书城成功励志三分管人七分做人
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第42章 以身作则,以德服人——打造金牌团队(10)

所以说,疑人要用,你的人才组合才算合理。不过,道理说起来简单,做起来却很难。领导者没有充分自信,即使收入阵营中也未必能用。李世民也深谙要收服最难驯的千里马,必须肝胆相照,必须用智取才。“疑人要用,用人要疑”策略,在取得人才信任时,则必须配合“用人不疑”的诚心态度收服人心。无论在企业界,还是在杀戮战场的古代政界,一般领导者,大都不敢用降将,一怕造反,二怕惹来杀身之祸。

同样的,在现代企业中,在海尔集团,张瑞敏提出了自己的一套用人策略和体系,总结其中的核心便是“用人要大胆,在位要监控”十个大字。张瑞敏认为,“用人不疑、疑人不用”是小农经济的产物。用人不疑,有可能把信任变成放任,把好人放纵到坏的边缘,最终给企业带来巨大的损失;疑人不用,则有可能使得工作阻力增大,局面难以打开,结果就是企业中的人才越来越少。敢用疑人,会用疑人,更是技高一筹,智高一筹,只有这样,才能保证企业的人才用之不竭。

卓越领导的智慧:用人不疑,有可能把信任变成放任,把好人放纵到坏的边缘,最终给企业带来巨大的损失;疑人不用,则有可能使得工作阻力增大,局面难以打开,结果就是企业中的人才越来越少。

晋升下属太快伤人伤己不提拔下属是不对的,提拔下属太快也是不对的。用将者必用其才,无才不能成将。企业主管一定要牢记这一点,否则将会伤人伤己。

1969年,美国着名的管理学家劳伦斯·彼德在分析了数百件工作上不能胜任的案例后,公布了他的着名的“彼得原理”。“彼得原理”如果用一句话来表述,就是:“在层级组织里,每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。”

在现实生活中,“彼得原理”所示的现象无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;一个优秀的技术人员被提升为主管研发的经理,而无所作为。即一旦员工在低一级职位上干得很好,组织就会将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上之后,组织才会停止对他的晋升。结果本来可以在低一级职位施展才华的人,却不得不处在一个自己所不能胜任而级别却较高的职位上,并且要在这个职位上一直熬到退休。这种状况不仅不是对本人的奖励,使其无法很好地发挥才能,而且也给企业带来损失。

一个人被提拔到更高的职位,并不意味着就具备胜任该职位的能力和素质。你可能在中层中是一流的人才,但被提到高层位置上时就可能不称职,甚至变成一个平庸者。

在一个企业里,一个人不可能干得好就被重用、被提升。因为每个人干得好就提,即使不胜任、不称职仍占据较高的职位,以至于最后整个企业、整个组织的每一个职位都被一个不称职的人所霸占,而真正胜任的人却因为没有机会、没有位置而得不到晋升。

事实上,升迁太快,没有足够的积累知识和经验的时间,恰恰不利于人才的锻炼成长。一般来说,一个好的管理人才能够踏踏实实地在各个部门工作,有相当的时间和经验,有协调沟通各类人际关系的熟练技巧,有处理应付各种复杂问题的知识、能力。而晋升太快肯定不利于这些技巧、能力的提高,难免顾此失彼,并不利于人才成长。同时,被人家视为上级特别厚爱的人,也容易招致大家的嫉妒,这种风气甚至会蔓延到整个公司。不管这种心理失衡存在的程度如何,但毕竟会影响大家的士气,影响工作的正常进行。

同时,“彼德原理”从一个侧面反映出管理上的一种策略,它要求领导者重视强调学习的重要。如果一个人不学习、不提高素质,那么就会停留在原来的素质和职位上;相反,如果能在较低职位上加强学习,提前主动学习,不断提高个人素质,就有可能得以晋升,并胜任更高一级的职务,成为一个名副其实的称职者。

因此,晋升下属不能太慢,太慢了可能导致人才流失而造成损失;也不能太快,以至于人才的能力得不到淋漓尽致的发挥和施展。身为领导者就应当懂得用人的艺术,晋升下属要悠着点,有个过渡阶段更好!要把握准破格提拔的度,切不可由一个极端走向另一个极端。

卓越领导的智慧:一个人被提拔到更高的职位,并不意味着就具备胜任该职位的能力和素质。你可能在中层中是一流的人才,但被提到高层位置上时就可能不称职,甚至变成一个平庸者。

与下属共享荣誉

一位朋友说,他以前的工作,做了很没劲:上司的承诺不给兑现外,每次做出了成绩,上司第一时间揽过了功劳,工作得没有任何成就感;而现在的公司,虽然周末加班多,比较累,但每次举办了成功的活动,或者策划了一次较好的选题,上司不仅不强调自己的功劳,而且和客户介绍时总说这是我们这几个人做的。把我们下属推到第一线,放到第一功臣的位置。他还说,他能按照自己的打算做些事,而且享受到事成之后相关的荣誉,已经很满意这份工作了。

他的感受,相信很多人都深有同感:真正的优秀领导,就是这些着力帮助下属成功的领导。与员工共享荣誉。对于很多优秀人才来说,工作上的努力获得了肯定就是最大的满足。假如你是个喜欢独占功劳的领导,相信你手下的优秀人才不会为你卖力。反之,如果你乐于和优秀的下属分享成功的荣耀,他们做事也会分外努力,希望下次也一样成功。

