某企业有一位非常出色的采购员，活动能力强，作风正派，思想进步。为此，领导上决定把他调到党委办公室做机要秘书。结果，这人一点也坐不住，东聊聊，西逛逛，能说善道，气得领导直跺脚，说他“变得太快”、“简直不象话”。
是这位采购员变了吗？不是的，这是用人上的一种失误。
心理学上的相关理论认为，事物从一方变到另一方，中间的变量与双方之间的相关性有很大关系。比如，让铁变成钢，加温溶炼即可，但让木头变成钢，就一点相关都没有了。人的工作变换之间，也同样有这种关系。人的工作调换以后，有人很容易适应，有人就很难。其中固然有人员素质上的差异，也有工作岗位性质的不同。比如，一个开汽车的司机转开拖拉机，他很快就能干；但让开汽车的人去开刀给人动手术，那就不行了。可见，工作之间的相关性在用人艺术上具有一定的意义。
在用人实践中，正确使用“相关理论”指导人事实践的现象是很多的。比如，在提拔干部时，就很重视他所从事过的工作与经历，尽量选择一些比较容易适应做领导工作的人上来，在安排和调动工作时，也要考虑他过去做过什么，尽量使两者统一起来，让他们的工作变动是正相关关系，以迅速适应工作的需要。
在日常工作中，不考虑工作与工作之间的相关性，随便提拔、使用干部的现象也是经常发生的。上面所说的那位企业领导，把采购员调任机要员，就是典型的一例。因为，在这位采购员身上，两个工作岗位显然缺乏正相关关系，从气质要求上看正好是负相关关系。
“相关理论”在用人实践中具有重要意义，也是被实践证明了的。有关部门对提拔的领导干部进行调查后发现，越级提拔的千部，越级越多；成功率越小。因为两个领导岗位之间相距越大，则相关因素越少。还发现，从事综合部门的负责千部比专业部门的负责千部，适应上一级领导快。也就是说，综合岗位比专业岗位与领导岗位的相关性更大些。
用人中正确应用“相关理论”，一定要从实际出发。应该看到，每一个人的情况是千差万别的。同是专家，有人当领导就能干得很好，但也有人就不能胜任，调动土作也同样，有人调到新的工作岗位以后很快就适应了，有人就适应不了，这都与每个千部的素质差异有关。但是，也不要轻视“相关理论”。正确的态度应该是，既要考虑工作性质的相关因素，又要考虑干部的个休素质，从实际出发，才能提高我们的用人艺术。