人才涌动，各尽其用，实现人的价值最大化——宁夏在人才使用中存在的问题及对策
《资治通鉴》所载，公元前361年，秦国国君赢渠梁颁布招贤令：“现在我们公开征聘贤才，无论是本国人民，或外国宾客，只要有谋略可以使秦国强大，我愿任命他当高官，分封采邑。”公孙鞅在魏国宰相府充当一名职员，宰相公叔痤知道他很有才干，向魏国国君魏罃推荐，然而魏罃认为公孙鞅地位卑微且年轻，因而没有重用公孙鞅。后公孙鞅到秦国，受到了赢渠梁的重用，因此也就有了商鞅变法，秦国的强大。
这个故事中，有三点值得注意。一是人才流动——商鞅从魏国来到秦国效力；二是秦国的用人政策——只要能使秦国强大就委以重任；三是秦国强大，是商鞅个人的价值最大化的体现。
这段故事距今已经2000多年，但时至今日，对我们的人才工作、人才战略以及用人的思路，依然有很强的借鉴意义。
历史从远古走来，进入21世纪，国际、区域间综合实力的竞争，关键在于人才的竞争，各国综合国力的提升有赖于国民素质的不断提升和高精尖人才的不断增加。人才正成为决定经济和社会发展的核心因素，是任何一个国家、地区在经济和社会发展过程中都必须认真考虑和积极实践的重要一环。一个国家、地区的发展，资源是积蓄，政策是框架，而人才是灵魂，是国家发展的设计师和工程师。要想在激烈的国际竞争中赢得主动，我们就必须进一步解放思想，充分认识“人力资源是第一资源”，把人才开发、使用作为国家、地区振兴的第一推动力。要有聚天下英才而用之的气魄，为优秀人才创业创造良好的环境，这对于一个国家、一个地区经济长远的发展和有效的增长是极其重要的。
2009年3月，宁夏引进海内外高层次人才需求信息发布会在北京召开，其力度和规模可谓空前，足见自治区党委、政府对人才工作的重视。从另一个方面来讲，也说明我们曾经欠下了债——培养人才、引进人才的债，说明我们以前在这方面的工作做得不够。前几年，在北京高校学生的毕业招聘会上，很少见到宁夏企事业单位涉足，这一方面说明，我区经济发展还相对滞后，企事业单位不多，能够提供的岗位不多；另一方面是我区在引进人才方面，走出去的意识不强，宣传自己的胆子不大。
“据不完全统计，近30年来，宁夏调出3万多名技术人员，而引进的仅有2500人左右，引进与流失之比为1比12”。这是非常痛心的。流失到外地，说明宁夏人才在外省市、乃至世界还是有市场的，有用武之地的，能够在各个领域发挥作用的。同时也说明，宁夏是有人才的，但是没有真正地用好。其原因就在于存在着保守落后的人才观和用人机制体制不够灵活，同时在人才观念的认识上，也存在一定误区。
一是“外来的”才算是人才。长久以来，在宁夏形成了一种固有观念，“外来的”人才比本地的强。通常认为：宁夏地处偏远，经济欠发达，教育、文化环境不如外省区，于是乎，人才也就不如外省区。因此，学者、专家是外地的好，歌星、导演是外地的好，作词、作曲是外地的好，似乎“外来的”才算稀罕。所以我们经常是干点事情，就请外面的名人来，好像他们一来助阵，就能把我们宁夏的事情办好！可以肯定地说，大多数外请来的人才都是非常有才华的，在国内很有知名度，有国际化的视野，应该很好给予其充分发挥才能的空间。但我们却很少去考虑他们对宁夏的地理地貌熟悉不熟悉？对宁夏的风土人情了解不了解？对宁夏的特色文化掌握不掌握？按正常思维讲，我觉得他们受到充分重视的前提，首先是他们对宁夏区情有一定认识，想在宁夏干事情，做事业，然后愿意为促进宁夏经济社会发展做出努力。不是来到宁夏，让我们去追捧、顶礼膜拜一下，抑或是来到宁夏混个一官半职、熬个资历，做个走马观花的看客。因此，认为“外来的”人才一定比本地人才强的观念是偏颇的。笔者是一个专门学过音乐的人，对宁夏的音乐颇为敏感，也比较关心。记得某一年，某地的一位领导，曾经想借助歌声，为某市铸造品牌形象。是不惜重金请了一批全国著名的词曲作家，写了一些歌曲，兴师动众，录音刻盘，但炒来炒去，和者盖寡，当地百姓不买账。为什么呢？因为这些歌曲在创作动机、风格、特色、旋法上，离本土相去甚远，未能引起当地老百姓情感的共鸣。我们说，名人之所以成名，必有成名之作，必有高明之处，但不是所有的作品都成名，不是所有的事情都高明。俗话说，“智者千虑，必有一失，者千虑，尚有一得”就是这个道理。何况住上几天宾馆，哪来的当地文化积淀？所以其作品虽然创作用心良苦，但结果却轻飘飘，不伦不类。
