“我不知道你会分给我什么，分给我多少，为什么分给我，我怎么知道自己吃不吃亏！也许别人比我拿得多，也许别人比我拿得少，反正心里总会嘀咕的。”
——一个立功受赏的兄弟对刘二的回答
刘二现在已经是龙虎山寨的二当家了，他终于拥有了自认为很威风的分配大权，但他并不能对自己的工作满意。因为，刘二有一天跟一个每次几乎都能分到很多的兄弟聊天的时候说：“现在每次都能分这么多，你应该是最高兴的了吧？”
谁知，这位兄弟的回答让刘二大吃一惊：“我不满意！”
“什么？不满意，不是开玩笑吧！”刘二惊得跳了起来。
看到这位兄弟认真地点头，刘二忙问为什么。
这位兄弟回答说：“我不知道你会分给我什么，分给我多少，为什么分给我，我怎么知道自己吃不吃亏！也许别人比我拿得多，也许别人比我拿得少，反正心里总会嘀咕的。”
刘二一时无语。之后，刘二急忙找到大寨主、三寨主和老土匪李民生，把自己的发现说了出来，大家一时都无话可说。谁也想不到，事情居然是这样。
要知道，龙虎山寨已经做得很好了，不仅经常公平地分配给各位兄弟好东西，还发了前所未有的福利呢！
龙虎山寨的土匪其实很在意自己的外表，在刘二的坚持下，大家就是身着军装的。当然，山寨向大家分发军装不是简单的心血来潮。因为，刘二在冠冕堂皇的军装之下掩盖着自己独特的心理和目的。
首先，身穿军装可以伪装军队。后来，河南悍匪张黑子就是这种风俗的追随者，河南巡抚吴重熹于1908年上奏清廷“该匪（指张黑子）于光绪三十一年（1905年）冬间，纠约刀匪数百，身穿长寿军号衣，突入卢氏县绅石大鹏家寻仇焚掠。”很显然张黑子身着长寿军号衣并非因其穿起来显得威武，而是为了转移官府的追查视线，嫁祸于长寿军，自己则逍遥法外。
刘二知道，自己这些土匪身着军装还兼有躲避官府检查和迷惑被劫对象两种目的。1910年在任的河南巡抚宝于当年上奏清廷称河南的一些土匪“以盗为业，非饥寒驱迫可比，有时恐人盘查，即往往冒作办案兵役，身穿无字号褂，手执洋枪。即如上年十月十四日（1909年11月26日）嵩县车村地方劫财伤主一案，系王添从为悍首，行抢之时即扮作兵队。内乡县过客陈觐光、马祥被抢，曾丙寅、享贵被架，系郝圪塔为首，闻亦兵式装饰。盖其意在假充兵役，乘人不备。”
当然，刘二还提出这样做的一个目的，集体分发军装也可以算是一种山寨给大家的福利。虽然很多人说，土匪也谈福利，太不像话了吧！对此，刘二有自己的说法：“我们是土匪，但难道土匪就不是人吗？我们土匪同样需要有人关心。何况，如果我们能够提供福利，让兄弟们的日常生活少一些后顾之忧，兄弟们干活会更卖力的。我们找新人的时候也会更容易。不要说发衣服这样一举多得的福利，就是多照顾老弱病残的土匪前辈，我们也应该尽量做起来。这样做，整个龙虎山区的山民们都会感激我们的，他们平时的支持也会更多。官府有什么风吹草动，我们不也就可以更快知道吗？”
对刘二的做法，老土匪李民生还是很支持的，他说了：
“不要把土匪想得那么不堪，大家平时都是乡里乡亲的，即使不是兄弟，我们还会伸伸手呢！何况是自家兄弟。那些受伤不能干活的兄弟，我们只要有钱，还是会给他一份的。那些生病的、上了年纪的，我们也会尽量能帮则帮。”
话说回来，李民生慢吞吞地说：“这件事并不是太严重，也很好解决。只要把我们分配的依据跟各位兄弟说清楚就好了。”事情也就这样解决了。但刘二已经知道，分配不仅需要公平，还需要适当的公开。分配的依据必然是大家都知道的规矩，大家不知道，或者不认同你这个分配的规矩，就算是再公平，也只会引起兄弟们的猜疑与不满，而不是拥护。
