惩罚的成功操作是一种艺术和技巧，也是一种本领和机智。时机、心理、方式、步骤等都要掌握适度，“过”与“不及”都不能达到最佳的效果；批评过火，只能激起更大的反感，人为地使矛盾激化，不利于干部和员工的团结。
烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身，不迁怒、不搞株连。在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是，就事论事，要对事不对人，还有惩罚要适度，过度惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。
一个员工在上班的路上自行车坏了，他担心迟到，推着自行车赶紧往工厂跑，但满头大汗的他跑到厂门口的时候，还是迟到了几分钟，正赶上主管生产的副厂长在门口查勤。这位副厂长不问缘由，也不容解释，劈头盖脸就是一顿狠批。这个员工把刚才路上车坏的情况作了解释，说他也不是有意的，平时他也从来没有迟到过。谁知这个副厂长更是火冒三丈，说“你要是再不老实，我就处理你。我就有这个权利。”
这个员工干脆什么也不说了，把坏的自行车一摔，扭头就走了，丢下一句“你爱怎么处理就怎么处理”的话。这以后会发生什么样的故事呢？挨批评的员工心悦诚服吗？
批评者的可亲形象不再
某医院附近一个工厂的工人，上班时不小心把小腿肌肉割伤了。正是中午休息时候，只有一个护士值班，她以没有蒸馏水为由，不给处理。陪同而来的工人找到院长，院长来了，要她赶快处理。她还是以没有蒸馏水为由不给处理。院长十分生气，要她亲自去药房找人，把蒸馏水领出来。她又没有服从。在这种情况下，院长只好亲自去药房领蒸馏水。等拿来蒸馏水，她又赌气随随便便处理，很不负责，造成负伤工人严重感染。当时正是暑天，病人遭了很大的罪。
这件事，说明这个护士违反了医院的规定，且医疗作风和职业道德已经是相当成问题了，院长决定开除，不予留用。因为这件事影响极坏，没人同情那个护士。院长的意见在医院领导班子研究时通过了。但开除职工还要上级主管部门批准。在上级还没有批准下来的时候，这个护士几次找院长检查，承认自己的错误，表示一定悔改。而院长觉得这个护士连基本的人道都没有，所以无论护士怎么说，院长还是坚持开除的决定。后来，上级主管部门不同意医院开除的决定，上级领导还为这个护士说情，以要挽救人的道理说服院长，但院长还是不松口。几次反复，整个医院对此事的舆论发生了变化，人们开始同情这个护士了，倒是觉得院长不近人情。
最后，以那个护士调出为结局。那个护士自己觉得没脸见人，大病了一场；而院长的威信也落了下来，他的形象也不再可亲了。
女性比男性更讲究面子，当她做了某些应该受到批评的行为时，领导也应该网开一面，区别对待，切不可“男女平等，一视同仁”。更重要的是，员工认错后，不要再穷追猛打，要给出路。不给出路的政策不是人性化的政策。员工自我反省，作自我批评，实在是很不错了，领导就不要再责备了，过分的责备，在群众中只能降低自己的威信。
从理论上来说，惩罚影响员工积极性的振荡与正强化有一些相似，包括振荡周期与惩罚周期相同、单个惩罚产生的效果会越来越低、曲线振荡幅度和惩罚幅度正相关等。然而它们存在一些重要的不同：首先是最终的效果。正强化的最终效果使得员工积极性上升，而惩罚最终使得员工积极性下降并且比无激励时还低。虽然惩罚短期内迅速提高了员工的积极性，但同时员工积极性在下降时将更快，多次的积累使员工的积极性更低。其次是原因，单次惩罚效果变弱的原因是经过多次惩罚，员工已经麻木，俗话称“破罐子破摔”，这种情况下最可能导致员工的反抗，如罢工、辞职等。最终效果差的原因则是一般人对惩罚都有一种逆反的心理，越处罚积极性越差。无论惩罚幅度大或者小，最终都会使员工积极性比不惩罚时低。
