百度的老员工有个特点，讨论时说话喜欢直来直去，每次否定别人的观点后，还喜欢抓着你，把自己的观点、意见、改进措施一股脑地灌输给你。新人刚进来的时候总是不习惯，才写好的市场需求文档，被放在会议上讨论，产品市场总监会冷不防就来一句：“这个东西你们能看懂吗？反正我就是看不懂。”常常能把新人当场吓懵。而即使是产品市场总监的意见，在接下来的讨论中迅速被另外的同事直截了当地否定，也很平常。
时间久了，你就会发现，在这样的环境下，能够与知无不言、言无不尽的人沟通，效率最高，并且务实。当事情非黑即白，是一非二；人态度坦诚，且相互协作与帮助，一切就变得简单、快捷、便利，而你也会逐渐受到影响。
行动指南
以行动来言传身教渗透性最强。
7月23日 氛围随意，计划严谨
在百度，上下班是不需要打卡的，无论几时来上班，也无论何时下班，在公司均是正常的。甚至，上班时玩游戏、打瞌睡也是允许的——公司给予的是宽松的空间与严谨的工作计划。当然，即使再晚下班，也不会认为是不正常的。位于理想国际大厦12层的百度公司，几乎一年四季均是灯火通明，这不仅是因为公司始终有人，也因为李彦宏希望公司内始终是光明而随意的。
——2005年8月，答媒体问
背景分析
在百度，每个人都有属于自己的上班计划表。
有人每天都是早晨10点多到公司，晚上11点或更晚回家。最后一批离开公司的人，并不认为自己在加班，做自己打心底感兴趣的事情，可以说是在工作，也可以说是在生活。而晚上做事，由于打扰少，效率更高。以百度为家的典型，首数在公司睡了一年的俞军。对于做产品的人而言，长年如一日，都必须泡在网上，必须比任何人更了解产品。
也有人每天准时上下班，甚至手机里设置了闹钟，每天6点准时响起，提醒自己下班时间已到，要回家享受天伦之乐。回家以后从来不动电脑，顶多只是看着家人上网的也绝对不在少数。然而这并不影响其工作，工作表现照样出色的大有人在，架构师竞凯就是公认的人工索引，只要把关键词给他，就能取得任何问题的答案。
这两类人都很典型，但都能从不同方面说明百度的时间观：只要成就出色，时间自由支配。
行动指南
随意并不意味着散漫与低效率。
7月24日 大家都是平等的
百度的文化是平等的，在发生矛盾时，大家会讲道理。大家会认真讨论，客观事实是什么，正确的是什么，错误的是什么。在这个前提下，不论销售人员也好，技术人员也好，包括首席执行官，大家都是一样的。不是谁的地位高就得听谁的。
——2009年5月，接受《21世纪经济报道》采访
背景分析
作为以技术为支撑的网络公司，在百度，数据就是一切，出现分歧与矛盾，必须让客观事实说话，部门的区别与地位的高低，在事实面前都得让步。
百度日本的一个产品上线，新加入百度产品市场部的员工K按要求交出了评估报告，主管没有过多地解释，而是让身在东京的日本公司副总裁舛田淳进行再评估。K怀疑主管想通过回顾检查来提高测评分数，因为舛田淳的测评分比K低了一大截。和其他同事讨论过后，主管觉得舛田淳的判断方式有偏差，于是让其重新评估。一周后，舛田淳重新评估的结果仍然比K的结果要低不少。面对两个差异巨大的评估分数，主管认定其中一定哪个环节出了问题，于是和其他同事一个案例一个案例地评估。考虑到中日两国的理解方式有出入，主管还特意排除了估计各方面可能出现的偏误，最后得出的评估分数，是舛田淳两次测评的中间数。这份报告最终提交给了上层负责人，也获得了研发部门的认可，成为了实际工作调整的依据。K才终于明白，无论任何时候，严谨、实事求是、努力寻求客观真相，才是大家追求的目标。
行动指南
必须尽全力追寻客观事实。