二是对本土的人才重视不够。宁夏实是有很多人才的。这么些年从宁夏走出的人才还少么？世界名曲《春天在哪里》的词曲作者潘振声不就是么？在宁夏工作了30年，最后还是离开了宁夏。为什么没有留住呢？难道不值得人们深思么？谁都知道宁夏是个经济小省区，是个欠发达地区城市，是个人口不多的地方，就是城市来讲规模也比较小。由于客观条件制约，好的工作岗位相对不多，就容易出现人才之间相互挤对排挤的现象。作家里面能在全国叫得响的当属张贤亮，还有一些非常优秀有才华的作家，之所以影响力没有那么大，还在于包装宣传力度不够，重视程度不够。我们为什么就不能包装自己的明星名人呢？给他们一个平台，搭建一座桥梁，让他们走出去看一看，学一学。宁夏应该有更多的名人，在全国叫得响的作家、画家、音乐家、影星、名嘴、名主持、教授、专家，应该充分重视本土人才。
三是近亲繁殖现象严重。“近亲繁殖”和重视本地的人才是两个概念。“近亲繁殖”往往靠关系用人，也就是用人唯亲。这也与城市小、人口少有关系，因此就造成了关系网比较多。找工作往往要托关系，找熟人，而不是看能力，重知识。这就往往造成一些真正有才学的人找不到合适的工作岗位，致使人不能尽其才，人才大量流失。
四是“留住人才”的偏颇提法。宁夏在人才方面总是说“留住人才”，恰恰说明宁夏的人才流失是比较严重的。这一点从近30年来，宁夏调出3万多名技术人员和引进的仅2500人左右的数字对比中就可以看出来。如果人才不愿意留在宁夏，我们再强留也是没有意义的。如果我们没有给人才搭建一个施展才华的平台，那我们把人才强留下来就是浪费人才。留住人才并不是越多越好，如果超出了宁夏经济社会发展的需要，那就犹如画蛇添足。所以要从宁夏的经济社会发展的实际情况出发，按照真正的需求来引进人才。另一方面就是我们要多从主观方面找问题，看看我们这个平台搭建起来了么，搭建得好不好，是不是能够让人才充分发挥才干，实现人的价值最大化。
据《法制快报》2006年6月5日报道，某化工厂和杨某签订了为期6年的劳动合同。2005年3月21日合同期满后，杨某向厂里提出办理终止劳动合同关系手续时，工厂领导说，厂里已决定与其续订合同2年，拒绝为杨某办理终止劳动合同的有关手续。根据我国《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。这是一种强留人才的做法，因而最后被仲裁委判为违法。
在宁夏部分用人单位负责人认为人才归单位所有，养人才用的观念顽固。用人单位一方面把人才看做是自己的私有物，不允许他人占用，让组织人事关系成为人才所有者和人才使用者之间的高墙，难以逾越；另一方面，在人才引进与使用上，也只看重“刚性流动”的一面，奉行用人所养的原则。往往把强留人才当做是留住人才，当做是为了事业的发展，这种观念是不符合科学发展观，不符合以人为本的精神，不能够实现人的价值最大化。
五是僵化的人才管理体制和墨守成规的用人机制。“目前，传统的计划体制仍把持着对人才的配置。人才归部门、单位所有，实行条块分割、各自为政，这种封闭式人才管理体制仍在沿用。以岗聘人、竞争上岗、下岗分流的用人机制尚未完全建立起来，评聘制度的建立进展也相当缓慢，专业技术人员的职称仍然是终身制，造成有用人才难以引进，拔尖人才难以留住，过剩人才难以分流，大学毕业生难以分配等问题。这些人才管理体制上的缺陷是造成人才供求失衡、结构失调、社会共享程度低等矛盾的根本原因。此外，受传统的小农意识和计划体制的影响，在人才选拔使用过程中，论资排辈的现象还十分突出，人才的积极性得不到根本发挥。”在行政干部晋升方面，除了有一定的规范限制——科员到副科级要三年，副科级到正科级要三年，缺少创新激励的用人机制，人才管理体制僵化。没有从实现人才的社会价值和自身价值出发，没有站在人类文明进步和国家发展的高度，没有着眼社会财富创造和科技成果的转化，势必不能挖掘人才潜能，造成按部就班熬年头的现象。
