在很多时候，当员工犯了错误时，领导都会严辞批评一番，有时甚至将员工骂得狗血淋头。在领导看来，似乎这样才会起到杀一儆百的作用，才能体现出规章制度的严肃性，才能显示出管理者的威严。其实，有时过于关注员工的错误，尤其是一些非根本性的错误的话，会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至使员工产生对抗情绪，这样就会产生非常恶劣的效果。英国行为学家L·W·波特提出：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误，当遭受许多批评时，下属往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。这种现象被称为波特定理。
一些成功的企业之所以能够表现出积极向上的活力与朝气，与这些企业对待员工的态度与方式有很大关系。通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工故步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。所以，评价员工的重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美记录，而在于其是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教训。西门子公司认为，允许下属犯错误，是因为下属在犯错误之后能够变得更加“茁壮”，这对公司的发展来说是很有价值的。这样的氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，即使犯错公司也会给予最宽大的处理。
日本有一个表演大师，有一次在他上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带松开了。有个到后台采访的记者看到了这一切，不解地问：“您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累和憔悴。”“那您为什么不直接告诉您的弟子呢，难道他不知道这是表演的真谛吗？”“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么不当场告诉他，我想教育的机会将来会有更多，可以下一次再说啊。”
从上面的例子可以看出，对下属或员工的错误保持宽容是一个优秀领导的美德。这位表演大师并没有因为弟子看不出自己的用心而责怪他，反而对他的细心进行了嘉奖，可谓别具匠心。这样既没有打消弟子以后细心面对生活的热情，又为后面的教导埋下了良好的伏笔。
在我们日常生活中，这样的情形也很常见。前两天去听某领导的演讲，先且不论他的演讲精不精彩，让观众大跌眼镜的是，在演讲到一半时，这位领导忽然发现自己的演讲稿是修改之前的稿子，而不是修改之后的。顿时，就将矛头指向了坐在前排负责他稿件的秘书，“你怎么做事情的？稿件拿错了都不知道？”新人不懂规矩，做错了事情，作为领导是应该提出正确的意见，但提意见的方式不应该是在大庭广众之下让下属颜面尽失。说到底，下属丢面子是小事，关键是作为领导，有失风度，这才伤大雅。对下属的错误最好不要直接指出来，而要通过一种委婉的方式指出，毕竟自尊心是不分上下级别的，是人人平等的。
当然，委婉地指出下属所犯错误，并不是说要做“好好先生”，而是要学会宽容他人的错误，设身处地地替他人着想。在批评的同时不忘肯定部下的功绩，以激励其进取心，有效避免伤害其自尊和自信。一个情商高的领导者应该懂得如何顾全下属的面子，在批评下属时，既能达到批评的预期效果，还能得到下属的大力拥护。要做到这点很难，但绝对不是不可能。如果你总是用一种很尖锐的态度来指责、批评下属，那么下属就会和你对立，即使认为你说的是正确的，也不会接受。你的尖锐使得下属的积极性大受挫折，之后就不会敢于提意见，就没有任何创新可言了。也许你会说，他走了，自然会有更好的人进来。但事实是，既然他会走，就不代表其他的人来了不会走。领导的尖锐不改变，下属只会一个个地来一批批地走。
“人非圣贤，孰能无过？”只要是人，就会犯错。要想和谐平静地生活，我们就要学会如何面对周围人所犯的错误。一位出色的医生，因为偶然的失误误诊了病人，导致病人的生命垂危。面对这种情况，众人的指责可能会毁掉这位医生的璀璨人生，更重要的是会毁掉一位能够救治千千万万忍受疾病痛苦患者生命的人才。
事实上，在错误发生之后，影响最大的莫过于犯错之人。错误造成的利益上的损失并不会因为指责就能够得到弥补，所以批评也是于事无补。但是这里所讲的过错只是无意而为，如果是故意为之，且又具有恶性破坏的性质，那就要诉诸法律来解决了。无意而为的错误，会给当事人形成强大的压力，如果处理不好，就会产生严重的身心问题。如果大家都能够以一种宽大胸怀容纳犯错之人，那么将更有助于使当事人认清错误造成的后果，以及如何有效避免将来再犯类似的错误。宽容的态度能够给人以温暖，使人能够恢复信心继续前行。