从1949年至今，我国企业薪酬体系的发展经历了三个阶段，薪酬体系在时代的变革和发展中不断得到更新。
3.1.1 我国企业薪酬体系发展的三阶段
1.计划经济时代高度集中统一的薪酬体系（1949～1978年）
1949～1978年，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入分配领域，国家对城镇职工的工资分配也采取了高度集中管理的体系。
在传统工资制建立以后的相当长的时期内，工资的晋升主要取决于参加工作的年限，取决于参加全国统一调整工资的次数，工资分配方面的低工资和极度平均主义现象严重。传统体制下国有单位的分配形式除了工资以外，还有广泛的、非货币的福利分配形式，如养老、医疗、住房、生活服务、子女教育和就业等方面的福利分配，这也是传统工资制度的一个部分。改革开放以前的工资理论和实践是“单层次的分配模式”，即国家作为社会的代表者，对劳动者个人进行直接分配。
2.转型经济时期企业薪酬体系的萌芽与探索（1978～1992年）
随着我国经济体制改革的深化，从高度集中的计划产品经济向有计划的商品经济转轨，我国的企业工资分配制度也相应进行了改革，即由国家对职工的直接分配制度逐渐转变为以工效挂钩为主的国家宏观调控的企业自主分配。
全面恢复奖励计件制度，改变奖金提取方法。1979年，我国工资分配基本上全面恢复了奖励制度，在一些适于实行计件工资的企业实行了计件工资制。
集中统一调整职工工资。1983年，对企业职工调整工资。企业这次调整工资，采取“两挂钩”、“一浮动”的原则和“调改结合”的方针。“两挂钩”，指企业调整工资和企业经济效益挂钩，职工升级、调资要和本人贡献挂钩。“一浮动”，指职工经过考核升级后，所升级别暂不固定，经过两三年考核合格，才能固定，考核不合格，所升级别还要降下来。“调改结合”，指对经过整顿的企业，经济效益好并有条件进行工资制度改革的企业，经过批准，允许从企业自有资金中提出一定比例进行工资改革，改革重点是简化归并工资标准，适当提高工资水平。
在对企业职工进行工资普调的同时，逐步扩大企业工资分配自主权。国有大中型企业实行职工工资总额同企业经济效益挂钩的办法。企业与国家机关、事业单位的工资改革和工资调整脱钩。企业职工工资的增长决定于本企业经济效益的提高。国家对国有企业的工资实行分级管理的办法。国家负责核定省市自治区和有关部委所属企业的全部工资总额及其随同经济效益的浮动比例。在此范围内，省市自治区逐级核定其所属企业的工资总额和浮动比例。国家不再统一安排国有企业职工的工资改革和调整。国有企业之间因经济效益不同，工资水平也可以不同。企业可以根据自己的实际情况，研究确定具体的工资分配形式。建立国有企业工资增长基金，企业随同经济效益而提取的工资增长基金，归企业所有，不得平调。控制国有企业工资总额，原则上实行增人不增工资总额，减人不减工资总额的办法。
3.社会主义市场经济体制下的薪酬体系（1992年至今）
1992年，邓小平南方谈话解决了长期困扰我国改革开放的理论问题，即“计划与市场”的问题。党的十四大提出了“建立社会主义市场经济体制”的改革目标。《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》于1993年11月14日出台。1997年党的十五大提出，要深化经济体制改革，核心是建立现代企业制度———使企业真正成为市场的主体，发挥市场在配置资源中的基础性作用。
社会主义市场经济体制下企业工资分配制度改革的目标。随着市场经济体制的逐步建立和进一步完善，我国企业工资改革的目标模式经历着从“有计划的商品经济”条件下的企业“自主经营、自负盈亏、自主分配、国家征税”，到“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”，再到市场经济条件下的“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”和党的十五大提出的坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，以及效率优先、兼顾公平的原则，实现“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监督指导”的目标。这一改革目标的确立，为我国全面改革工资分配制度和工资管理体制指明了方向。