宁夏这几年在引进人才工作方面所取得成绩是巨大的，也是被人们公认的。宁夏统一招考公务员实现了自治区、地市、县区、乡镇四级机关的“四级联考”；从2006年下半年开始，实行事业单位用人统一组织、定期考试制度，废止了直接从企业调入、直接录用的用人方式，还对公开招聘面试的组织管理、内容、形式、程序和面试考官的监管与违纪处罚等做出明确规定；2007年统一招考公务员首次面向全国招考公务员，取消户籍限制；2009年3月，自治区引进海内外高层次人才需求信息发布会在北京召开，自治区人力资源和社会保障厅还通过了《宁夏回族自治区引进海外高层次科技人才创新创业暂行办法》开出了为海外高端人才提供不小于120平方米住房，给予8万～10万元安家补助费等条件，广种梧桐，吸引人才。2009年5月宁夏公开招考急需紧缺高学历和公安司法系统公务员。这些都是宁夏引进人才的重要举措。
培养、引进、使用人才是人才工作的三个关键环节。培养人才和引进人才是人才工作的两翼，用好人才是人才工作的核心。引进人才之后，我们要做什么呢？最主要的是要重视人才，用好人才，以人为本，让人才涌动起来，人尽其才，使人的价值最大化。这主要要抓好以下几个方面的工作。
一是合理引进人才。引进人才要考虑人才成本。当前，人力资源部门对人才思贤若渴，十分重视。特别是一些经济欠发达，人才资源匮乏的地区更是把人才引进作为工作的重中之重！不惜花费大量人力、财力引进人才。毫无疑问，引进人才能弥补生产经营科研中的薄弱环节，又能形成人才竞争的机制，对于加快经济发展显得尤为重要。但作为一种稀缺资源，人才的引进是需要支付成本的，引进不当或才不对路，也会带来负面影响。如果引进人才时缺乏成本效益观念，重文凭轻能力，重数量轻质量，重眼前轻未来，不但实现不了预期的引进目标，还会造成人力、物力、财力的浪费。其实，在引进人才中，政府的职能主要是在摸清本地人才基数的基础上，根据当地生产、经营、科研的实际需要，制定人才政策，优化人才环境，提供人才服务。引进人才的主角不是政府，而是用人单位，因为只有用人单位才知道最需要什么样的人才，什么样的人才引来后能够发挥作用，而不是盲目引进。另外，不要盲目“媚外”，认为“外来的和尚”一定会把经念好，要明确一个原则，谁熟悉谁是专家，尤其是在社会科学和文化领域中，应考虑本土和外来人才的有效结合，合理使用。
二是重视本地人才。“新加坡政府认为，国家面积狭小，资源奇缺，这是难以改变的自然条件，要赶上和超过经济发达国家，唯一的办法就是发掘人才资源，这是改变国家贫穷落后面貌，推动经济发展的根本之策。”基于这一认识，新加坡在建国之初，就把培养人才摆在突出位置，提出要以最大的代价培养出世界第一流的人才，要以最优秀的人才组成世界上高效廉洁的政府。
新加坡前总理吴作栋强调，要在全国建立“终生学习”的体系，重新培养职工队伍，鼓励每个人任何时候都能自觉地学习，使国家拥有一支富有创新意识的个人队伍，一支热心学习的职工队伍，成为好学上进的国家。鼓励和支持在职人员的再发展计划，通过法律强制雇主每年对雇员进行不少于一定时间的带薪培训。不管是公务员还是企业员工，培训时间占年工作时间的5%。这种培训是根据工作需要和个人兴趣而组织的，能够有效地开发人才的“潜能”，提高人才的岗位能力、服务素质，由此促成了终身学习的社会风气。宁夏在这方面还做得不够，经常是以职位级别来确定培训学习的人选。如2009年西部地区公共管理硕士（MPA）专业学位研究生招生规定“我区在编正式正科级以上（少数民族可放宽到副科级）、国民教育序列大学本科毕业、工龄3年以上公务员方可报考”。这种对级别和工龄的要求，限制了人才的发展。我区每年针对科员、科级干部的培训也相对较少。应该学习新加坡，以制度规定在职人员的学习时间达到占年工作时间的5%，或者更长到10%。今年，我区部分高校在引进博士方面，对于引进外地博士一次性给予补助8万元，而对于在职学校老师读完博士愿意再回到学校工作只给补助5万元，原因说是因为在校教师是带薪读博士的。但我想，有很多外地的博士也可能是带着其他单位的薪水读博士的。试想这样厚此薄彼，怎能算是重视本土人才呢？因此，对于从宁夏出去读完博士还愿意回来工作的优秀人才起码应该和引进博士一个待遇，甚至还应该比引进博士的补助更高，这样全国的人才才能真正的汇聚到宁夏来，成为宁夏参与国际竞争强有力的人才资源。
