的一些想法太离谱，工作不安分守己，甚至公然煽风点火使员工与你作对，所以，你往往对他们是恨之切切，但又可惜了这块材料。
其实企业中的“刺头”与那些业余“人事秘书”相比，他们应该算作企业中的积极力量，能为人际关系的真正和谐创造良好的氛围。
你不妨与他们和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际关系和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。
由于“刺头”开朗、好动，所以他们都有不错的人缘，而且那种天赋的“煽风点火”的本领使他们很善于集结群众，如果不看其他方面，单就发动人员、组织活动而言，他们也许比你更适合当领导。企业人际关系的和谐需要人们在一次次的集体合作、活动的氛围中逐渐培养而成，“刺头”似乎成了这些活动的最好组织者。
应该给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。
“刺头”的新奇想法有时看起来离谱，但这种创新的精神应当值得你大力提倡。
企业的活力需要每个成员的创造性的活动，“刺头”在这里可算是“无冕的急先锋”了。他们为企业引入了活跃的思维空气与自由论谈的绝妙气氛，为企业创新提供了良好的氛围。你千万别与“刺头”对立起来，聪明的领导者会因势利导让他们在企业中上窜下跳，充当活跃气氛的角色。
“刺头”是绝不会拘泥于形式的。这也许正是你所担心的，这就意味着企业中的纪律、本本、框框、杠杠对他们毫无作用，企业会不会因为他们而乱成一团糟？
其实这正是你的多虑，也正是你把员工没有当成成年人的具体表现。
你公司中的那些条条框框恐怕连你自己都很少过目吧。或许你至今都不记得总则的第一个字，随着企业的发展，你也许会注意到那些条条框框最终是流于形式了，他们在某种程度上反而还限制了人们创造力的发挥。“刺头”的出现，正是为企业破除旧有观念、建立新秩序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由、开放、和谐、团结的良好气象。
六、如何管理事儿妈型员工
这种员工，常见的表现当属无论大事小事都唠唠叨叨，好请示，他们往往心态不稳定，遇事慌成一团，大事小事统统找领导拿主意，还畏首畏尾，讲究特别多。
跟这样的员工交往，交待工作任务时要说得一清二楚，然后令其自己处理，给他相应的权力，同时也施加一定的压力，试着改变他的依赖心理。在他唠叨时，轻易不要表态，这样会让他觉得他的唠叨既得不到支持也得不到反对，久而久之，他也就不会再唠叨了。
七、如何管理争强好胜型员工
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，好像你们俩应该颠倒过来才对。这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视甚至嘲讽你。
遇到这样的员工，不必动怒。这个世界上，自以为是的人到处都有，你遇见了，很正常。也不能故意压制他，越压制他越会觉得你能力不如他，是在以权欺人。
认真分析他抱持这种态度的原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口；如果是他觉得因怀才不遇才这样的话，你不妨为他创造条件，给他一个发挥才能的机会。重任在肩，他就不会再傲慢了，也让他体味到做成功一件事情的艰辛。
八、如何管理官迷型员工
在社会上有许多一心想做官的官迷员工，他们为了达到做官的目的，常不惜一切代价与领导接近，并通过各种方式来拉拢领导，打击同事。对于这种人，一定要“避之以远”。使之不易得逞的方法是：
（1）与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。
（2）不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。
（3）对投己所好的特殊“表示”，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。
（4）实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不给任何篡权者留下丝毫可乘之机。
（5）及时揭露和惩处热衷于往上爬的官迷。一经发现，立即对他控制使用，或将他从现在的官位上拿下来。
（6）不断提高自身素质，增强自身的免疫力。
九、如何管理缺陷型员工
员工虽有缺陷，但确实已尽了最大能力，对于这种员工，要尽量保护他，使他感受到你的支持。
（1）当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施时，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不甚严重，领导者就应该佯作“不知”，不予过问，以避免损伤员工的自尊心。
（2）在即将交给员工一件事关全局的重要任务之前，为了让员工放下包袱，轻装上阵，领导者不要急于“结算”他过去的过失，可以采取暂不追究的态度，再给他一次将功补过的机会，甚至视具体情节的轻重，干脆宣布“减”、“免”对他的处分。
（3）护短之前，不必大肆声张，护短之后，也无须用语言来点破，更不要主动找员工谈话，让员工感激自己……惟有一切照旧，若无其事，方能收到最佳效果。
（4）当员工在工作中犯了“合理错误”，受到大家的责难，处于十分难堪的境地时，作为领导者，不应落井下石，更不要抓替罪羊，而应勇敢地站出来，实事求是地为员工辩护，主动分担责任。这样做，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多群众的心。
（5）关键时刻护短一次，胜过平时护短百次，当员工处于即将提拔、晋级的前夕，往往会招致众多的挑剔、苛求和非议。这时候，作为一个正直的领导者，就应该站在公正的立场上，奋力挫败嫉贤妒能、压制冒尖的歪风邪气，勇敢保护那些略有瑕疵的优秀人才。