企业工资的决定机制，从传统的行政和计划决定机制逐渐转变为市场决定机制。在日益开放的市场经济条件下，企业向员工支付报酬的依据，即报酬要素发生了重大变迁。经历着从传统计划经济体制下的“品位分类”、“身份工资”向体现职位价值的“职位薪酬”、绩效导向的“绩效薪酬”、市场驱动的薪酬体系、以技能、知识和能力为基础的薪酬体系的变革。薪酬制度的变迁由供给主导型变为需求诱导型，变迁的驱动力量来自于企业的自身需求。企业薪酬制度由过去政府推动逐渐变为政府宏观指导、企业基于环境变化和市场竞争压力而自主进行。薪酬制度的设计从过去追求高度统一向现在的多样化、个性化发展；从过去关注生产性员工转变为重视研发人员、市场营销人员和管理人员，特别是高管人员的薪酬制度设计。薪酬体系的战略性日益凸显：薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织战略目标相适应，通过吸纳、维系和激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。
建立健全企业工资收入宏观指导体系。一是建立工资指导线制度。从1996年开始，在深圳、成都、北京等城市进行了工资指导线制度改革试点。政府通过发布工资指导线，间接指导企业合理确定工资水平和年度增长幅度，实现对社会平均工资和行业、企业之间分配关系的调节。二是建立劳动力市场指导价制度。政府通过调查分析，定期颁布主要职位劳动者的平均工资水平，作为劳动力市场指导价格，间接引导企业合理确定不同职位的工资水平，理顺企业内部的工资分配关系。三是建立企业人工成本预测、预警制度。政府建立人工成本监测指标体系，定期向社会发布人工成本信息。
对企业经营者进行年薪制试点，建立经营者收入分配的激励机制与约束机制。企业拥有工资分配自主权，同时建立职工民主参与为基础的工资协商机制。通过经济体制改革，我国企业已经拥有了工资分配自主权。党的十五大确定了我国社会主义市场经济体制下“以按劳分配为主，把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的分配原则，从而使工资分配制度更符合市场经济体制的实际情况，为资本、科技等生产要素参与收入分配提供了理论依据，并为企业收入分配中引入股票期权创造了条件，使收入分配与企业经济效益更好地结合起来。
3.1.2 我国传统的企业薪酬体系特征
总结不同历史时期的不同政策，可以发现，我国企业职工薪酬实践具有以下几个特点。
1.只有高度集中统一的国家分配制度，不存在企业薪酬制度
在我国高度集中统一管理的计划经济体制下，“国营企业”只是纯粹的“生产车间”，并非真正意义上的企业。传统的工资立法不仅直接调控政府与企业之间的分配关系，而且还对企业内部的分配关系大包大揽。“八级工资制”几十年一贯制，就是典型的例证。这种调控方式不考虑企业的经济效益水平，也很少顾及企业的自身特点、地区差别等因素，因此企业吃国家“大锅饭”、缺乏积极性成为我国企业的顽疾。
2.受到政治风波的严重影响
国家分配制度经常受到政治风波的影响，难以正常运行。最典型的是计件工资制度和奖励制度，曾因1958年的“大跃进”和1966年开始的“文化大革命”而两度取消，随之又分别于1963年和1978年恢复。工资标准或者长期不动，或者按照资历搞“普调”。更为严重的是，在特定的动荡时期，出现了按阶级、路线分配，按政治形态、政治表现分配的怪现象。
3.实为“身份工资”、“资历工资”的技术等级工资制和职务工资制
基于工人所掌握的知识和操作技能的技术等级工资制，因缺乏考评或考评流于形式而导致“一朝被评，终身受用”的身份工资。同时，职工工资由全国统一的等级工资标准确定，每个职工拿多少工资由国家给他确定的技术等级决定，而技术等级的确定过程比较复杂，国家只能凭资历、论年头，甚至凭关系评定技术等级。企业干部的职务等级工资制与国家机关和事业单位的行政级别挂钩，在实际操作中逐步演变为根据资历或工龄晋升职务，单纯以行政职务评定工资，干部拿多少工资，取决于自身的级别。工资率、工资标准、工资的高低调整、奖金的发放、津贴的制定和职工人数的配置等，都由中央政府一揽子包干，采取集中管理的方法。
