根据麦当劳统计数据显示，在麦当劳的连锁企业里，有超过75%的餐厅经理、50%以上的中高阶主管，以及1/3以上的加盟经营者，是从计时员工开始的。“麦当劳的教育培训基地”一直令外界好奇它是如何做到这点的。麦当劳的教育培训基地的培训模式包括以下几个方面。
1.明确培训利益
对于如何看待人员的培训和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话，第一句是：“不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资。”所以早在1976年，麦当劳的创始人就已经决心要在人员的发展上做出很大的投资；另一句话是：“钱跟智能是不一样的，你可以赚到钱，但是你想随处去抓到智能却是不可能的，所以必须花心思去发展。”这反映了麦当劳公司对于人力资源开发的统一思想认识，即它认为人力资源是需要投资进行开发的，并且这种投资是深入持续的。
2.培训要考核收益
麦当劳的培训发生在真实的工作场景中，它强调主动地执行培训计划，并且把麦当劳的培训和员工自我的梦想期望结合在一起。培训最后一个环节就是“考评”，考评培训的结果与企业的成果有没有结合，能不能实现组织的目标，从而更好地完善培训体系。
3.汉堡大学的培训评估
麦当劳培训评估在“反应、知识、行为、绩效”4个层次上进行。第一是“反应”，就是在上课结束后，大家对课程的反应是什么。第二是“知识”，在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有入学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家通过培训，究竟学到了多少知识，以了解培训的内容是否符合组织想要传递的内容。汉堡大学非常重视员工的参与，会把员工的参与度量化为一个评估方法，当员工提出他的学习问题，或者是和大家互动分享时，他的知识程度也就显现出来了，汉堡大学会据此做调整以符合学生的学习需求。第三是“行为”，在培训中学到的东西，能不能在员工回到工作岗位以后，改变他的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，培训前会先针对员工的职能做一些评估，再请他的直线主管做一个评估，然后经过三个月的培训之后，再做一次评估。培训管理者会把职能行为前后的改变做一个比较，以衡量培训的效果。第四是“绩效”，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次培训完毕，员工都必须制定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来做鉴定，以确保培训与绩效结合。
4.塑造价值观和培训技能
企业的价值观会影响培训的成效，在麦当劳的人员培训结构上，有两个重要的部分，一个是全职业学习通道（Career-Long Learning Path），另一个是全球麦当劳的人员学习发展中心（McDonald's Center of Excellence for Training），包括汉堡大学。麦当劳最主要的价值观就是“以人为本”，麦当劳将这种价值观通过服务的形式带入每一个人、每一次的用餐经历和感受中，通过服务传递的方式来实现这样的价值观。麦当劳将最主要的价值观“以人为本”延伸在人员的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳培训过程里，每一个员工在每一个不同的工作情形中，学到一生中需要的技能，是麦当劳人员发展的一个很重要的观念。
5.职业生涯培训
有了以上的价值观之后，人员发展系统就可以有效地被执行。麦当劳强调的是“全职生涯培训”，也就是从计时员工开始到高阶主管，都有不同的培训计划，通过各区域的培训中心以及汉堡大学进行进阶式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。麦当劳的计时员工分为服务员、训练员、员工组长与接待员，这些人都是计时的，麦当劳都要培育他们，要给他们完善的培训。
在麦当劳，经理不只是从计时员工晋升，也有直接从实习经理培育而成的。麦当劳在招募实习经理这个职位的时候，就要考虑其是否具有做餐厅经理的潜能。在餐厅经理培育的一连串的培训计划方面，就是要培训实习经理做到餐厅经理。内容包括从经营一个楼面、最基本的餐厅的运作，到管理订货、排班几个系统的培训，一直到一个餐厅的领导，如何建立团队、经营企业等。中阶主管的职责和餐厅经理有所不同，麦当劳着重两个方面，一是顾问的技巧，二是部门的领导。除了营运，还有很多其他专业职能的培训。