第一节 企业人力资本投资的理论界定
一、企业主体的人力资本投资
对于人力资本投资，美国经济学家加里·S。贝克尔将其定义为，“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更为确切地讲，人力资本投资可以定义如下：人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。根据这个定义，我们可以引出以下几方面的含义：①人力资本投资的对象是人；②人力资本投资需要放弃眼前的利益；③人力资本投资旨在未来可以获得收益，包括货币收入与其他收益；④人力资本投资可以增强人的生产能力；⑤人力资本投资是人力资本形成和人力资本供给的基本方式。从以上含义来看，人力资本投资与物质资本投资一样，也是一种真正的或实际的投资行为，具有投资的一般属性。
关于人力资本投资的形式，从不同的角度划分可以有不同的形式。从人力资本的形成方式来划分，贝克尔认为，人力资本投资“包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格和收入的信息等多种形式”。而舒尔茨把人力资本投资分为五类：“①医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；②在职人员培训，包括企业所采用的旧式学徒制；正式建立的初等、中等、高等教育；④不是由企业组织的那种为成年人举办的学习项目，包括那种多见之于农业的技术推广；⑤个人和家庭适应于变化就业机会的迁移。”
从人力资本投资的主体来划分，人力资本投资包括个体（家庭）人力资本投资、企业人力资本投资和政府人力资本投资。而企业的人力资本投资主要体现在它的投资主体是以营利为目的的企业上，简单地说，企业人力资本投资（Humane Capital Investment）就是以企业为投资主体，以员工为投资对象，通过一定量的投入，增加企业所需的人力资本的一种投资活动，以实现企业对利润的追求（王爱华，2005）。当前国内很多学者都对企业人力资本投资进行了界定和研究，比较有代表性的有：
李嘉明（2004）认为，企业人力资本投资是人力资本投资的重要组成部分，也是企业利润增长的原动力。他将其定义为，企业为了实现利润最大化，有目的、有意识地挖掘企业人力资本潜力，调动企业人力资本的积极性和创造性，盘活企业人力资本存量，提高人力资本质量，改变和更新企业人力资本知识结构而采取的各种货币性手段与非货币性手段，以达到企业的人力资本和物力资本、财力资本的有机结合的经济活动。
皋蔪（2004）认为，企业人力资本投资是指企业通过一定量的投入，提高企业员工的各种技能水平以及提高企业管理、文化水平和企业形象的一种投资活动。这种投资活动必须有一定的资金投入支持。企业在资金的运作、投资的方向、方式、期限、时机等重大问题的决策上拥有独立的决策权，并享有最终的收益。
罗青兰（2004）认为，企业人力资本投资是指企业作为投资主体而开展的旨在改善企业人力资本结构和质量，增加人力资本存量而进行的投资活动。它通过人员的招聘与解聘、在职培训、“边干边学”、委托培养、资助学校教育、卫生、医疗、保健等形式改善人力资本的存量、结构与质量；通过整合企业内部的人力资源、理顺企业内部的人际关系、优化企业内部的管理制度、营造优秀的企业文化来提高人力资本的质量，促使人力资本载体的目标与企业目标相一致。企业人力资本投资的结果应是人力资本数量、质量、结构的改善，根本目的是提升企业的核心竞争力。
综上所述，企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，是企业通过一定量的投入，提高与企业工作有关的人力资源的各种技能水平的一种投资活动（吴国存、王金营等人，1999；杨英，2003）。企业人力资本投资不同于其他具体形式的人力资本投资。企业人力资本投资是一种功利性质的投资。国家或社会团体进行福利性质的人力资本投资，放弃对人力资本产权的要求，如一些国家在某个阶段上实行的义务教育制度，就是福利性质的人力资本投资。而企业不同，企业是以企业目标需要和获取某种效益为直接目的而进行人力资本投资，它不会放弃其投资所形成的人力资本产权要求，具有很强的功利性质。
企业人力资本投资是由企业投入一定的货币、资本或实物等，经过职工的实际行动，将投资转化为人力资本，潜存于人力资源身上，然后企业通过一定的激励机制的设计，激发职工个人发挥其人力资本的效能，从而实现企业人力资本投资的目的。因而，企业人力资本投资与物质资本投资过程的关键差别在于：企业物质资本投资形成的资本的效益的发挥，与其资本承载者无关，不具有能动性，而企业人力资本投资形成的人力资本的效益的发挥，与资本承载者有关，是能动性资本，企业人力资本投资的预期效益，不仅与形成的人力资本数量、质量有关，还与人力资本的转化效率有关，因此，企业人力资本投资的风险性较物质资本投资要大。
二、企业人力资本投资的本质特征
与非人力资本相比，人力资本是巴塞尔所说的“主动资产”，它的所有者——个人——完全控制着资产的开发和利用（周其仁，1996），因此，人力资本投资具有区别于物质资本的一些独特特征。