4.传统的工资制度与传统劳动力计划配置、用工制度相匹配
传统劳动就业制度产生于20世纪50年代中期，在经过10余年的发展之后，6 0年代中后期基本定型，以后一直沿用到70年代末。其主要特征：一是劳动制度以指令性劳动计划为基石。表现为国家对劳动力主要是城镇待业人员，制定统一的指令计划进行调节。二是就业制度以统包统配为基本特征。表现为政府直接控制就业岗位，包揽劳动者就业，用行政手段把劳动力资源配置到各个生产部门，劳动者不能自由选择职业和工作岗位。劳动者就业后，他的工资、奖金、津贴和福利，由国家而不是由企业制定标准发放，并全部由国家负担。国家对已就业人员实行终身就业保障。三是用工制度以国家固定工为主体。
5.国家分配制度与国家发展战略相匹配
新中国成立以后，选择了以优先发展重工业为目标的发展战略。然而，重工业作为资本密集型的产业，是不符合中国比较优势的，其所具有的基本特征与中国当时的经济状况相冲突，使重工业优先增长无法借助于市场机制得以实现。解决这一困难的办法，就是做出适当的制度安排，人为地压低重工业发展的成本，即压低资本、外汇、能源、原材料、农产品的价格，降低重工业资本形成的门槛。于是，适应于重工业优先增长的赶超战略，一套以扭曲要素和产品价格为内容的宏观政策环境就形成了。相应的制度安排就是对经济资源实行集中的计划配置和安排，并实行商业的国有化和农业的集体化直至人民公社化，以及一系列剥夺企业自主权的微观经营机制。按照可比价格计算，1952～1978年，重工业和轻工业分别增长了2780%和905%，前者是后者的3.07倍。从发展速度看，只有“五五”时期重工业的发展速度慢于轻工业，其余4个五年计划，重工业的发展速度都快于轻工业。
中国的传统经济结构是20世纪50年代初期选择重工业优先发展战略的产物。这个结构有三个构成一体的组成部分：以人为的低成本、低汇率、低工资率以及低生活必需品和原材料价格为特征的扭曲的宏观政策环境；按计划配置信贷、外汇和其他物资的资源配置制度；国有企业、集体农业没有经营自主权的微观经营机制。这三个组成部分是在资本稀缺的农业国中选择重工业优先发展战略所内生出来的。
为了使低工资政策切实可行，政府不得不以低价方式向城市居民提供食品和包括住房、医疗和服装在内的其他必需品。低工资率、低利率等构成重工业优先发展战略下的基本宏观政策环境。扭曲的宏观政策环境造成了信贷、外汇、原材料和其他生活必需品供需总量的不平衡。为了避免非优先部门同优先部门竞争低价格的资源，确保有限的资源用于“赶超战略”所规定的优先项目，在劳动力、资金、外汇、原材料和生活必需品的配置机制上，计划和行政控制替代了市场。
扭曲的宏观政策环境和高度集中的资源配置制度，压制了竞争，利润不再是度量企业效率的尺度。由于缺乏市场规则，管理上的随意性便成为严重的潜在问题。为了减轻这一问题，经营者被剥夺了经营自主权。国有企业按照指令性计划进行生产，通过一个行政性的资源配置系统获得它们所需的大部分物资投入；产品的价格由价格主管部门决定；国有企业工人和经理人员的工资决定于国家的工资水平。
6.国家分配制度与社会文化传统一致
中国文化具有优秀传统，同时也具有陈旧传统，中国文化的缺陷主要表现于三点，即等级观念、家族本位及追求平均主义。处在传统政治文化影响下的中国封建社会，是个等级极端森严的专制社会，不仅官僚与百姓之间界限分明，就是同属官僚阶级的官员之间也是等级林立，因官阶不同，所享有的权利和待遇也就不同。
受等级观念传统文化的影响，中国长期在企业实行工人与企业干部两套不同的工资制度，企业干部以其行政级别决定工资高低；每个企业都有相应的级别，企业的级别高，企业干部的级别相应也高。工人实行等级工资制度和身份工资。企业管理人员与行政机关的官员实行同样的工资制度，而且两者在职务上可以互换。中国传统文化中平均主义思想盛行，不患寡而患不均，表现在计划经济下，人们“干与不干一个样”。