那是一种挑战，那样在员工间会引起争端，在你尚未开始之前，对方已经准备迎战了。
即使在最温和的情况下，要改变别人的主意都不容易。为什么要采取更激烈的方式使他更不容易改变呢？为什么要使你自己的困难更加增多呢？如果你要证明什么，不要让任何人看出来，这就需要运用技巧，使对方察觉不出来。
300多年以前意大利天文学家伽利略说：
“你不可能教会一个人做任何事情，你只能帮助他自己学会做这件事情。”
正如英国19世纪政治家查士德？裴尔爵士对他的儿子所说的：“如果可能的话，要比别人聪明，却不要告诉人家你比他聪明。”
如果有人说了一句你认为错误的话，你如果这么说不是更好吗？“是这样的！我倒另有一种想法，但也许不对。我常常会弄错，如果我弄错了，我很愿意被纠正过来。我们来看看问题的所在吧！”这样确实会得到神奇的效果。
无论在什么场合，没有人会反对你说：“我也许不对。让我们来看看问题的所在吧！”
6.反面意见，注意征求
领导者只有深刻了解反面意见的要求，才能有效地避免和杜绝冲突的发生。否则，就可能糊里糊涂地犯错误，甚至造成矛盾的发生。所谓的“越知道什么是错误，才越不会犯错误；越不知道什么是错误，才越容易犯错误”讲的正是这种情况。由此可见，这里的反面意见就是“警钟”，就是“黄牌”，全面地了解它，是减少和避免矛盾冲突发生的重要前提。
反面意见的宝贵价值和积极作用说明，高度重视和有效地征求反面意见，防止矛盾冲突发生，既是非常重要的，也是必须要做好的一项工作。诚然，征求反面意见，是一件比较困难的事情，有人甚至认为这是一个“非常痛苦”的过程。但是，只要注意探索其中的规律，讲究得体的方法，这项工作也并非难做。下面介绍四种有效的方法，供你参考和借鉴。
（1）思想解放征求法
这种方法是通过解除思想顾忌取得反面意见的方式，在通常情况下，群众之所以不肯表达反面意见，最重要的原因是有思想障碍，例如担心、害怕等。针对这一“症状”，领导者在征求反面意见时，就首先要做好消除顾虑的工作。通过耐心细致的沟通，一方面让他们认识到反面意见的重要价值，特别是让其认识到发表反面意见同样是对工作的支持和贡献；另一方面要真诚地表明“不打棍子”、“不抓辫子”的态度，给对方一个“讲错了也没关系”的宽松氛围。只要我们的沟通能达到上述效果，对方就很容易推心置腹地将反面意见“和盘托出”。
（2）隐蔽主题征求法
这是一种将问题深藏于其他议题中去征求反面意见的方式。在征求不同意见的过程中，经常会遇到这样的场合：你越是赤裸裸地提出问题，对方就越是容易产生戒备心理，让对方表达相反的观点更是如此。在这种情况下，要有效地征求反面意见，就需要借助隐蔽主题的方法去进行。这种方法的运作有两种方式：一是把主题融于闲聊之中，在海阔天空的闲谈中得到反面意见；二是将主题并列到事先虚拟的“问题系列”之中，在这些问题的“掩护”下求得反面意见。
（3）中介传导征求法
这是一种通过“第三者”的间接作用取得反面意见的方式。经验表明，领导者与群众“面对面”的场合，最容易给对方带来心理压力，例如紧张、拘谨等。这种情况往往会因对方的拘束而达不到“实话实说”的效果。中介传导征求法却能有效地解除心理压力，让对方掏出“心里话”。在征求反面意见的过程中，常用的中介有两类：一类是“中介人”，即通过介于当事人中间的其他人去征求反面意见的情况；另一类是“中介物”，即通过信息载体取得反面意见的情况，例如意见箱、意见簿、热线电话等。
（4）逆向渠道征求法
这是一种通过颠倒思维方式，在给对方造成正面回答态势的情况下取得反面意见的方式。常识告诉我们，顺着说或说好听的，是人们最容易接受的一种表达方式。因此，利用“倒过来”的手法给对方提供一个顺势表达的环境，是非常容易得到反面意见的。这种方法的使用包括两种情况：一是题意颠倒，即首先把所要征求意见的意思反过来，例如，把对的故意说成错的，把好的故意说成坏的等，然后再去询问对方的意见。此时，对方认为是正确的东西就正好是反面的意见。二是态度颠倒，即在不变题意的情况下，有意颠倒自己的看法和态度。例如，将支持变为反对，将认可变为否定等，然后再询问对方。此时，对方的支持、肯定自然就是反面意见。
