店铺薪资调查是指为了使本店铺的薪资水准、薪资政策保持竞争力，对同地区同行业的薪资水准和薪资政策所进行的调查和分析。店铺薪资调查是设计薪资制度和薪资管理的关键前提，也是有效地进行人员费用管理的方法。
1.薪资调查程序
通常情况下，薪资调查的程序包括确定薪资调查对象、确定薪资调查目标以及调查数目等。
（1）确定薪资调查的对象
一般来说，只有规模大致相同、地处同一地区的店铺之间，才有可比性。因此，薪资调查的对象应全部或者部分符合下列四个条件。
①和本店铺属于同一行业或者业务性质相近。
②和本店铺处于同一个地区。对某些店铺（例如散货零售服装店铺），由于员工来源范围广，流动性较大，因此，在进行薪资调查时，除了要调查店铺所在地区同行的薪资水平，还要了解员工可能求职的其他地区的薪资水平。
③和本店铺规模相当。换句话说，就是不能强求一家只有三十几个员工的服装店铺，付给优秀导购人员十几万的薪水。
④被调查店铺具有合理且健全的薪资结构和政策，经营状况良好。我们所做的一切都是为了让店铺得到更好的发展，因此，只有一家健康店铺的良好健康状况，才可能提供给我们正确的发展信息和方向。
（2）目标工作的选定
我们知道，每家店铺内都有很多种不同的工作，因此，对所有工作都进行调查，既不现实，也没必要。因此，薪资调查还面临客观准确地选定目标工作的任务。
薪资调查目标工作的选择需要满足以下几个条件。
①被选定的目标工作的内容相当固定。在较短时期内，不停发生变化的工作不在此列。例如散货零售店铺，随着品牌化经营意识的更新速度的加快，某些经营方式随时会被淘汰，从事这些销售工作的销售人员随时要更新工作内容。这类工作就不在薪资调查的目标工作选定范围之内。
②有相当多的员工从事该项工作。
③该工作包含有各种不同等级。例如，如果一家店铺的某个工作职位共设有五个等级，那么，从这个工作的每个等级中各选一两个，能显示难易程度以及职责大小的工作，作为目标工作的比较基础。
④该工作包含有各种不同专业。例如，店铺陈列师、导购、导购主管、销售后勤人员都属于销售人员范畴。
⑤除了主管级的工作以外，其他目标工作往往是一组工作，例如：从导购人员的一组二组的分班组。
（3）确定薪资调查的数目
薪资调查的数目是指所选定的目标工作的数目。设定调查数目时，要注意适量原则。数目少，调查结果可能不完整或者不正确，不足以相信；数目多，资料提供过于繁琐，回收率低，而且还可能使资料的变异性过大，分析困难。
通常情况下，调查对象设定6家以上即可；目标工作设定20—30组即可。
（4）确定薪资调查的内容
薪资调查的内容因调查的目的不同而不同，一般情况下，由以下五个部分组成。
①店铺基本资料。这其中包括店铺的行业类别、店铺过去一年的销售额、店铺的员工人数、店铺员工的工作时间（如每月工作天数、每天工作时数、午餐时数），以及上班情形（如共有的班次、每班上下班的时间）。
②店铺的薪资政策。包括薪资调整的时间、次数、预算、标准、方式以及下一年度调薪预算幅度、方式。
③职位薪资资料。包括职务名称、职务简介、现有人数、最低薪资、最高薪资、平均薪资、所在薪等之最低薪资和所在薪等之最高薪资，以及在职者之专业年资。
④福利保险。包括年休假——给予天数、给薪标准、未用部分是否折现，或者延至下一年度；病假——给予天数、给薪标准；其他婚、丧、事假——给予天数、给薪标准；储蓄计划——企业及员工各占百分比；团体保险计划——所纳入保险项目、各项目下店铺以及员工保险费，以及给付标准；退休——法定退休、提前退休的年龄或者年资规定、给付水准；交通补助或津贴——公交工具、自驾汽车、停车位等补助的对象、方式以及标准；教育补助一一服务年资或者绩效要求、奖励学习科目、时间长短、学杂费补助标准、学成后义务服务年限等。
⑤招聘较难的职务。流动性较高的职务、市场薪资水平高于内部水平的职务。内部水平高于市场薪资水平的职务。
⑥争取合作。现代店铺管理中，彼此交换经营情报资料的行为已经日益普遍。各调查店铺提供资料后，就可以换取有价值的研究结果，用来增进本身的经营效能，因此也都乐于合作。一般情况下，薪资调查的最初接洽，最好由店铺经理亲自致函其他店铺经理，说明调查目的、资料保密方法、研究结果的分配等并要求合作，去函后配合以电话和面访。
店铺通过薪资调查，把其他店铺的薪资水准与本店铺的现行薪资进行比较，调整本店铺的薪资架构，从而保持本店铺的成本优势，有助于求才和留才。
通常情况下，店铺付给员工的薪水比竞争对手越高，留住人才的几率就越大，但同时，人力成本也越高，店铺市场的成本比较优势就相对较低。因此，店铺只有通过薪资调查，了解当下流行的薪资标准，才能确定合理的薪资标准，也才能更好地寻找到本店铺人员费用的管理有效方法。