惩罚的成功操作是一种艺术和技巧，也是一种本领和机智。时机、心理、方式、步骤等都要掌握适度，“过”与“不及”都不能达到最佳的效果；批评过火，只能激起更大的反感，人为地使矛盾激化，不利于干部和员工的团结。
你的选择：美女或虎
从前有个国王，习惯把恶棍送进竞技场作为惩罚。竞技场的一端有两扇一模一样的门，门后分别关着一只凶猛的老虎和一位绝世美女。国王惩罚犯人的方式就是让他自己挑一扇门，如果他选中老虎，那么，后果可想而知；如果他选中美女，则不管对方是否两相情悦，都必须当场完婚。
一天，一位英俊潇洒但一无长处的臣子与公主互同款曲时被抓个正着，国王非常生气，吩咐手下，必须被处以传统的惩罚，押送竞技场。事前，公主已经知道左边门背后藏着猛虎，右边门背后藏着美女，她相当苦恼，不知该把爱人送入虎口，还是送到另一个女人的怀抱？不管是哪扇门，都不是她的所愿。当命运攸关的这一天来临时，在别无选择的情况下，这位臣子在竞技场上望了公主一眼，公主早知会如此，于是示意他选择右边那扇门，她想，即使把他送到另一个女人的怀抱，她也相信臣子不会把她忘记的，早晚有一天，他们会在一起的。谁也没有料到，当他打开右边那扇门，迎接他的是张开血盆大口的猛虎。
原来国王早有所料，临时交换了猛虎和美女的位置。公主得知这一消息后，当场昏死过去。从此，她整天对着竞技场的门大喊“美女，老虎”“老虎，美女”。她疯了，完全疯了。国王的惩罚葬送了她的青春、幸福和未来。
企业的管理者，在企业生产和经营的各个环节中，你扮演过国王的角色吗？你是否在惩罚你的员工时，也像国王一样，只图一时痛快，不考虑后果，不考虑员工的感受和承受能力呢？如果员工是你的子女或亲属，你也是“一棍子打死”吗？物极必反，这是事物的客观规律，也是在惩罚员工时应该引以为鉴的。
过度惩罚酿恶果
过度的惩罚，容易引起员工的不满情绪和反抗行为。
某单位书记在批评一个干部的时候说：“你私心太重，我算把你看透了。你要是再不改，我只要在这里一天，你就一天别想入党。”这件事情过去时间不长，这个领导就被调走了。这个被批评的干部终于松了一口气：“他这样没完没了的批评，实在太过分了，谁受得了。”
但过了几年，这个领导又调回来了，还是同被批评的干部一个单位，还是担任书记职务。而这个曾经被他批评的干部，虽然也还没入党，但已经被提为单位分管生产的副职。这回两个人在一个班子里工作了。因为有前边说的那个批评，可能还有别的什么原因，他们总是矛盾着，和不到一块。后来，那位书记主动做了一些工作，还是得不到这位当年被批评者的谅解和配合。
也许这位被批评者心胸过于狭窄了，可是，这个书记倒是本色不改，江山依旧，批评下属依然颐指气使，甚至容不得别人解释。经常挂在他嘴边的是，“你干活偷奸耍滑，要调资，没门！”“真笨，这活干成这样。”结果，在调资之时，他自行车让人给偷走，一直没找回来。后来他买了新车，又让人把车带给扎了。
批评过火，领导个人遭到员工报复事小，影响职工生活事大。
某工厂为了解决职工洗澡难的问题，拨专款修建了浴池，并派专人负责浴池的管理。一天，就在要放人洗澡时，发现浴池所有的水眼都被堵死了，经检查，所有的水眼都是被泡泡糖堵住的。浴池管理员把工厂保卫科的人找来，说这一定是有人故意破坏，要求严厉查办。事情反映到工厂领导那里，厂领导指示：保卫科和总务科共同调查，然后决定如何处理。
事情很快就调查清楚了，是一个刚刚从农村接替他父亲进厂才一年的青年工人干的。总务科领导找他谈话，他先是不承认，后总务科答应替他保密，也不处分，他就承认了。在他承认之后，总务科便在全厂大会上宣布他是故意破坏，把他关在一个小屋里，停职写检查。这个青年一时想不开，觉得领导也不问问是什么原因，在全厂大会上宣布，让他今后怎么做人，于是喝了烈性药，想自己结束自己的生命。幸亏被人发现，抢救及时，把他从死亡线上拉了回来。
