11.叱责也要看人下菜碟
责备、训叱虽然都是由员工过错或缺点引起的，但责备的轻重和形式大不相同，要因人而异。
有的职员由于本身的原因，常常缺乏干劲，缺乏热情，没有进取心，对任何事情都没有兴趣。在这种情况下，指责不但无济于事，有时还可能使他更趋于消沉，自怨自艾，以至一蹶不振。此时，调动起他工作的主动性和积极性的最好办法，就是把指责隐含于鼓励之中。
例如，你的职员喜欢下棋，你可以将工作和下棋进行比喻，借以激发职工对工作的兴趣，调动起他的积极性。因为他懂得下棋时，一棋不慎就会全盘皆输，因而他也就会认真对待他的每一次工作，这样，他的责任心也就被调动起来了。
“看人下菜碟”，你做的“菜”必须适合“客人”的口味，否则，是收不到理想的效果的。
12.认了错就别再穷追猛打
有些领导喜欢“痛打落水狗”，员工越是认错，他咆哮得越是厉害。他心里是这样想的：“我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。”或者：“我说你不对，你还不认错，现在认错也晚了！”
这样的谈话进行到后来会是什么结果呢？一种可能，是被骂之人垂头丧气，假若是女性，还可能嚎啕大哭而去。另一种可能，则是被骂之人忍无可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大闹一场而去。
这时候，挨骂员工的心情基本上都是一样的，就是认为：“我已经认了错，你还抓住我不放，实在太过分了。在这种领导手下，叫人怎么干得下去？”性格比较怯懦的人会因此而丧失信心，性格暴躁的人则说不定会发起怒来。
显然，领导者这么做是不明智的。
有的领导者说：“不是我得理不让人，这家伙一贯如此，做事的时候漫不经心，出了问题却嘻皮笑脸地认个错就想了事，我怎么能不管他？”
的确有这样的人。即使对待这样的人，在他认错之后再大加指责仍是不高明的。不论真认错假认错，认错本身总不是坏事，所以当员工认了错以后，你应见好就收，不宜再穷追猛打。
13.过度叱责的补救
有的领导者，脾气较大，容易冲动。特别是看到员工犯了较为严重的错误，以至影响到公司声誉的时候，就可能按捺不住心中的怒火，不顾当时有多少人在场，就劈头盖脸地给犯错者一顿痛骂，发泄之后，火气顿时消减大半。但事后就会感到后悔：“我当时太过分了，当着那么多人的面骂他，让他下不了台阶。”有了这种悔意之后，就应及时采取补救的措施。
某公司总经理的脾气不好，他对工作从不含糊，向来是一丝不苟，兢兢业业，只要看到不负责或令他不满意的人时，就会情不自禁当场指出来。一次销售部出了问题，这位经理大光其火，当时就骂了起来：“你们这帮人真笨，公司养了你们这群饭桶。”销售部经理知道总经理是为公司的利益考虑，并且知道总经理骂的也不是他一个人，但他的自尊心又使他感到心里很不舒服。事后，总经理冷静下来后颇感后悔，尽管销售部出了差错应该受批评，但也不应骂得那么重，自己确实有点过于冲动，况且这个销售部平均成绩还不错，为公司也做了不少贡献。于是，他便马上开始了补救工作。那天下班之前，他把销售部经理叫到办公室，对他说：“今天上午委屈你了，怪我脾气不好，对你发那么大的火，请原谅。但是，你们部门的工作仍需要提高，相信你能做好。”这一番诚心诚意的话使销售部经理得到很大的安慰，心中的委屈也消失了，并且由于认为自己得到经理的信任，工作也更为努力了。
作为领导者，当你在“气头”上责骂了你的部下，过后一定要及时采取补救的措施。“打人一巴掌再给一个甜枣”，可消除被骂者的怨气与委屈，还可赢得他对你的尊敬与忠诚。
