在军队管理上，有一句流传甚广的古训叫“慈不掌兵”。用著名军事大师孙子的话说，就是“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也”。由此可见，慈不掌兵不是对士兵没有仁爱之心，不是对士兵凶狠残忍，而是不能对士兵仁慈过度、一味放纵。作为老板，该对员工严格的时候要严格，该狠心的时候不能心慈手软，这样才能消除企业发展过程中的一切消极因素。
1，拉不下面子是老板的大忌
多年之前，曾有这样一篇报道：说某大学教授的收入，竟然不及大街上卖茶叶蛋的老太太。当然，这并不是让教授去卖茶叶蛋，教授也不可能真的去卖茶叶蛋。不过，当时针对这件事很多媒体展开了激烈的讨论，主题是“面子”与“票子”哪个更重要。
中国人好面子，做老板的更好面子，有时候说个“不”都会思来想去，犹豫半天。看到员工一而再、再而三地犯错、违规，却拉不下脸批评员工。殊不知，这样的放纵是在害员工，害企业，是在给自己埋祸根。因此，老板们有必要考虑一下“面子”与“票子”的问题。
不知道你是否遇到过这样的情形：
你在公司的走廊上与一位员工不期而遇。员工停下脚步，对你说：“哎呀，老板，好不容易碰上你，有个问题，我想请示你一下。”接下来，员工开始滔滔不绝地向你汇报问题。尽管你马上要去见一位大客户，但是你却不好意思打断员工。你看似在认真倾听，实际上却心急如焚，因为这个客户非常重要。结果，你因为拉不下面子拒绝员工，最终耽误了见客户，给客户留下了很不好的印象，甚至有可能丢失一笔大单。
类似这样的事情其实很常见，对老板而言，时间就是金钱。在你忙碌的时候，千万不要让员工耽误了你的时间。所以，面对员工的提问时，你最好不要做问答题，而应该做选择题。这样可以为你节省时间，也可以启发员工开动脑筋思考。有位老板是这么做的。
一天，闫老板的一位下属找到他，说：“老板，我有一件事请示你该怎么办？”接着，他开始把这个问题汇报一番……闫老板一边听，一边点头，几分钟后，他对下属说：“这件事很重要，我很想听听你的意见，你觉得该怎么办？”
下属说：“老板，我也不知道该怎么办啊，所以才请你救援。”
“不会吧，我知道你的能力，你一定能找到更好的办法。这件事我一时半会儿也拿不出方案，而且我正好有急事，你去思考一下，多做几个方案，然后我们一起讨论。如果你实在想不出来，可以和其他同事讨论。”
第二天，下属如约而至，拿出了多种不错的方案，闫老板从中选择了一个最理想的方案。
在这个案例中，闫老板既巧妙地拒绝了下属，同时又肯定了下属、激励了下属，下属在他拒绝、肯定之后，开动了脑筋，可谓一举两得。
老板一定要认清一个问题：老板不是全能选手，不可能什么事情都懂。面对自己不懂的问题，不妨巧妙地拒绝，千万别不好意思。你甚至可以放下面子，直接对员工说：“这个问题我不懂，你再想想办法。”
要知道，拉不下面子是老板的大忌。以上面的故事为例，假如你忙碌、假如你不懂那个问题，还要硬着头皮苦撑着，既浪费了自己的时间，又搞得自己心力交瘁，何苦呢？有时候，因为老板拉不下面子，还可能给企业造成严重的损失。
小程是公司的一位骨干。一天，他找到老板金先生聊天，说：“老板，如果一个员工对公司有很大的贡献，而且对公司忠心耿耿，还是个老员工，你会不会借钱给他？”金先生没有任何犹豫，说：“我肯定会借钱给他。”
小程谦虚地说：“我也算得上是公司的一个骨干员工，我最近遇到了困难，想找公司借点钱。”
金先生忙问：“什么事？你尽管说。”
小程说：“我媳妇儿要生孩子，我手里有点紧，你能借1万元钱给我吗？我两个月后就还给你。如果没还，你就从我的工资里扣。”
金先生一想：员工有困难，怎么说也要帮一帮。于是爽快地让财务支给这位员工1万元。
两个月的期限到了，小程主动找到金先生：“老板，真的不好意思，有了孩子后，我感到钱太不经花了，我现在没法还你钱了，请你宽限我几个月，也不要扣我工资好吗？”
金先生心想：既然人家有难处，就宽限几个月吧！他没把这件事放在心上。
过了一段时间后，小程找到金先生，一脸哭相地说：“老板，我想找你帮个忙。”
“什么事？你说。”
“我媳妇儿生病了，要动手术，你能借我5万元吗？”
金先生这次并不想借，心想：你上次借我1万元还没有还呢？怎么又借钱。但转念一想，如果不借，员工会怎么看自己，于是他陷入了犹豫。小程见状，马上哀求起来，这让金先生非常于心不忍，所以他答应了。
没过多久，小程突然不来上班了，金先生给他打电话他也不接。这时金先生才意识到借出去的6万元打水漂了，因为当时小程根本没有打借条。