7月25日 我的面子不重要
管理者不过是给大家提供一个好的工作环境、氛围，让有才能的人愉快、充分地发挥潜力创造。
开会时，经常会有人站出来反对我，因为在公司已经有一种根深蒂固的思想：我说的不一定是对的。于是有人敢于并且愿意表达自己的观点。我认为我的面子并不重要，在百度，你想说什么就说什么。当然，遇到意见不一致时我来拍板决定。
——2006年，接受《世界营销评论》采访
背景分析
某个民营企业里，一个项目失败了，而这个项目是这个公司的老总亲自拍板的。其实，在上这个项目的时候，公司里某个中层管理者就给这个老总提示过风险，反对上这个项目，但是，这个老总当时没有采纳反对意见。在项目失败后，这个老总却依旧不承认自己当初的判断失误，而只是将失败的责任归咎在了另外的因素上。
这种死要面子，死不承认错误的领导在很多民营企业里存在。
而在百度，领导似乎没有什么面子问题，形成了没有级别阻滞的“讨论氛围”，只要是工作上的事情，如果有分歧，即使是面对总裁李彦宏，员工也可以拍着桌子争执，提出见解。管理者的决策是这样形成的：听大数人的意见，和少数人商量，自己作决定。
行动指南
公司只有建立起高效的文化，形成良好的氛围，才有可能具有快速反应能力。
7月26日 完善的团队非常重要
对百度来说，2008年最重要的是完成了公司高层管理团队的组建，珍尼弗（Jennifer）、叶朋和一男的加盟使百度有了一个强大而完善的管理团队。这一点对于我来说非常非常重要，也许有很多人很难体会到，对于我来说，一个团队的完善是非常重要的。
说实话，一年前的年会是我所经历的百度的年会中感觉最不好的一届年会，因为那个时候，百度高管坐在一起，一桌空了好几个座位，有时候大家坐在那都相对无语，因为我们的那个团队是残缺的。
今天我特别高兴，我们有了一个更加强大的管理团队，而且他们不仅带来了新的思维、管理方法，也很快地学习和体会并融入了百度的文化，他们说话做事都很像一个老的百度人了！所以从这个意义上讲，也是最佳百度新人，所以我提议，我们大家给他们鼓掌，给他们加油！
——2009年1月16日，在2008年百度年会上的讲话
背景分析
2008年春节，中国互联网协会例行组织了一次互联网界的首席执行官聚会，当时某主管副部长请到会的每个人讲一讲过去一年的情况和感受。李彦宏当时站起来说，2007年是他最困难、压力最大的一年，因为百度的几个O（指CTO、CFO、COO）都因为这样那样的原因不在百度了。那时候百度股价飞涨，影响迅速扩大，形势一片大好，但是李彦宏的内心却非常焦急、不安，因为他明白，没有一个强大的管理团队，百度就不能健康地高速成长。随后，李彦宏一直在寻找合适的高管，寻找过程非常艰难而漫长。一直到2008年年底，最多空缺18个月的百度高管团队才终于完整了。因此，李彦宏说自己此时非常高兴。
尽管2010年百度的高管团队又发生了一些变化，但是经历了最严峻时期的百度变得成熟了。因此，2010年百度高管团队的更替显得更加顺畅、平稳了。
行动指南
适合的管理团队是企业成长的保障。
7月29日 要一起干事业，而不是独自享受
创业本身就应该是很艰苦的，如果说我自己搞特殊，住得特别好的话，我怕会给其他同事不好的感觉。他们会觉得跟我是不一样的，因而产生隔阂。所以虽然我完全可以住得很好，也还是跟大家一起上班，一起睡觉，希望大家感觉每个人都是完全平等地在为创造自己的事业做事情。
——李彦宏语录
背景分析