一个着名的美国橄榄球教练保罗·贝尔在说到他的队伍如何能够取得一个又一个的胜利时说:“如果有什么事办糟了,那一定是我做的;如果有什么差强人意的事,那是我们一起做的;如果有什么事做得很好,那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”这是一种很高的个人风范,这种与下属共享荣誉的精神鼓励了球队的每一个人。既然能做到这一点,球队的每战必胜也就是情理之中的事了。

你对荣誉当之无愧,然而,通向荣誉的路途离不开帮助你的那些优秀员工的配合。所以,与他们共享荣誉也是你所应该做的。你要以各种形式让他们分享荣誉及荣誉带来的喜悦。这种喜悦会使他们得到实现自身价值的满足,这种满足在以后的工作中会释放出更多的能量。

耶鲁大学校长理查德·莱文教授在清华大学EMBA课堂上的授课资料,其中他着重提到了和大家分享荣誉的重要性。他这样说的:作为领导者要与大家荣誉共享,不要什么都往自己身上揽。不要说是荣誉了,哪怕是一件小事的成功,每一个为你干活的人,他们也是有功劳的。莱文教授强调,这不是说你谦虚,这是一种很好的管理手段。因为人们拿到自己应有的待遇后,他们会觉得有更大的动力,有更大的热情做自己的工作,更加忠实于他们的领导人。所以你要让你的手下经常受到表扬。

这是培养领导者能力的范畴,也是企业培养团队精神的范畴。企业真正的核心竞争力是团队的精神,团队精神是一个跨国竞争时代必须被强调、被突出的话题。每个企业都需要清楚地认识到团队精神带给企业的巨大动力,有相应的对策来提高团队意识,加强团队合作,做到战无不胜。它不仅要求员工团结一致,共同前进。更要求领导者以身作则,事事当先,真正担当起一个团队领导的责任。

卓越领导的智慧:如果有什么事办糟了,那一定是我做的;如果有什么差强人意的事,那是我们一起做的;如果有什么事做得很好,那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。

唯有信赖才可赢得尊敬

在巨海品牌课程《总裁三项修炼》高级研修班中,我分享到:“相信别人就是相信自己。”

信任是一种无形的力量。在一些公司,当某些重要岗位空缺时,管理者往往会指定一些人进行代理,这些人受命后往往能出色完成任务,创造出骄人业绩。原因何在?就在于高度的信任!

太平天国后期,洪秀全因为贪图安逸,将主要政务委托给了翼王石达开处理。然而他又不信任石达开,害怕他篡权夺位,因此派自己的两个哥哥牵制石达开。他的两个哥哥对石达开处处掣肘,使他的许多政令都无法实施。于是,石达开带领自己的部下10万余人,愤然出走,太平天国从此走上了分裂的道路,实力严重削弱。后来石达开兵败大渡河,太平天国内部由于猜疑而导致严重分裂,最终加速了这场历史上规模最大的农民起义的败亡。

每个人都有自己的标准,下属也不例外。当下属用自己的标准判断某件事的时候,作为领导不能立即怀疑其判断的对错。毕竟,自己也是在用自己的标准评判下属!正确的做法是:当下属的标准和你的不一样时,首先要信赖下属。

高度的信任,必然产生巨大的精神力量。因此,我们的管理者在具体工作中应该大胆授权,放手让下属去处理各种事务。最可怕的是,口头讲信任,实际又不放心;今天把权力下放给下属,明日又借故把权力收回,弄得下属无所适从。这样肯定会引起下属的反感,久而久之,上下级之间就会产生一种不信任感,使工作难以正常开展,影响各项目标的达成。

授权是管理者的一项重要工作。只可惜,许多管理者并没有真正悟出授权的含义,他们总是放心不下,事事总要亲自去做;或指指点点,以示自己在履行管理者的职责。要知道,这种在具体操作上把自己凌驾于下属之上的做法,是在破坏下属的情绪。

在现实工作中,往往有这样两种管理者:一种是事必躬亲,大事小事都要过问,甚至不放过任何细节,整天忙忙碌碌,无所作为;一种是集中精力抓大事,而把日常的具体事务交给下属去做,因而工作有条不紊,成效显着。对于以上两种管理者,相信大多数的下属更喜欢后一种。因为没有一个下属不把领导交给的任务当成对自己的一种信任。

当然,用人不疑是与疑人不用的原则联系在一起的,在思想品质上有疑点的人,在能力上不能胜任的人,经过认真考察、研究,觉得不可信任的,则一定不要用。如果失之斟酌,盲目错用,就会自食其果。

处在这个竞争激烈的时代,良好的人际关系其实是建立在彼此信任、彼此尊重的基础之上的。如果事事猜疑别人,那么,将很难与下属建立良好的友谊,自己也会变成一个不被信任的领导。信赖对方,才能赢得对方的敬意。信任别人,正是一个人走向成功的开始,尤其是领导岗位的人际往来,信赖是工作顺利的基本条件。

卓越领导的智慧:高度的信任,必然产生巨大的精神力量。我们的管理者在具体工作中应该大胆授权,放手让下属去处理各种事务。信赖是工作顺利的基本条件。

批评下属要掌握技巧“小王,你到我办公室来一趟!”销售部经理“啪”的一声挂了电话,让刚刚和同事还有说有笑的小王一下子心惊胆战,硬着头皮走进了经理办公室。