书城成功励志别被自己干掉
8435100000003

第3章 企业凭什么雇佣你? (2)

我们甚至可以简单地将核心竞争力理解为创造剩余价值的能力。因为剩余价值真的太重要了,它是核心竞争力的核心。

当今社会,很多高学历的求职者不遭待见,频频遭到拒绝,而一些学历低、有一技之长的技工被高薪聘用,这是因为“物以稀为贵”。人力雇佣同样遵循“价值规律”,供求关系影响着价格。当人力市场上高学历的求职者多于企业的需求,其就业难度必然增大;而拥有一技之长的技工正是因为稀少而变得“抢手”。

聪明的职场人士善于培养自己的稀缺性,因为稀有,所以难以取代。

张老师是我非常尊敬的一位大学老师。他的职位是院长办公室秘书长,同时兼任秘书学课程的讲师。

在课上,他给我们分享了自己的职业经历,给人很多的启发。

刚毕业时,他被分配到一家国营企业车间工作。由于写得一手好文章,他被领导发掘,很快就被调为秘书。

那个年代,电脑还没有普及,绝大多数人都不会使用。他花了很多的时间和精力自学电脑,并最终可以熟练地操作电脑。当地政府公开招聘办公室秘书,并且明确要求会使用电脑。要知道,那个年代,见过电脑的人都寥寥无几,而会用电脑的人更少之又少了。他凭借自己的优势,得到了这个职位。

进入大学任职后,刚开始,他是院长办公室的秘书,由于能力强,尤其擅长与人打交道,而且,他还精通管理。因为这些稀缺的特长,他被提拔为秘书长。

稀缺性与专业性紧密联系在一起。专业人士精通于某一领域,达到了一般人无法企及的高度,他们是某一领域的专家,他们在该领域扮演着意见领袖的角色,他们的意见全面、视角高、具有建设性,这种专业性人才通常是通常是难以取代的。

虚妄的价值

很多人在某公司成绩不菲,但换到了另一家公司后却表现平凡。很多外资企业的人做到了部门经理的级别之后,无论在薪水还是职级上都很难有所突破,于是他们纷纷跳槽,大多数人跳到了民营企业。可是,民企的老板们很快就发现,这些经理人的能力远不如他们所任职的公司那样强。

某民营企业曾花费一笔不菲的费用,引进了一位总经理。这位总经理到任之前,在一家赫赫有名的外企任人力资源总监。

无论老板还是员工,都对这位总经理寄予了很大的希望。总经理上任那天,公司为他举办了隆重的就职仪式。

然而,总经理上任一年后,并没有对公司做出实质性的贡献。他所发挥的作用,被员工们讽刺为“发言机器”。除了在会议上发言之外,他几乎没有做什么事。

这位总经理也非常“郁闷”。在外企工作,他只需要按照公司既定的政策、制度、流程和标准办事,而且,他的职责很明确,只要做好本职工作就可以获得高绩效。他跳槽到这家民企,无论老板还是下属,都希望他是多面手:既是优秀的管理者,又是卓越的战略家,既是超级销售员,又是创意无限的营销策划者……并且,他的行为没有可以参照的政策、制度、流程和标准,所有的决策和行动都依赖个人能力。他感觉到力不从心。

管理学者吉姆?柯林斯在他的著作《从优秀到卓越》中告诫管理者——花费高额的代价引进人才(尤其是管理型人才),空降到公司,往往要承担巨大的风险。卓有成效的企业管理者往往是通过内部培养选拔出来的。

很多人对此难以理解,其实,原因很简单——公司的成功并不代表个人的成功。越是成熟的公司,对个人能力的依赖程度就越小。越成熟的公司,运营体系越完善,各项规章、制度、架构、模式、文化、作业方法等都已经构建齐备,各岗位的员工按照职责要求各司其职,做好分内工作,公司就可以创造不错的成绩。换而言之,这样的公司依靠体系,而不是员工的个人能力。

很可惜,很多人并没有认识到这一点,他们将成绩归结为个人能力和努力的结果,于是,他们就产生了虚妄的价值错觉。

公司品牌≠个人品牌

绝大部分求职者都希望能在知名企业任职,很多人为此付出了一些代价,他们宁愿自降薪资、放弃高级别的职位,也希望跻身名企,当然,他们将得到更多的回报。

为什么全世界的篮球运动员都渴望进入NBA打球?因为NBA是世界级的篮球运动品牌,世界各地最顶尖的篮球运动员都聚集到那里,只要进入了NBA,篮球运动员的品牌就会飙升,名誉和财富也就接踵而至。普通篮球俱乐部里的篮球运动员,其年收入与NBA球员相比简直微不足道。

人们对知名企业,尤其是世界500强企业趋之若鹜,其道理是一样的。一旦进入名企,你的个人品牌分就会大幅提升,名誉和财富也会同比上涨。更重要的是,你的求职简历或履历上从此就有了值得“大书特书”的材料,你的求职资本得到了很好的积累。

名企的品牌也会让人们产生虚妄的价值错觉。在名企享受高薪和尊敬,很大程度上是企业的品牌所赐;一旦离职,与名企脱离关系,你的个人品牌将大大缩水,甚至暴跌到令人寒心的程度。

