企业可根据性质或规模的不同而采取不同级别数及同一级别内不同带宽（最大值与最小值的比）来设定工资结构。相邻级别的级差至少应为15%（从心理学上讲低于15%的差别称为不可察觉的差别〈intangibledifference〉），因此通常为20%至30%。同一级别的带宽通常在50%至100%。
论语解读
扁平化企业组织架构的兴起带来薪酬架构趋向“宽带薪酬”。因此在薪酬调研中，也通常仅设置7个级别进行分析和对比，自下而上是：操作级、普通员工级、专业员工级、主管级、经理级、总监级、决策级。
对于企业来说
通过设立宽带薪酬，可以简化薪酬管理程序、提高管理效率，以及便于与市场标准调研数据进行对比分析。
对于员工来说
随着级别的提高，处于同一级别的时间越长，不必强求通过自身级别的提高来增加薪酬，随着绩效和能力的提高，也可以获得薪酬的增长。
薪酬水平与福利结构
不断PK工资水平的时代已随风而逝，更多的企业正在逐步构建更加完善多样和有竞争力的福利体系。在社会保险（Socialsecurity）外，逐步增加补充养老保险、补充医疗保险、补充住房公积金、无息购房/购车贷款、子女教育、更合理的带薪假期等。
论语解读
完善的福利结构，虽不能直接体现在员工现金收入上，但是对于企业间现金收入的竞争力趋同的前提下，福利的水平及竞争性就会起到非常重要的作用。
对于企业来说
通过完善和人性化的福利结构，对于吸引和保留员工均会起到非常重要的作用。
对于员工来说
在选择企业的时候，除了考虑工资水平外，还应考虑福利水平，即综合考虑各方面收入，从而作为职场决策的依据。
福利变迁与员工激励
员工福利形式的变迁史其实也是企业管理的进化史。从最早的企业福利分房，自建电影院、哺乳室、幼儿园、学校到今天企业以现金或补贴形式提供，虽内容相近，但实质不同。它完成了员工福利企业化向员工福利社会化，以加强企业核心业务优势的华丽转身。
论语解读
随着中国经济的发展、社会保障体系的完善，可以让企业将更多资源投入到核心业务上，而将非核心业务外包给社会和供应商去提供相应的服务。
对于企业来说
关注核心竞争力，让专业的机构和供应商去提供专业的服务，将更有利于企业的发展。
对于员工来说
配合企业缴纳各种社会保险也是作为公民和员工应尽的社会责任和义务，同时也是对自己未来负责。
一厢情愿与福利结构
多样化的福利结构需与员工当前需求相匹配，否则不但不能提高企业在人力资源市场上的竞争力，反而会额外增加企业人工成本，最后只能被市场贻笑为“墙外行人，墙里佳人笑”。综上，补充养老保险、补充住房公积金、期权、补充医疗保险是最为有效的方法。
论语解读
员工从入职到退休的人生不同阶段，对工作中企业提供福利的需求也不尽相同，初入职场的年轻人更多希望得到认可和晋升空间，处于适婚年龄的员工更看重住房公积金，接近退休的则比较关注养老类的福利。
对于企业来说
福利结构也要逐步趋于人性化，满足员工切实需求，才能既节约成本又提高企业在人力资源市场中的竞争力。
对于员工来说
选择适合自身需要的企业提供的福利水平和类型，以便作为职场决策的依据。
奖金比例与级别差异（销售岗位）
对于各级别的销售岗位来说，奖金所占薪酬总额的比例有所差异。决策级别为25%至30%，管理级别为30%至40%，专业级别为40%至50%，普通级别为50%至60%。上述差异源于销售对客户购买行为的影响程度及距离远近。
论语解读
奖金的激励作用取决于在不同级别员工的工资总额中所占比例的不同，对于直接接触客户的一线普通销售人员来说，由于他们离客户最近，而且对最终销售结果产生直接影响，因此所占比重应较大。
对于企业来说
掌握合适的奖金比例，对于不同级别的销售人员来说能够产生更好的激励作用。
对于员工来说
及时了解人力资源市场薪酬结构的变动，对于自身价值的判断会更加准确。
奖金比例与级别差异（非销售岗位）
奖金的激励作用不言而喻，但要因岗而异的差异化管理。对于不同级别的非销售岗位来说，奖金所占薪酬总额的比例应有不同。决策级别为25%至30%，管理级别为15%至20%，专业级别为10%至15%，普通级别为5%至10%。上述差异源于对绩效结果所负责任大小而不同。
论语解读
奖金在不同级别员工的工资总额中所占的比例不同，其激励作用也不尽相同。对于级别越高的非销售人员来说，由于其对最终绩效结果承担主要责任，因此奖金所占比重应较大。
对于企业来说
掌握合适的奖金比例，对于不同级别的非销售人员来说能够产生更好的激励作用。
对于员工来说
及时了解人力资源市场薪酬结构的变动，对于自身价值的判断会更加准确。
奖金比例与发展阶段
企业所处不同发展阶段对销售岗位奖金所占薪酬总额比例亦会产生影响。企业在创业阶段、高速发展阶段、市场竞争异常激烈阶段或品牌知名度及美誉度较低的阶段，销售人员整体薪酬水平会较高（75%分位值），而其中奖金所占比例亦较高，通常会大于60%。
论语解读