老板不狠，公司不稳。对于下属提出的要求，老板要视情况而定，随便借钱给下属，而且数目巨大，是不明智的。因为公司发展需要大量的流动资金，公司缺少资金，就像人缺少血液一样，不利于健康成长。所以，老板要敢于拉下面子说“不”。
老板千万不要认为员工迟到、请假、懒散、借钱等等都是小事，就睁一只眼闭一只眼，就顺从员工；也不要因为自己不好意思批评员工就忍气吞声，一味放纵员工。要知道，千里之堤毁于蚁穴，细节可以打败一个公司。如果你想把公司做大做强，就应该拉下面子，清除一切消极因素。
2，不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任
不想当将军的士兵不是好士兵，同理，不想当领导的员工也只是永远平庸。好的下属是完全具有可塑性的，但要想将这些员工培养成卓越人才却并不容易。企业要想做大做强，必须要培养一批精兵强将，因此，管理者在培养员工的过程中，必须毫不留情的淘汰那些平庸者，这既是对企业的未来负责，更是对奋斗者的肯定。
不少管理者经常面临这样一个问题：到底该如何解雇那些“鸡肋人物”？一般来说，这些人工作还算努力，懂礼貌，善解人意，甚至在公司里面还有着不错的口碑，然而他们在工作中却经常犯错，哪怕是多次提醒依然不见什么起色。对于这样的人，解雇起来需要很大的勇气，但为了企业的发展，却不得不淘汰。
阿丽是某科贸公司的经理，最近公司新来了一位女员工，人长得漂亮，性格活泼可爱，但却令她头疼不已。该员工在通过单位两个月的试用期后，看起来似乎工作十分努力，但在业绩上却平平庸庸，每次都是打着最低考核标准的擦边球。起初，阿丽认为该员工可能是由于还未融入企业的环境，所以才会业绩平平，毫无起色。
为了帮助她提高业绩水平，作为经理的阿丽专门给她安排了一位经验丰富的老员工，但转眼3个月过去了，该员工的工作状态丝毫没有改变，还是老样子，更令阿丽头疼的是，她完全是在被动机械的工作，根本毫无工作积极性，这样又怎能把工作做好呢？为了帮助这位员工提升业绩，阿丽专门找她谈话，并给予其精神上的支持与鼓励，并许诺，只要她能够超额完成工作任务，一定会给予其丰厚的物质的奖励。
然而，阿丽的办法似乎没有一点作用，该员工还是老样子，甚至工作业绩还有下滑的趋势，总是这样通融一个平庸者，难免会让那些业绩优秀的员工感到不公，出于这个层面的考虑，阿丽毫不留情地开除了这名能力平庸的员工。
实际上，每个企业都有工作能力平庸者，他们整天不思进取，上班就是“磨洋工”，拿工资混日子，如果不淘汰这类员工，那些优秀员工难免会产生“不干活也这样，干这么多活也这样，那我为什么非要这样拼命努力呢？”一旦员工们有了这种想法，那么企业的整体工作效率必然会降低。
身为企业管理者，由于平时的日常管理工作纷繁复杂，所以即便是有三头六臂，也很难做到面面俱到，产生或多或少的遗憾也是在所难免。明智的领导者，不会因为无关紧要的事而患得患失、耿耿于怀，只要所做之事，对企业来说利大于弊，他们便会坚决执行，绝不会因为小小的损失而忧虑。
疏而不漏，危急关头绝不手软这正是企业界成功管理人的共同之处，人的精力是有限的，要想管好一个偌大的企业，就必须要抓住重点，抓住关键点。俗话说，做大事者不拘小节，如果凡事斤斤计较，过于在乎那些细枝末节，那么，势必会丢掉大局，从而给企业造成更大的损失。
人们常说，“铁打的营盘，流水的兵”，一个企业从小到大，既有不断加盟的优秀人才，也会有人陆续离开，这是十分正常的事情。号称“中国企业教父”的柳传志，在用人这件事情上看得开，时刻牢牢把握着大局，对于那些不正常的现象，他从来不会过分忧虑，这也正是他获得成功的一个重要原因。
在联想有不少元老级别的员工当初跟随柳传志一起创业，在大家的共同努力下，联想从一个几百万年销售收入的普通企业，迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而，天下没有不散的宴席，从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为，一个个重量级人物的离开并没有让柳传志有任何忧虑。
在他看来，企业发展需要新陈代谢，这种新陈代谢的规律注定会有元老人物退出，只要把握住了这一大局，那么便不会因为新老员工的交替而忧虑，尽管陆陆续续有人离开，但柳传志始终都是气定神闲，一步步筹划着企业的发展，一步步引领着大家把联想发展壮大。
好不容易培养起来的骨干离职了，与自己一起并肩作战熬过困难时期的老伙伴离开了，原本重点培养的下属突然跟不上团队的发展了……在具体的管理工作中，总是会出现这样或那样的遗憾，即便是再优秀的管理者也很难做到尽善尽美。