很多人将个人品牌等同于企业品牌,这无疑大错特错。

沈某是一家知名企业的大客户部客户经理,他与一位客户建立了非常“铁”的关系,这家客户每年都会为沈某带来上百万的销售额。

后来,沈某离开公司自己创业,他信心满满地认为自己仍旧可以与那位客户合作,拿到定单。虽然销售价格比之前要低,可是,那位客户并没有继续与他合作。

客户发给他一封邮件,解释了不合作的原因——

“我们希望与公司合作,而不是公司中的某个人,更不希望掺和个人关系;我们看重的是公司的服务能力。”

很显然,那位客户在乎的是公司品牌,而沈某却错误地将公司品牌等同于个人品牌了。

一旦离开公司,你的个人品牌将大打折扣,那些基于公司品牌而建立的人际关系很可能松动和断裂,这恐怕就是俗语所说的“人走板凳凉”的意思吧!你也许会因此产生世态炎凉的感觉,然而,这却是稀松平常的事,因为公司品牌不等于个人品牌。

【自救法】

确定核心竞争力

很不幸,总能看到一些上了年纪的职场“老鸟”们,虽然在一家公司效力多年,却仍旧在基层打拼,承受着来自年轻一代的压力;昔日的同事纷纷晋升公司管理层,而自己却滞留在低处。还有些职场人士,他们频繁跳槽,而且往往跨度很大,要么跨行业,要么换职位。可是跳来跳去,却始终在低处徘徊。

为了避免这些遭遇,你应该从踏入职场的那一刻起,就着手建立自己的核心竞争力。

认识未知的自己

建立核心竞争力,你还需要“知己知彼”。所谓知己,是指认识自己的能力;所谓知彼,是指认识职位。

你必须充分认识自己的能力和职位。直白地说,求职与招聘,其实就是“买与卖”的关系。企业需要什么,你有什么,只要两者能够契合,成功就不是问题。然而,很多求职者没有梳理出自己最核心的能力,也就是不知道自己有什么,这是导致他们求职失败的根本原因。

薛冰来某公司应聘。在他的简历上,“求职意向”一栏写着文案策划、活动执行、行政专员、客户经理、项目助理。

面试官看到这些求职意向后,困惑地问他:“这些工作你都能做吗?”

薛冰点点头。

面试官追问:“那么,你最擅长哪一份工作?”

薛冰说:“贵公司不是招聘文案策划嘛,我擅长文案策划。”

面试官说:“我们公司不仅招聘这一个岗位,还有研发专员、教务专员、班主任、视频制作专员等。我看了您的从业经历,你之前从事的工作应该侧重于销售方面吧!”

薛冰回答道:“其实销售方面的工作只是一部分,还有很多没有体现在简历上。您刚才说贵公司还招聘班主任,您可以详细描述一下这个职位吗?我对这个很感兴趣!”

面试官无奈地说:“是这样的,我们招聘员工,是希望能够发挥你们的特长,您能说说自己最擅长做什么吗?”

不了解自己的核心能力,如同不知道某件商品的功能,客户又怎么会做出购买行为呢?

对于自我能力的认知不可能是一劳永逸的,而是一个循环往复、不断深化和修正的漫长过程。

核心能力必然与你乐此不疲、一直在做并且愿意长久做下去的事情相关。从事自己不喜欢的工作,那一定是痛苦不堪的事情。人生的很大一部分时间都奉献在工作上,而工作却不是自己愿意去做的,这岂不是莫大的悲剧吗?

为了不让这样的悲剧发生,建议你在自己感兴趣的领域建立核心能力。假设你钟情于人力资源管理的领域,那么你就应该设法在这个领域培养或强化自己的能力。你乐意做的事情,也许正是你的核心能力所在。

很多人的核心能力来自于他们所学的专业。

市场营销专业的吴欣,毕业后进入一家大型肉食品加工与销售企业,担任销售专员的职位,负责新销售渠道的开发与维护工作。他工作努力,能力突出,成绩出色,很快就晋升为区域经理。

工作八年后,他已经成为该企业市场营销部总监,从一名优秀员工成长为卓有成效的管理者。

若干年后,他离开了那家企业,成为一名企业咨询师,将自己的实战经验传播给更多的企业,帮助它们走向成功。

吴欣的成长之路可谓一帆风顺,他从自己的市场营销专业出发,从基层的销售岗位开始,逐步巩固和提升自己的能力,最后形成核心竞争力。

姚力一直认为自己最大的能力是绘画。他高中毕业后报考了美术学院,学习了三年的油画;之后又跟随一位名家进修国画;走上社会后在出版社、广告公司、动漫公司等做过插画、设计和绘图之类的工作,但时间都不长。

姚力一直希望从事纯粹的绘画艺术创作,为了实现这个愿望,他最终辞去了所有工作,在家专心绘画。可问题接踵而至,他的绘画作品根本销售不出去,姚力没有任何经济收入,苦苦支撑半年后,他不得不再次走进了人才市场。

很多与姚力一样的人,难以判断自认为的核心能力是否真的“核心”。姚力的绘画能力无法为他创造必需的物质支持,这就算不上核心能力。

核心能力必须能够为你带来足够的物质支持,这样你可以通过购买产品或服务来满足自身的需求,并且追加对核心能力的投入,让这种能力发挥更大的能量,创造更多的效益。否则,要么继续强化,要么重新建立你的核心能力。

因此,检验能力是否“核心”的简单方法,就是计算一下这个能力为你带来的收入。

职位认知