三是让人才在“阳光”下茁壮成长。人才的成长就好比一棵树苗，仅仅是栽下还远远不够，还需要时常地呵护它，要有充足的阳光、合度适宜的水源、肥沃的土壤，小树才可以长成大树。宁夏公务员、事业单位用人统一招考在透明、公开、公正的环境下展开，选拔了一批又一批的人才，栽下了“小树苗”。自治区人事部门应该对引进和招考的人才予以重视，对各用人单位进行回访调查，了解人才的培养、使用、发展情况，建立相应的制度。而不是把人才引进、招考进来作为人事部门工作的目的，而应该把人才的使用，发挥作用，作为人事部门工作的目标，最终用一种机制和价值导向，保证那些干事业、干成事业、干好事业的人才不仅能脱颖而出，充分发挥作用，而且得到尊重和回报，具有相应的社会地位。要建立客观的人才评价体系，确立标准。用什么标准衡量人才、衡量专家，应该从外省市请专家同时结合群众打分，依照业绩、工作实绩和成果来考评。究竟我们的专家学者在国内国际占有什么样的地位？虽然外地的专家学者在某一领域不一定比我区的专家强，但让他们参与考评，可以去掉周围人群或者本地区人群的利益关系，使人才专家的考评建立在阳光、透明、公开的基础上。张鸿宾在《宁夏人才强区战略研究》中指出：发挥社会化的人才评价机构作用，增加透明度和群众参与程度，确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。对于党政人才的评价，群众的意见将成为重要的衡量尺度。在干部考核评价工作中要进一步扩大民主、反映民意，这主要通过完善民主推荐、民主测评、民主评议制度来实现。
四是要营造一个人才脱颖而出的环境，健全人才激励选拔机制。“人才的成长从根本上取决于人才工作制度和机制”。要营造鼓励人才干事业、干成事业和干好事业的社会氛围。“工作特性模型表明，能够调动人才积极性的是挑战性的工作、工作的社会性、意义、自主性以及成就反馈”。对于经济欠发达的宁夏来说，如何创新机制，为人搭建一个创造事业的平台尤为重要。
2009年3月底，习近平发表讲话，强调以改革创新精神做好培养选拔年轻干部工作。他说：坚持标准，创新机制，才能确保优秀年轻干部脱颖而出。抓紧选拔优秀年轻干部，及时发现使用年轻干部中能够担当重任的优秀人才，是年轻干部工作的一项重要任务。要按照德才兼备、以德为先的标准选拔任用优秀年轻干部；要深化干部人事制度改革，健全完善有利于年轻干部脱颖而出的选拔机制，以落实领导班子配备年轻干部的要求和后备干部集中调整为重点，做好年轻干部选拔工作。自治区党委书记陈建国讲：一个地方，如果年轻干部培养选拔工作做好了，就会有力推动经济社会又好又快发展，就会多出干部，出好干部，多出人才，出好人才。要认真研究优秀年轻干部成长规律，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关规定，探索建立有利于优秀年轻干部脱颖而出的选拔机制，把优秀年轻干部选拔上来。
把人才培养作为用好人才的前提。只有懂得尊重思想的民族，才会诞生伟大的思想，一个拥有伟大思想的国家，才能拥有不断前行的力量。为在职人员提供外出学习的机会，包括读硕士、博士、海外留学等等，而不要限制资历、级别、工作年限，通过考试公平竞争，选拔有能力的、年轻的、优秀人才，提倡唯才唯贤是举。对于学习回来的干部、员工要予以重用、提拔，才能把知识兴区、人才强区落到实处。而不是干部、人才选拔培训完了，回到原单位，连合适的岗位都没有了。
创新选拔机制，重实绩而不是凭资历熬时间晋升。形成能进能出的用人机制。对于长期没有作为的干部、职工，以政策、待遇、基金引导，提倡干部退出机制。比如原副处级待遇干部愿意提前退休，可享受正处工资级别待遇。正处级待遇干部愿意提前退休，可享受副厅工资级别待遇，以此类推。对于干部人才的选拔，重在看实绩，建立科学客观的实绩评价标准，对为社会做出贡献的干部人才予以特殊提拔或者以奖金和基金的形式奖励。