在现实生活中，绝大部分管理者在骨干离开公司后都会陷入患得患失之中，实际上，不淘汰平庸的员工，完全是对奋斗者的不负责任。人才掉队并不是什么遗憾事，而是一种常态，企业对人才的需求本身就是“喜新厌旧”的，所以有人离开很正常。作为企业管理者，不必为此而担忧，越是这种危急关头越是不能手软，学会处理“掉队者”才是正确的应对之策。
3，坚决做到“能者上、庸者下、平者让”
海尔集团的创始人张瑞敏曾说过一句名言：“能者上，庸者下，平者让。”当你发现人才的学历与他的能力不匹配，当你发现人才空有学历，没有能力或能力不足时，管理者有必要以人才的能力为标准来择良木而用之，而人才的能力最好的体现就是他的工作业绩。所以说，员工会干事才是企业发展的硬道理，会干事才是优秀人才的主要标准。
企业用人，应该做到“能者上、庸者下、平者让”。所谓“能者上”，是指给有能力的人合适的岗位，让他们有机会充分发挥自己的聪明才智；所谓“平者让”，“平”是指业绩平平，对于这种人，管理者只好让他们让位，让位给更优秀的人才。
比“平者”更让企业烦恼的是“庸者”，他们要么能力低下，要么工作态度糟糕，总之，他们不能为企业创造效益，还可能给企业带来负面影响，对于这种员工，管理者不及时向他们亮红牌。
什么叫“亮红牌”呢？看过足球比赛的人都知道，当一个队员严重犯规时，裁判员会向他出示红牌，将其罚下场。在企业里，当员工犯了严重错误，或违反了公司的规章制度，或能力低下，无法适应工作需要时，充当裁判角色的管理者就应该立即站出来公正执法，向这类员工出示红牌，礼貌地请他们离开。要知道，如果不及时请他们离开，对他们心慈手软，最终会伤害企业的利益，这可是管理者的失职。
某公司有一位35岁的会计主管，他虽然有一定的能力，但是工作态度消极，对什么工作都提不起兴趣，还经常违反工作制度，不把上司的批评放在眼里。后来，公司发展规模进一步扩大，公司对会计主管的要求更高，他开始无法适应新的发展形式。
终于有一天，老板做出行动了，他先让人给会计主管分配清理旧账及合同管理等工作，没想到他还故伎重演，不肯接受工作分配。老板得知这一情况后，决定向这位会计主管摊牌：“感谢你这些日子为公司做出的贡献，不过坦白地说，如今你已经无法适应企业的发展，而且你的工作态度并不招人喜欢，公司决定解雇你。”
之后，通过人力资源部经理与这位会计主管沟通协商，公司与该员工达成了解雇协议，接受了公司的裁员决定。
员工的能力怎么样，一般在招聘人才的时候可以大致判断，也有一些员工的能力要通过实际工作来判断。一般来说，新员工有三个月的试用期，在这个三个月中，其能力怎样大致能看出来。对于能力低下的员工，企业无需拖泥带水，而应及时向其亮红灯。
一个人的工作能力是不太容易变的，要变也只可能变得更强，而一个人的工作态度是容易变的。当一个有能力的员工失去良好的工作态度时，他无疑成为了“能力低下者”。因为对企业而言，无法为企业创造价值的人就是能力低下者。
有些员工原本能力很强，在自己的职位上兢兢业业地工作，业绩也很突出，但是后来“变质”了，变得不安分守己，开始无视公司制度，直接沦为了一个庸才。对于这种人，管理者有必要及时向他亮红灯，及时清除出公司。
通常来说，企业都会有一套完整的人事体系，对于什么情形下可以与员工解除雇佣关系，合同上都有着比较明确的要求。管理者要善于借助这些制度，来清除那些平庸的员工。此外，在人员招聘时，要尽量避开那些没有培养价值的人，只有这样才能从根源上减少平庸者的数量。
其实每个员工都希望自己能得到上司的肯定。从本质上讲，领导如果将鼓励给予部下，就像将食物给予饥民。如果能够随时随地体察部下最需要、最关切的东西是什么，而且可以毫不吝啬地给予，那么必然能够轻而易举的赢得他们的忠诚与拥戴。所以，管理者切忌以成败论英雄，及时肯定员工价值，才是收服人心的法宝。
肯定员工价值的方式是多种多样的，我们既可以在日常工作中向那些工作杰出的员工表示感谢，也可以深入基层去倾听那些下属的心声，还可以鼓励那些员工提出自己的想法与见解。此外，对优秀员工进行表扬、奖励以及升职等也是现代企业管理中最常用到的方式方法。
洛克菲勒的创业老臣、高级行政副总裁福特，曾因为不慎导致在南美的投资失败。面对下属的严重失误，作为最高管理者的洛克菲勒，并没有问他到底是怎么回事，反而充满鼓励地说：“贝特，我们刚刚知道你在南美的事情。”这种肯定下属价值的态度令贝特不胜惊异，他完全没想到自己的上司会这样说，还以为洛克菲勒一定会责难自己，并且已经准备好了诸如“这实在是一次极大的损失，我想尽办法才保存了60%的投资”等说辞。