厂党委书记听说这件事后到医院去看他，厂领导的关心和热情使他深受感动。他说出了堵水眼的原因。一年前，也就是这个青工刚上班不久，管理员就因为一件小事，不分青红皂白就把他狠狠骂了一顿。后来管理员向他借了40元钱，他几次催要，管理员不仅不给，还有事没事找他的毛病，当着众人的面批评他，还不准他解释。这以后，他的日子更难过。管理员给他派脏活、累活。像运煤这样的脏活、累活，本来按规定应该是轮换的，可是该轮换了也不给他换。管理员还带着几个人常常奚落他，喊他“笨蛋”。他忍无可忍，但又不敢还口，更不敢出手，为了出这口怨气，于是干出了这么件堵水眼的傻事来，以为职工休息日洗不了澡责任在管理员。
事情真相大白之后，这个青工受到记过处分，而管理员被撤职，调离浴池，这个青工也从中受到了深刻的教训。
“烫火炉”是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身，不迁怒、不搞株连。在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是，就事论事，要对事不对人，还有惩罚要适度，过度惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。
由此可见，批评犯错误的人，一定不能过火，人人都有面子观念，批评过火只能激起更大的反感，从而产生逆反行为。如果管理员善待员工，不因为一件小事就责骂不停，也不会导致青年工人的报复行为。
惩罚非人性，员工“毁”老板
惩罚是老板对待员工的手段，但如果惩罚手段过火了，或者不该惩罚的也惩罚了，比如随意克扣或拖欠员工的工资，比如打骂罚跪等非人性化的管理，可能就要招致素质参差不齐的员工的反抗，正如有位名人所说的“哪里有压迫，哪里就有反抗；压迫越深，反抗就越强烈”——员工把老板不合情理的惩罚视为压迫。
员工反抗的手段就是故意“毁”老板。其“毁”的方式五花八门，“毁”的程度视“受压迫”的深度而有所不同。
偷拿老板“家当”已是小菜一碟。“干什么吃什么”，在餐厅工作的，消极怠工、慢待客人还是不起眼的小报复，有的干脆就把餐巾纸、筷子、盘子、碗往自己家顺；在办公室工作的，就把公司电脑的内存条卸下来，安到自己家的电脑上。或者一天顺走老板一包打印纸，于是老板辛辛苦苦赚来的钱直接进入了办公用品商店老板的腰包里。
增加老板成本的就更损了。在餐厅工作的，三天两头给盘子、碗磕点豁口；往油桶上戳个洞，顺下来一根管子，让成桶的食用油顺着地沟“付之东流”；拣菜的时候把菜叶全扔掉，只剩下菜心；剔肉时故意剔不干净，把还留有大量肉的骨头扔掉；在办公室工作的，损坏打印机，下班不关电脑，破坏性操作电脑，或者在单位狂打昂贵的声讯电话，任意挥霍打印纸等办公用品。这些“手段”都时刻在刺痛老板的“软肋”——成本。
断送老板的信誉得心应手。许多民营印刷公司可能就靠“吃”几家大的公司过活，然而员工在印名片的时候少上点颜色或上错颜色，几百盒名片就砸在老板手里，并因此失掉客户。还有的员工故意拖延完活时间，使老板信誉受损。
员工学历越高，“毁”老板就“毁”得越狠。以会计师事务所、律师事务所等为代表的中介服务机构的高智商、高学历员工，围绕客户和信息这两大生存命脉，“毁”老板。正如一位多年从事人力资本工作的猎头公司老板所说的“高学历不一定具有高素质，很多对企业造成无法弥补伤害的恰恰是那些高智商并具有一定管理权限的中层管理员工。”
他们或采取磨洋工的方式，本该两周完成的工作，一个月还没有完成；或者向正在跟自己公司合作或者有合作意向的客户散布本公司信誉不好、效率低下等谣言；或者将“客户”这一中介服务业最宝贵的资源占为己有；或者充当商业间谍，把公司或客户的信息卖给竞争对手，不仅使公司信誉受损，连客户也会因此蒙受巨大的经济损失。