企业在上述几个阶段，由于对人才需求旺盛、自身无法在短期内培养出成熟人才、在人才市场竞争力较弱、销售人员个人品牌对客户影响较大，因此要付出较高的薪酬去吸引和保留销售人员。
对于企业来说
应针对此时的销售人员实施较高比例的奖金策略，更加直接也有利于激励销售人员。
对于员工来说
此时，在关注整体薪酬水平时，还要看到企业未来发展，而不能单纯考虑钱的因素。
奖金评估与孰轻孰重
企业在评估奖金时需考虑多方面因素。专业HR应遵循如下顺序的几方面加以建议：企业整体绩效、个人绩效（Performance）、经理主观决策（Mgrspersonaldecision）、员工素质（Competency）。良好的素质并不意味着良好的绩效且较难评估，因此排在最后。
论语解读
奖金的激励作用毋庸置疑，但评估奖金的方法是否能够充分、客观反映员工绩效是决定其能否发挥作用的关键。
对于企业来说
建立与员工绩效挂钩的合理的奖励政策可以加强企业在人才市场的竞争力。同时，加强管理人员的考核水平及对员工能力的有效评估，也是充分发挥奖金激励作用的有效手段。
对于员工来说
无论何时何地，应该时刻把提高绩效水平、提升自身能力作为首要任务，用绩效说话是最有力的证明。
签约奖金与人才吸引
企业在吸引管理级别（含）以上员工或紧缺核心技术人员时通常需要支付较高的薪酬，但又要面对内部不公平，鱼与熊掌如何兼得？企业可以考虑对其支付符合内部薪酬政策的工资的同时，给予其签约奖金（Signbonus），奖金总额通常为3月的工资，可在2年内分期授予。
论语解读
企业经常会面临在对外招聘一些核心管理或技术人员时，需要用高于内部同类职位的薪酬水平来吸引人才，但这会给内部带来不公平。如何才能做到内部薪酬公平的同时又给予稀缺人才有足够吸引力的薪酬呢？
对于企业来说
吸引核心人才、关注在职员工同样重要，因此“签约奖金”这个方法能够有效解决两者之间的矛盾。
对于员工来说
在考虑换工作的时候，如果应聘的企业不能够满足薪酬需求，也可以考虑以此种方法与企业沟通。
留任奖金与人才保留
企业在保留管理级别（含）以上员工或紧缺核心技术人员时需要采取更加策略有效的奖金支付方式。上述人员在取得企业预期绩效时，企业将授予其留任奖金（RetentionBonus），其可在随后的1至3年内分期获得。让那林花不再匆匆谢了春红，而长久绽放在企业。
论语解读
奖金的激励作用包含短期及时激励和长期保留激励，采用的方式不同，激励的持续性也会不同。
对于企业来说
针对核心人才，在其达到一定任期且按照公司要求完成绩效后，给予一定的奖励，可以起到保留员工的作用。
对于员工来说
尤其是级别较高的员工，在考虑自身薪酬水平的同时，应该更加长远及综合考虑，而不应只考虑当前的短期获利。
法律约束与员工手册（一）
有法律依法律，无法律依企业规定，规定不能违反法律。如《劳动合同法》第三十九条第二款规定“严重违反用人单位的规章制度的”，企业与员工解除劳动合同无需支付补偿金，但如果企业《员工手册》中没有明确规定何种行为属于“严重违反”，则需支付。
论语解读
《劳动合同法》作为一部法律，保障企业和员工双方利益的同时，要求双方履行各自应尽的义务。但其具体条款和在具体实施时，是倾向于员工的，因为员工相对企业而言是弱者。
对于企业来说
《员工手册》应在符合《劳动合同法》的前提下，对劳动法的相关条款进行细化和完善。
对于员工来说
应该对《劳动合同法》和所在企业的《员工手册》具备较多的了解，这既可以更好地在企业工作，还能有效保护自身利益不受侵害。
法律约束与员工手册（二）
如果员工未犯错在先，如违反《劳动合同法》及《员工手册》中规定的相应属于严重违纪的行为，则企业无论与员工提前解除合同或是合同到期企业不与员工续签，企业均须支付补偿金。企业如果不支付，就会与员工“爱在唐诗里相遇，却在宋词里离别”。
论语解读
《劳动合同法》中规定若干条关于企业与员工解除劳动合同需要支付补偿金的条款，繁杂而难记。其实很简单，只需记住上述原则即可。
对于企业来说
按照《劳动合同法》的规定需要支付补偿金时，务必遵守法律进行支付，否则员工起诉后，企业仍需支付，且还会承担雇主品牌的名誉损失及滞纳金的经济损失。
对于员工来说
要守法、知法、懂法，学会用法律的武器保护自己的合法权益。
法律约束与员工手册（三）
如果企业违反《劳动合同法》在先，员工无论是否主动与企业解除劳动合同，企业均须支付补偿金。如：企业未按照法律要求为员工提供相应的劳动保护，则员工即使主动辞职，企业仍须支付赔偿金。否则就只能在劳动仲裁厅与法官“执手相看泪眼，竟无语凝噎”了。
论语解读
较多企业认为，如果员工主动辞职，则企业无需支付任何补偿金，其实不然，如果发生上述情况，企业同样需支付赔偿金。
对于企业来说
合理合法地解决劳动纠纷问题，最重要的是要做好前期的基础工作，并按照法律规定给员工提供相应的劳动保护。
对于员工来说
要守法，按规章制度开展工作。但如果企业未按照法律要求提供相应的劳动保护或违反其他法律法规，则员工即使主动辞职，仍可向企业要求支付补偿金。