回国以后，李彦宏选择进驻在中关村核心地带的资源宾馆，资源宾馆结构好，也比较安静，可以同时解决上班跟睡觉；重要的是还便宜，一个房间200多元，一个月也就五六千元。有人疑惑身家百万、在美国住别墅、过好日子的李彦宏怎么可能适应那么差的宾馆，但他一直坚持创业伙伴之间要能够共同拼搏，毕竟回国创业是要做事业，不是来享受的。
也还是在资源宾馆里，李彦宏与初期的创业伙伴密切合作互补，哪怕出现分歧与争吵，遇到困难时也总是能大家同心协力一起扛。
行动指南
偏安一隅独自享受小日子的人，不适合创业。
7月30日 因年轻而开放
我在美国毕业的学校其实并不算很好，排名大概在全美第20位，并且我只是个硕士。但是刚进Infoseek就做了产品经理。即使是哈佛大学、斯坦福大学毕业的人，进公司以后职位还比我要低一级。硅谷就是有这么一种文化，不在乎你的背景，只要你有能力，就给机会让你去干事情。在美国其他地方就不一样了，中国人要想进入一家公司，必须得拿到美国的学位才行。
硅谷的文化因为年轻而更加开放，追求比较实际的东西。加利福尼亚州白人占少数，所以硅谷自然有更多的包容。
——2007年，接受本书作者采访
背景分析
1996年，李彦宏发明“超链分析”技术，并获得专利。也正是这个契机，让他从美国东部走到了美国西部，从华尔街走到了硅谷。东西部的文化差异之大让他诧异，东部人所重视的正是西部人所不看重的，西部人所看重的正是东部人所不赞同的。东部工作轻松，挣钱多，有面子，讲究排场；西部又忙又累，挣钱少，看似不开窍，实际上每个人都乐在其中，玩命追求心中理想。
同样玩命工作的李彦宏，选择了更适合自己的地方，也从此将硅谷文化看做百度文化的范例。没有严格的等级观念，自由发言；一旦讨论成为决策，必须不折不扣地执行。这些传承来的硅谷风格的文化，让初期的百度员工具备了过人的创造力，也让百度拥有了优于其他企业的快速反应能力。
行动指南
开放包容的硅谷文化比较适合初创公司。
7月31日 文化的天然排斥性
一家公司从无到有，从规模特别小到规模特别大的过程当中，人才流动是一个正常现象。其实我们人力资源部也有统计，百度人才流动的速度，还是低于业界平均水平的。信息技术产业本身非常活跃，人才来来去去也相对比较频繁，但是与业界平均水平相比，百度的人才流动频率还是比较低的。另外，主动离开百度的中高层，大都是两个去向，第一个是退休，第二个是自己创业。这样的去向，反而给了我们一定的信心——在外界不太容易找到比百度更好的工作和文化氛围。
——2009年4月29日，在百度2009年第一季度战略沟通会上的讲话
背景分析
从2009年开始，百度中高层再次发生一系列的变动。前百度产品副总裁、首席产品架构师、网名“搜索引擎9238”的俞军，因“个人原因”于2009年4月1日正式提交辞呈。俞军于2001年5月加入百度，历任搜索引擎产品市场部产品经理、产品总监、首席产品架构师等职务，2006年12月出任百度产品副总裁。俞军是中国最早的搜索引擎研究和推广者之一，是百度产品设计的核心和领袖，百度贴吧、百度知道等诸多产品均与俞军直接相关。2009年6月30日，俞军正式离开百度。期间，百度产品部另一核心人物边江也离职了。这些人的先后离职，在百度内部还是引起了一些不安的情绪。在此次季度战略沟通会上，百度服务运营部的李春平提出了自己的担心，李彦宏作了上述回答。
高层离职有很多复杂因素，其中一个就是希望转变生活方式、挑战自我。显然，上述那些离职高层对百度文化有了高度认同，内心已经被深深打上了百度文化的烙印，这些人要去其他公司，适应其他公司的文化就会很困难。这就是百度离职高层很少去其他公司的主要原因。
行动指南
良好的企业文化，是阻击竞争对手挖人的有效工具。