十、如何管理狂妄型员工
狂妄型的员工深深知道他们的一言一行对他人会产生什么影响，所以，他们总是得寸进尺，一而再、再而三地去恐吓他人，以获取他们所希望得到的东西。但是，相反地，如果上司面对他们惯用的羞辱与狂妄时，能够不畏不惧，勇敢地制伏他们，反而让他们大吃一惊。使他们改变态度的具体方法是：
（1）宣布严格的管理制度，违反者要立即处理。
（2）对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批评并处分。
（3）在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员工不要与之合流，借以孤立对方。
（4）指定忠实的下属来管理这种人，对与之相争的员工给予鼓励。
十一、如何管理无需求型员工
在规则有序的领导活动中，领导者与员工之间构成了一种相互依存、相互“需求”的微妙关系。不仅员工需要获得领导者的信赖、鼓励、支持和帮助，领导者同样也需要获得员工的尊重、拥戴、服从和协助。倘若双方这种相互依存、相互“需求”的关系受到明显损害和削弱，甚至不复存在，那么，领导活动将难以正常进行。
作为领导者的一条大忌，就是有意或无意地培养和制造“无需求”型员工。
“无需求”型员工，是由于领导者违背管理规律，对下属激励失当而产生的一种“特殊”员工。对这种“特殊”员工，领导者通常颇伤脑筋，无计可施，很难实施正常的激励和管理。这部分人，往往对其他员工起着十分消极的影响。如何避免和防止产生“无需求”型员工，是每一个领导者在领导活动中应时刻注意的重要问题。
“无需求”型员工，按其症结属性，通常可分为以下两种类型：
其一，激励过量型。此类员工，由于领导者曾经在过去某一段时间里，对其过于信赖，过于宠爱，或者过于迁就，对其激励过“多”、过“满”、过“溢”，在诸如职务、职称、晋级、分房、奖金、评比、表彰等各种激励手段上，充分满足了他的正当的和不正当的欲望。犹如一只喂饱的猫，你纵然再端出有诱惑力的荤食，他也懒得再动弹一下了。在现实生活中，许多单位几乎都拥有一批这样的无需求的“猫”。他们或居功自傲，或摆老资格，对领导者的各种激励措施不屑一顾，上班混日子，下班打麻将，饱食终日，无所事事，成了各个单位里很难管理的一族。
其二，激励不足型。此类员工，领导者由于受复杂的主客观因素的制约，在过去相当长的时间里，对其激励过“少”、过“缺”，要求过“苛”，与其他条件相同或相近的员工相比，对这部分人的激励，很不合理，太不公平。领导者从不考虑如何去满足他们的正常需求和欲望，从而从根本上泯灭了这部分员工对领导者抱有的正常期望和需求。在激励严重不足的情况下，这部分人也就逐渐转变成“无需求”型员工了。在现实生活中，因激励不足而产生的“无需求”型员工，在心态上有一个明显的共性特点：他们由于过去长期处于心理失衡状态，对领导者提出的各种激励措施，大多持漠视、藐视甚至多少带点敌视的态度。而在行为方式上，这部分员工又可分为积极的和消极的两类。
行为积极的一类，由于其综合素质较高，表现为以自我激励、自我满足为目的的勤奋工作。他们自信德才超群，“天生我材必有用”，在圆满完成分内工作之余，一般都能积极从事对社会有益的分外工作。他们对领导者的激励失当，大多抱“无须计较”或“没时间计较”的大度态度。当他们以自己的勤奋努力获得社会的广泛承认和优厚报酬时，再回过头来看看原单位的“小国之君”手里端的小杯“诱食”，心里顿觉可笑，与此同时原先失衡的心态也获得了某种程度的慰藉。对于领导者来说，行为积极的一类采取的自我激励、自我满足方式不仅对自己的领导权威造成了慢性减弱，而且在本单位的其他员工中，也会逐渐产生不利的消极影响。因为这种行为的实质，属于本单位宝贵人才资源的隐性流失。
至于行为消极的一类，由于其综合素质相对较差，他们大多表现为消极怠工、不思进取，其中个别人甚至会走向给领导者“添乱”的极端方面。他们通过采取这种消极的行为方式，来“找”回因领导者激励不足而造成的心理失衡和物质损失。这部分员工，往往是令领导者头疼的一类，因为他们对正常的领导活动已经造成了直接的威胁。
针对以上分析，避免和防止产生“无需求”型员工的根本途径，就是规范领导者的激励行为，在本单位建立一套科学有效的激励机制，并对所有的员工一视同仁，实行规则而又有序的多种激励。
十二、如何管理硬汉型员工
这里说的“硬汉”就是那些很有个人原则，不轻易承认失败的人。这种人个性很强，有自己独特的见解，他们性格直爽、坦诚，说话从不拐弯抹角。
这种人一般不受领导者喜欢，因为他爱当面提意见，并且毫不含蓄，批评领导者也不避讳，常使领导者感到难堪。
这种人头脑清晰，思维敏捷，遇事果断。他从不会被困难吓倒，往往具有“明知山有虎，偏向虎山行”的精神，而相信人能征服一切艰难险阻。他不会因一时的挫折而情绪低落、一蹶不振，他相信乌云之后必是晴天。
这种人优点很多，但在公司内的日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，那些无才无学的人妒忌他，那些阿谀奉承上司的人疏远他……遇到英明的领导者还好，若遇到****昏庸的领导者还会给他穿小鞋，使他这匹“千里马”找不到用武之地。
所以，英明的领导者不但应会用这种人才，还应会栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物、应付人际关系时掌握一定的技巧。
有许多英明的领导者，在选择自己的接班人时，往往把目标对准这种“硬汉”。领导者无论年轻年老，总有退位的那一天，如何选择、安排接班人，是判断一名领导者是成功还是失败的标志。
一个成功的领导者，不但会识人，而且会正确的用人。一个成功的领导者，他是绝对不会浪费一个人才的。
对于那些有才有识但性格耿直的“硬汉”，成功的领导者不会计较他的直言不逊，因为这种员工的才识才是领导者最器重的，千军易得，一将难求。