这样的事在今天的企业管理中同样很常见，就是薪酬的公开与保密的问题。
一家薪酬保密工作做得较好的企业也曾经自豪地说，公司给员工发工资都是保密的，员工也很“自觉”，从来不互相打听工资。好像大家也都有了一种“约定俗成”的心态了：在公司不谈钱事。
实际上，在公司里不谈钱，不代表公司外、私下里不谈钱，或者只是在公司里谈钱没有被企业的管理层发现而已，再保密的薪酬制度都不会阻止人们的打探别人薪酬的好奇。任何时候，总有好事者对打探别人的工资有着强烈的欲望，通常采取的策略是，在人们放松“警惕”时，如午休、闲聊、聚会时分，用不设防、不带任何目的性的口吻开始发问：“我这个月只开了两千八百块钱，算起来可比上个月少了好几百块，你呢？是不是咱们公司整体运营出了问题？”特别是作为好朋友，既然人家都卖了一条情报给你了，你怎么着也得投桃报李吧！有同感的更加无所顾忌和盘托出，不敢苟同的也会通过自己的例子来论证一二，不管怎样，或直接或侧面的消息都已经透露出来，而后迅速扩散，最后造成小道消息满天飞的局面，这样的保密只能是公开的秘密。既然是这样，又为什么不把薪酬直接公开呢？
企业实行薪酬保密的最主要原因之一就是担心员工之间互相攀比，因为只要有对比，员工一定会产生不公平感，而一旦有了不公平感，就必然会加大企业薪酬管理的难度。所以企业就采取了一种下策，即不让员工去进行对比，去掉他们进行对比的参照物，不让他们知道其他人的薪酬状况，也不许他们彼此去打听。
一位企业的人力资源总监曾经明确地说，薪酬保密好，员工即使对自己的薪酬不满，也不敢到人力资源部门来找麻烦，原因是公司不允许员工相互打听薪酬水平。然而，这是一种最为下策的做法。首先，人的公平感本身就是通过对比来获得的，你越是不让人去对比，人们越是会想方设法去进行对比，尤其是从中国人的习惯来说，即使是在薪酬严格保密的企业中，真正的薪酬保密似乎也从来就没有存在过的。其次，如果员工实际上进行了薪酬的对比而且确实心中存在不满，企业却以薪酬保密为盾牌来逃避这种现实，那么这无疑是一种自欺欺人的鸵鸟政策。一旦员工有不满没有正常的渠道可以得到舒缓和发泄，那么他们必然会通过离职以及其他各种企业不易觉察的形式比如工作懈怠、降低工作质量等来扯平，而这对企业显然是不利的。
实行薪酬保密的企业把员工对薪酬的不满意全部归因于员工对自身的评价不合理，其实，有谁能保证没有企业本身薪酬制度的不合理的原因？
有个从海外归来的博士在一家公司工作，他认为自己薪水不错、老板也器重自己，因此工作比较愉快。有一天，博士和老板的司机一起出去办事，在回公司途中博士跟司机闲聊，询问他每个月拿多少薪水。司机如实回答自己月薪四千块钱。博士听了之后，心里好像上了一层霜。因为老板给他的价位竟然跟司机一模一样，结果博士的工作情绪受到很大的影响。老板得知博士因为薪酬问题影响业绩波动后也非常惊讶，因为博士在进入公司的时候很愉快地接受了他所开出的价位，并没有提出不同的意见。
企业薪酬不公开，企业也就无法检视自己的薪酬制度是否合理和有效率，并加以改进，从而也就丧失了企业薪酬的活力，最终给企业造成不良的后果。
即使薪酬保密保到了企业人力资源部负责人都不能为应聘的人员说出薪水的地步，这时如果再秉承保密的思想氛围，不能检视企业自己的薪酬体系的效率并加以改进，其薪酬制度的价值有多大是令人怀疑的，其薪酬管理中出现问题也只是个时间早晚不同而已。