领导者了解到员工的反对意见后，须有针对性地采取一些措施，以把矛盾冲突化解在萌芽状态。
7.逆反心理，正确疏导
逆反心理，是指在某种特定条件下，个体对于输入信息在心理上产生的一种与常态性质相反的逆向反应。在一个部门或单位，领导者可能对员工产生逆反心理，员工也可能对领导者产生逆反心理。逆反心理具有两极性，其影响可能产生好的结果，也可能产生不良后果，最终导致矛盾冲突。对于员工的逆反心理，有的领导者摇头感叹，认为这是一种大逆不道，进而百般指责。却不知，越指责，越强化了员工的逆反心理，矛盾冲突发生的可能性就越大。对此，许多领导者又觉得束手无策。
为什么会产生这一现象呢？这与一些领导者缺乏分析，主观武断，采取一概否定的态度有很大的关系。事实上，逆反心理的产生绝不是偶然的，它有着社会的、心理的、主客体的诸多原因。这里，我们不谈员工自身与社会因素，仅从领导者主体方面来探求员工产生逆反心理的原因及如何正确处理。领导者的以下行为易使员工产生逆反心理而造成矛盾冲突。
（1）独断专横
有的领导者为人处世“只许州官放火，不许百姓点灯”，一手遮天，独断专横，并且好动肝火，待人不能心平气和，对人缺乏关心态度，久而久之，员工就会产生逆反心理，进而发生矛盾冲突。
（2）过分责备
当员工工作中出现失误，领导者不是设法帮助其找原因，而是不问青红皂白，不分事大事小，劈头盖脸地批评、责备，使本来情绪不稳的员工渐生反感，进而发生矛盾冲突。
（3）片面评价
对于员工的言谈、举止以及成绩或缺点不是依据客观事实进行评价，而是不管对与错，凡不符合他口味的事情就抓住不放，不及其余，进行片面评价；即便成绩很突出，他也视而不见，反只找弱点与不足进行评价。
（4）强制实施
认为自己高明，所以不管决策正确与否，也不管员工是否愿意落实，一味采取自上而下的压制，干也得干，不干也得干。
（5）滥用处罚
对员工的管理本应是在做好思想工作的基础上而为的，但有的领导者不愿、也不会做思想工作，动辄用处分、惩罚对之，使员工望而生畏，产生逆反心理。
逆反心理的形成与发展有其规律可循。因而，对于那些主要因领导者的原因而引起的员工逆反心理，可主要从以下几个方面化解：
（1）克服“上位心理”，与员工建立良好的人际关系有一些自以为是的领导者，职位高于员工，因而形成一种居高临下的心理态势，这通常被称作“上位心理”。具有上位心理的领导者，处世待人往往自以为是，不善于接近群众，这样时间久了，其不正确的领导行为与方式，可能使员工产生逆反心理。高明的领导者，能够关心员工，善于运用爱抚亲和艺术，能够发挥员工的积极性与创造力，能够助人发展，善于帮助员工进步与成长。一句话，就是善于克服“上位心理”，与群众建立起良好的人际关系。这一点，是每位领导者都应十分重视的。
（2）克服“领导高明”的心理定势，善于学习员工的优秀品质消除逆反心理，还要克服“领导高明”的心理定势。自恃高明的领导者，总是把他人看得过低，认为自己本事大，他人本事小，自己的见解总比他人出色，所以很容易否定他人。一个称职的领导者，必须正确对待自己，同时也必须正确对待员工。要知道，任何人都有优点与缺点，任何卓越的领导者，都不可能事事处处比员工高明。因此，领导者在与员工交往中，应多看人的长处，才能自觉、客观地认识和评价自己，才能全面、正确地认识和评价员工，要善于发现员工的优秀品质，主动地学习员工的长处。其实，自恃高明，并不见得就一定高明。领导者的不足或失误，员工是看得很清楚的。
（3）增强自我调控意识，胸怀开阔，宽以待人在日常工作中，领导者要增强自我调控意识，做到自我认识、自我评价、自我调节、自我控制、自我监督。而这样做，必须是以国家、社会、集体利益为基础的。领导者胸怀开阔，严于律己，宽以待人，大事讲原则，小事讲风格，既与意见相同的员工交朋友，也与意见不同的员工交朋友。这样做来，员工还会产生逆反心理而发生矛盾冲突吗？即使发生矛盾冲突还怕不能很快化解吗？