六、如何对待犯过错误的员工
古人说：“人非圣贤，孰能无过。”任何人都难免会犯错误，从来没有过失的人是找不到的。因此，每一位领导者都面临着如何对待犯过错误的员工的问题。它是衡量一位领导者会不会用人、会不会教育人、会不会团结人、会不会调动人的积极性的重要标志。
在领导工作实践中，一些领导者在员工出现了过失以后，常常出现以下不良心理：
一是不信任感。对于员工的错误，不论是以前发生的还是最近出现的，在一些领导者心里，总会对其产生某种程度的不信任感。这种不信任感或者是潜在的，或者是显现的。反映在对这类人的使用上，要么是不敢委以重任，要么是委任以后仍放心不下。
二是失望感。由于领导者希望自己的员工没有过失，或不犯错误，而一旦事实与此相反，势必会产生一定程度的失望感。并且，这种失望感不仅表现在对员工的某一具体过错上，甚至表现在对此人的全面评价上。
三是距离感。人际之间难免存在一定的距离。这在领导者与犯有过错的员工之间尤为明显。就员工而言，由于员工某些过错而引起的不信任感仍在起作用，也会无形中拉大相互间的距离。
上述心理，虽然有其产生的客观原因，但作为领导者却不应放任其存在，以致影响正常评价和使用曾犯有过错的员工。那么，领导者应怎样正确对待犯了错误的员工呢？
1.要对员工所犯错误作具体分析
处理一个人的错误，必须搞清其所犯错误的历史背景和主客观原因，即弄清他的动机是什么、原因是什么，以及所犯错误的性质、危害程度、影响大小、有意无意、初犯屡犯等各种因素。例如，有立场方面的错误，也有思想作风和工作方法方面的错误；有性质严重的错误，也有一般性的错误；有“不知不觉”犯的错误，也有明知故犯的错误；有偶犯的过失，也有屡犯的错误等。因此，对错误一定要作具体分析，这样才能对症下药，批评时员工找出犯错误的根源，在今后的实践中加以改正。
2.坚持“惩前毖后，治病救人”的方针
帮助犯错误的员工，要采取与人为善的态度，不能使用“一棍子打死”的错误方法。同时，要从实际出发，是什么错误就是什么错误，既不能掩盖，又不能扩大。批评时应当充分说理，促使其提高觉悟，改正错误。另外，一个人从认识错误到改正错误，总要有一个过程，在他暂时想不通的时候，不要硬逼着他检讨，而应耐心地批评、教育，并给他时间，等他想通了再检讨。只要把问题讲清楚就可以了，决不要无限上纲，借以整人。整一人而寒众人心，领导者不能做此蠢事。
3.对犯过错误的人也要肯定其价值
对于一个有缺点或过错的员工来说，如果领导者能把他一时的缺点或过错与对他本人的全面评价严格区分开来，并对其优点给予充分肯定，就会促使其冷静地反省自己的缺点和过错，并以积极的态度改正。相反，如果因员工的某种缺点或过错而全盘否定他本身的价值，则会使其在感情方面难以接受领导者的批评，甚至会引起他的强烈不满和反抗。因为谁也不愿意别人把自己说得一无是处。
4.对犯错误的人要尊重和信任
一个人一旦犯了错误，尤其是一些平常兢兢业业工作的人无意中犯了错误，其本身就有一种自卑感和犯罪感。如果失去领导者及周围人的尊重和信任，自尊心就会受到伤害并产生孤独感和冷落感，进而造成工作不卖力，生活无热情，甚至本能地产生离心力和强烈的情绪冲动，朝着错误的道路越走越远。在这种情况下，领导者要特别注意尊重和信任对方，为他创造一个温暖的环境，要比平时更主动、更热情地接近他，关心他，使他坚定改正错误的决心和信心。同时，还要做好周围人的工作，让大家主动接近他，对他加以安慰、勉励。这样做，他就会努力改正错误，不辜负大家的关心和期望。