企业对薪酬实行保密的制度也使在薪酬的确定和发放中的暗箱操作的可能性更大，使薪酬的效率大打折扣，从而损害企业的利益。薪酬保密制度一旦被注入人情在里面，危机更盛。掌管薪酬“生杀大权”的企业里的头头脑脑们，难免有几多亲信，那么借助手中这点权力，给亲信多发个几百块钱奖金也不是什么大过。但当其中的暗箱操作通过小道消息影影绰绰地传播开去之后，企业里的员工们就会怨声载道者有之，见风使舵者更有之。然后，一部分人失去了工作热情，沉浸在悲哀之中；一部分人因为知道自己有人“厚爱”，而后劲不足。
薪酬保密最不适宜的也许不在于它给暗箱操作提供了一个比较适合生长的土壤，而在于它会滋生员工对于暗箱操作的质疑的增多。企业中难免有些员工与企业的管理层走得近，有些员工与企业的管理层接触少，而当前者拿到的薪酬较多，或者薪酬上升较快，而又没有比后者明显的工作业绩，或者这个工作业绩的考核也不公开的话，从而企业的员工不能够和企业之间进行沟通并得到了解，这时企业又恰恰实行薪酬保密，那么企业员工们容易产生暗箱操作的联想，而且员工们会以企业不敢公开薪酬为理由来确信自己的这一想法。
当企业中对薪酬的暗箱操作的质疑慢慢增多，慢慢积累，企业和员工之间的信任必将消失殆尽，没有了信任，企业和员工就似同床异梦，企业的目标也就不再和员工的目标有多少的叠加之处，企业的薪酬制度也就真正成了一个没有多少效率的成本投入。
因此，根本问题就应该是薪酬体系的设计，必须具有相当的科学性，企业作“职务分析”的目的，很大程度上是为了薪酬体系设计而作的。职务分析做得好，员工就清楚自身职位对企业的贡献及价值，认可其薪酬所得也就无可非议，因此薪酬公开就没有了员工之间攀比并引发争议和不满的。只要企业薪酬体系公正、公平，薪酬公开不仅不会引起企业员工的争议，反而能够使企业的薪酬制度更能为员工所理解和认同，能让员工了解企业的薪酬导向，了解自己的努力方向，提高了薪酬的效率。
王莉是某电器公司的一名销售代理，她认为，薪酬公开有什么不好？它是一种激励机制，我们公司每个月按个人销售业绩给销售人员评分，然后做成表格，在全公司公开，不论是横向比还是纵向比，都一目了然。每个人所拿薪水根据分数就可以推算出来。大家都觉得自己在一个相对公正公平的环境里工作，也都明白怎样才能让自己拿到高薪，工作热情也很高。
公开的薪酬才有激励效果，保密的薪酬的激励效果差很多，保密薪酬占大多数。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确定自己的职业发展目标的，所以，一个公开的薪酬体系能够使企业和员工得到稳定、可持续的发展。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受到激励而付出更大的努力。同时，公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。
当然，“管理无绝对”，薪酬公不公开都有各自的理由和道理，但从趋势看，薪酬公开总比保密好，不过公开得讲“适度”，超出了“度”公开又变成坏事。
一般企业的薪酬是由月薪（或日薪、或周薪）、年终奖金、津贴等多方面组成的，除了按人员的级别不同分别采用不同的公开或保密的措施外，也可以对不同的薪酬组成部分采用不同的做法，这是另外一种形式的薪酬适度公开制度。
一般而言，月薪是薪酬结构的主要组成部分，也是变动较小，与员工绩效联系较弱的部分，对此应该采用公开的方法，不容易引起员工之间的争议，至于津贴类薪酬、年终奖是否保密，则要看各企业的薪酬结构是如何设计的，若是月薪加年终双薪式结构，公开了月薪，年终奖金也是不公自开了。但采用年薪制的企业则有所不同，比如年终奖金占了年薪比例的10%～50%不等的情况下，则不宜公开。