8.员工缺点，正确看待
任何员工都不可能没有缺点毛病，聪明的领导者应辩证客观地看待这一点，恰如其分地把握时机，在不断的批评教育中让员工扬长避短，迅速锻炼成长。可是，一些领导者由于情面或其他原因，对于员工的缺点采取一些消极的做法，结果不但耽误了员工的成长进步，损害了自己的威信，而且容易引起矛盾，发生冲突。
领导者对于员工的缺点应注意“五忌五宜”。
（1）忌功过和泥，宜赏罚分明
一些员工工作上很能干，但缺点或毛病也不少。如有的同志说话太冲，不分场合地与领导者争辩，有时让人下不来台；有的同志爱发牢骚，工作没少干，却“让嘴卖了一大半”；有的各方面都不错，就是爱贪小便宜；等等。对此，一些领导者怕打击其积极性，更怕因其顶撞而失面子，对员工的缺点平时不说，而在评功评奖、提拔使用和确定福利待遇等关系员工切身利益的问题上搞将功补过、功过和泥，使其该得的得不到，该奖的奖不着。这样一来，往往造成“干的不如看的，看的不如捣蛋的”的不正常现象。因此，对于员工的缺点或毛病，领导者要做到功过分明、赏罚分明，批评不要碍于情面，奖励不要搞平均，及时让员工认识到自身的缺点和不足，指导和帮助员工提高工作能力。
（2）忌板脸怄气，宜直言其过
一些领导者或与某些员工话不投机；或者因自身不正，怕人揭短，说话硬不起来；或者是对一些问题自己拿不准，不是及时指出员工的缺点或毛病，而是和员工板脸怄气，让其自悟。殊不知这样一来，员工整天看领导者脸色感到这也不是，那也不是，无所适从，不仅难以悟出自己到底错在哪里，反而觉得是领导者同自己过不去。更严重的是，容易使那些善于察言观色、阿谀奉承、用造谣生事来迎合领导口味的人钻空子。这些人往往会乘机添枝加叶地向领导打小报告，使领导者偏信此类小人，而孤立实干者。因此，对于员工的缺点或毛病，无论是听到的还是亲眼看到的，领导者都要把话说到明处，允许其辩解，允许其改正，做到既往不咎，这样才会使员工心情舒畅，集中心思干工作，同时，也使那些投机钻营的人失去生存空间。
（3）忌迁就回避，宜防微杜渐
电视剧《雍正王朝》中，雍正皇帝明知“功臣”年羹尧专横跋扈，却不及时制止，而是采取避而不提、一味迁就、一忍再忍的做法，甚至违心地惩罚弹劾年羹尧的大臣，结果年羹尧气焰愈加嚣张，最后雍正不得不将其除掉。现实生活中有的领导者对有才干、政绩突出，特别是关键时刻能“冲上去”的员工的缺点和毛病，一味地迁就回避，从不说一个“不”字；自己树的典型，不能让人说有缺陷，对于其出格的言行，也只是半真半假地点一下，避重就轻，直至其铸成大错时才不得不将其一棍子打死。因此，对于员工的成绩，要出以公心来评价，而不是站在领导者自己个人角度来评价，对于“有功之臣”的缺点或毛病，也要出于对企业、对个人负责的态度，及时就事论事地批评指正，防微杜渐。年羹尧的下场实属罪有应得，但雍正就一点儿责任也没有吗？领导者要以史为鉴。
（4）忌印象终生，宜积极施教
有的领导者常常抱怨员工不得力，只要有一次把事办砸了，就认为是“烂篱笆扶不起来”，不可救药。俗话说，强将手下无弱兵，然而，“强兵”并不是天赐的，而是“强将”手把手逐渐带出来的，领导者手下高素质的员工，是在不断批评指导中锻炼出来的，领导者只有不当甩手掌柜、手把手教、跟踪指导和检查、及时纠正问题，才能提高员工的办事能力，才能让员工正确领会领导者的意图。从某种意义上讲，领导者与教师有许多相似之处，强调“管”和“带”两个字，不仅要管人，更要会带人；不仅要用人，更要坚持不懈地从提高人的素质这一基础性工作抓起。对员工来讲，衡量领导者的优与劣，并不是能捞到多少物质实惠，而是学到了多少有用的知识。
（5）忌幸灾乐祸，宜胸怀坦荡
有的领导者对那些与自己关系一般或自己不太喜欢的员工不负责任，当发现其在工作、生活上有问题时，不是当面指出，而是持幸灾乐祸的态度，让其自走霉运。殊不知在幸灾乐祸的同时，自己也失去了威信，甚至被员工瞧不起。领导者对员工一定要胸怀坦荡，当员工有过失或走错路的时候，要出以公心和诚心加以劝告，直至严厉地批评和教育，帮其认识错误，促其改正错误。