因此，作为企业的老板，为了防止员工把自己“毁”掉，除了把好进人第一关、保护客户信息这些防御性措施以外，还有一些输导性措施，比如企业在用人方面，要想办法把人用好，建立公平的制度，让人无话可说，对员工的承诺必须兑现，进行企业内部的文化培训，树立怎样做事的规范，及时解决员工提出的问题。此外，还要建立合理的回报制度，作一个业务，让员工拿到合理的部分酬劳，这样他就不会再私自接活了。
企业的老板，如果没有人性化的管理思想，把员工当做自己的“出气筒”，不考虑员工的承受能力，只图自己一时痛快，批评过火，只能引起员工更大的反感。
老板警惕：批评过火引发血案
某日晚，著名女企业家，某公司总经理王女士被该企业工人钱某杀害，血案在当地引起很大震动。
王总，人称“铁女人”，她曾就读于某大学企业管理系，受过西方企业管理学理论的系统教育，对西方的一套管理思维和方法十分偏爱，特别是泰勒的“胡萝卜加大棒”的名言常不离口。王总相信，“管理必须是非分明，黑是黑，白是白，该奖的奖，该罚的罚。严格管理是不能让步，不能退却的”。王总对下属不但要求严，而且对下属一视同仁，依章办事，从不徇私，因此深得下属和员工好评。
而钱某呢，21岁，该公司员工，一米八的个子，五官端正，衣冠楚楚，哪像个杀人犯！那么他为何对王总经理起了杀机呢？
原来，李某还是单身一人，急于结交女友。但由于企业内部引入竞争机制，重奖重罚，优胜劣汰，钱某文化程度不高，工作技能不强，几次竞争上岗都没有竞争上去，最后被挤到车间当搬运工。搬运工的岗位报酬少、地位低。他也感觉到没面子，找女朋友也就更困难了。女方一听说他是个搬运工，连面都不见。他多次申请调换工种，但均被拒绝。后来直接找到王总经理也被断然拒绝。从此他消沉了。女朋友又找不到，他归罪于“搬运工”没面子，没地位，没金钱。他气愤了，终于染上酗酒的恶习。某日，在企业的舞会上借酒壮胆，对某女工说脏话还动手动脚，受到扣发一个月奖金的处罚。
此后，钱某破罐子破摔，工作不守规章，装卸物料乱扔，严重影响了生产秩序。车间主任要他整理好混乱的现场，他便说：“你给多少奖金？人家领班一个月好千元奖金，我怎就没有奖金？”主任说：“清洁现场是你分内工工作，还要奖金？”钱某大骂“你放屁！”主任说：“你敢骂人？”钱某说：“骂你算什么，我还想揍你呢！”边说边顺手抓起桌上的茶杯向主任头上砸去。主任头一偏闪过。茶杯打在墙上反弹回来的碎片却将他的头部划出一道口子，鲜血直流。为此，王总决定扣钱某三个月的奖金，以示惩处。
这以后，钱某又多次找到王总，要求调到有面子、奖金高的岗位。王总以企业的有关规定予以拒绝。王总的话也没有说错，钱某没有知识、没有学历，也没有技能，能干什么“有面子、奖金高”的工作呢？但如果她换一种方式，也许就不会发生意想不到的血案。
案发当天，钱某与几个朋友喝酒，边喝边发泄怨气，醉酒壮胆，钱某冲进公司办公室找正在开会的王总经理等领导理论，他说：“王头，你究竟给不给我调工作？”王总说：“现在我们正在开会，研究重大问题，今天没有时间谈。”几位到会的领导也七手八脚将钱某赶出办公室。钱某气愤不过，跑去抓来一把刀，硬闯进办公室大喊道：“姓王的，今天你不给我调工作，我就叫你白刀子进，红刀子出！”王总还是那句话“今天不谈。”叫大家进去继续开会，大家软硬兼施又把钱某“劝”出办公室。为防万一，办公室主任把这件事报告了派出所。派出所迅速采取措施，将钱某拘留。钱某不服，提出申诉。于是派出所按法律规定，限他第二天把申诉书和保金送来，钱某同意后被放回。钱当即直奔总经理室，趁只剩市场部主任和王总两人时，钱某乘机抽出刀向王总头部猛砍九刀，当场将王总杀害。
钱某持刀杀害王总经理，犯下了滔天罪行，而该案也暴露了该公司管理中的一些问题。惩罚员工是必要的，但员工的具体问题也是应该考虑并尽可能解决的。应该说，矛盾激化，双方都有责任。如果车间主任能够多倾听钱某的意见和想法，王总经理同钱某进行必要的沟通，也不会发生这一场令人痛心的血案。