把发现人才、推出人才作为领导政绩考核的一项标准。对于善于发现人才、推荐人才的领导实行物质和精神奖励，以奖金或者人才推荐基金形式予以奖励。自治区党委、政府应该以人才的培养、发展和使用情况考核自治区人事部门的人才工作，奖励相关责任人。
五是搭桥铺路，提倡本地人才走出去。我们培养人才要有国际视野，培养的目的应该是为宁夏、全国乃至全球的经济社会、人类的事业而培养的。事实胜于雄辩。无数的从宁夏走出的人正在区外或者国外做着应有的贡献，实现人的价值，反过来他们还会关注家乡的建设，为家乡的经济社会发展做着杰出的贡献。
培养的人才应该参与到整个国家乃至世界的人才竞争中去，要能够“动”别人的“奶酪”，从宁夏走出去，同时也解决了宁夏的就业问题。因此，应该提倡本地毕业生到外地就业，尤其是北京、上海、广州这样的大城市工作就业，为他们架起桥梁。使得我区的毕业生能够在大城市中得到锻炼，拓宽视野，增长见识。同时选送优秀的人才到外地学习、工作锻炼，为愿意到外地发展的专家学者提供支持。
这是因为大城市相对经济水平发达，人们观念比较超前，社会生产力也较为先进，毕业生在大城市工作锻炼，可以学到更多先进的理念、知识技术。专家学者等到了外地有更大的空间去发挥才干，而这些在外地的宁夏人也不会忘记曾经养育过他的家乡。
六是创造平台，也欢迎人才再回来。我曾经有个同学，在外地大学毕业后留在当地工作，过了几年后，觉得父母都在家乡，又想回到家乡工作，陪在父母身边。可是在宁夏联系工作，人家说他不是宁夏户口，无法办理工作。这样使得有着外地户籍的宁夏人很尴尬。积极引进外地尤其是经济发达城市大学的优秀毕业生（包括宁夏生源毕业生）和愿意在宁夏做事业的专家学者知识分子，为他们发展提供广阔的空间。这是因为他们有着在外地的学习经历，掌握了较好的专业技术知识，同时他们的眼界比较宽广，可以把外地的好经验、好方法带到宁夏来，在宁夏乃至全国经济社会发展起到积极作用。因此，我觉得宁夏应该敞开怀抱，迎接一切愿意来宁夏干事业的人。
七、实现人才的价值最大化。“从哲学价值论的角度看，个人的价值分为社会价值与自我价值两个方面。人才的价值同样也分为社会价值与自我价值这两个方面！这两个方面并非空间上划分的两个领域，它们是密切结合和渗透在一起的。人才的社会价值更多地表现为他通过自己的活动在多大范围多大程度上满足了社会发展的需要，为单位、社会和国家创造了多少价值，而社会国家也相应地给了他多少报酬，包括物质方面的待遇和职称、地位、荣誉等，以作为对他的社会价值的确认或证明。人才的自我价值则在于他的存在和活动对自己发展需要的满足，更多地体现在他的才能、兴趣、个性以及生命体验、生活体验的满足感等方面。把社会需要与个人需要有机结合起来，把价值创造与价值享受衔接起来，在实现社会价值的过程中实现自己的自我价值，这是人才成长和价值实现的基本途径，也是一条基本规律，无论在历史上还是在现实中，无论从国家角度说还是从个人努力方面说，凡是二者结合比较好的时候和地方，人才就比较容易涌现出来，人才的价值就容易得到较好的实现，事业就容易发达兴旺，社会各方面就发展得比较快比较协调。”因此，人才工作要既要重视国家、社会利益，也要重视人才的个体的利益，使二者有机结合。因为国家、社会利益就是使个体的人生活得更好、发展得更好，反之，个人的发展也必然促进国家、社会的发展，二者相辅相成。
综上所述，合理引进人才，重视本地人才的培养、成长，营造一个人才脱颖而出的环境，健全人才激励选拔机制，提倡人才“走出去，再回来”，使人才涌动，各尽所用，最终实现人的价值最大化，把人才开发作为我区振兴的第一推动力，要有聚天下英才而用之的气魄，这对于宁夏经济长远的发展和有效的增长是极其重要的。
写于2009年6月18日，同年该文在宁夏回族自治区党委组织部、宁夏回族自治区人才办组织的征文活动中，获全区“科学人才观”大讨论征文三等奖。