李嘉明（2004）认为，一般人力资本投资的特殊性表现在：①人力资本投资对象的特殊性；②人力资本投资主体的多元性；③人力资本投资预期收益的不确定性与多样性；④人力资本投资回收的长期性；⑤人力资本投资的资产综合性；⑥人力资本投资的时间继起性与空间并存性；⑦人力资本投资的非货币计量性；⑧人力资本投资的复杂性。
王益利（2005）将一般人力资本投资的特征概括为：①投资收益的长期性；②投资的风险性；③投资主体的多元性；④投资客体的时效性。俞钰凡（2004）认为，一般人力资本投资的特殊性表现在：①人力资本投资具有风险性；②人力资本投资的主体多元化，收益者和投资者的不完全一致性；③人力资本投资具有多方面的收益；④人力资本投资具有时间的继起性和空间的并存性。
敬希泠（2003）认为，一般人力资本投资与物质资本投资的主要区别在于：①人力资本投资不像物质资本投资那样完全依赖于物质生产过程；②人力资本投资具有连续性和动态性；③人力资本投资的受益者与投资者不完全一致；④人力资本投资收益的多方面性。
企业人力资本投资除具有一般人力资本投资的普遍特征之外，还具有一些独特的特征，主要表现为：
（一）企业人力资本投资内容具有较强的独特性和实用性
企业主要是对企业内已经或将要在某个职位上从事一定工作的人员进行人力资本投资，因此，其投资的内容多与员工的工作岗位、企业的经营发展，以及员工个人需要有密切的关系。这使得不同行业、不同企业甚至同一企业内不同部门对人力资本有不同内容的投资。企业人力资本投资的内容多偏重于可以直接解决实际问题的各项技能的提高上，以确保员工能及时将投资结果转化为现实的生产力，运用于实际生产之中，因此，具有较强的实用性。但是，近几年来，随着企业管理人性化的发展，企业人力资本投资的内容逐渐地延伸到行为科学、文化、艺术等各个领域，呈现出一种向广泛化发展的趋势。并且，企业开始注重对人力资源理念上的投资，看重投资的长远目标，不再一味强调要坚持实用性强、见效快的风格。这些新变化说明，现代企业在竞争中若想谋求一席之地，就要将眼光放得远一些，将人力资本投资目标扩大。
（二）企业人力资本投资形式的多样性、灵活性
企业人力资本投资的具体形式，主要根据企业自身特点、员工状况以及宏观经济运行情况、社会背景等灵活机动地选择。这方面不必依从于在校教育那种正规的“课堂教学”方式，应更加侧重于启发、参与，并且经常评估投资的效果，将评估结果及时反馈给职工以及每次投资具体的执行者，这样便于更好地控制人力资本投资的过程。当前，西方企业充分利用先进的仪器设备，结合有效的理论基础和丰富的实践经验，多方位进行人力资本投资，利用各种形式充分调动职工的参与欲，提高了每一次企业人力资本投资的效益。因此，对于现代企业来讲，进行人力资本投资就要采用多种投资形式，各种形式之间互相渗透、互相补充，以达到每一次投资的目的。
（三）企业人力资本投资对象的复杂性
企业人力资本投资的对象是企业内的全体职工。他们在专业背景、文化水平、个人经验、学习态度以及个人的年龄、性格、爱好等诸多方面都存在着不同程度的差异。这种差异决定了企业人力资本投资对象的复杂性。那么，进行人力资本投资就要根据不同人员的不同需要选取不同的内容、形式。比如，对经理级别的高级管理人员，在投资的时候应侧重在决策能力、人际交往能力以及根据企业内、外环境变化而及时决策的应变能力等方面进行投资；对中层管理人员，则侧重在技术能力、行政管理能力等方面的投资。所以，企业人力资本投资对象的这种复杂性决定了企业不能搞通用式的人力资本投资模式，要针对每个人不同的实际情况进行。这一点是有别于一般正规教育的。
（四）企业人力资本投资中职工与企业存在信息不对称
由于职工是企业人力资本投资的对象，是实际行动者，职工与企业之间的信息是不对称的。企业掌握着较多的人力资本需求信息，而职工掌握着人力资本供给方面较多的信息。而且，由于个人是人力资本承载者，在人力资本形成与使用过程中，职工相对企业具有信息优势。
（五）企业人力资本投资收益的不确定性
一方面，人力资本承载者寿命长短、潜能大小、个人意志行为，以及无法预料的外部因素的干扰，影响企业人力资本投资收益；另一方面，人力资本承载者的流动，企业与职工之间契约的不完备性，职工隐藏行动的道德风险，以及其他有关企业与职工相互利益关系调整上的问题，都可能带来企业人力资本投资收益的不确定性。
（六）企业人力资本投资的积极性低于非人力资本投资的积极性
由于企业进行人力资本投资不像物质资本投资那样占有全部所有权，企业对人力资本的控制权是有限的，而且企业要将人力资本投资转化为企业可以利用的有效人力资本，依赖于职工的意愿和努力，企业投资形成的人力资本主要由职工个人控制，这大大降低了企业人力资本投资的积极性。当企业能够用非人力资本替代人力资本时，企业更愿意进行非人力资本投资。
第二节 企业人力资本投资的主、客体系统
一项投资必须具备投资主体、投资客体、投资目的和投资方式四个要素，缺一不可。同样，企业人力资本投资也必须具有一般投资的四个要素才能进行，这是因为投资四要素的内在特点及其相互联系，反映了投资这一经济范畴的质的规定性，只是企业人力资本投资要素比一般投资要素更为复杂。
一、企业人力资本投资主体
投资主体即投资者，是具有资金或资财来源和投资决策权的投资活动主体。一般来讲，人力资本的投资主体是很明显的，主要有三大投资主体，即政府或国家、单位或企业、家庭或个人。当然，也有其他的一些形式，如上述三大主体的结合或补充，外国的政府、企业或个人，等等。三大投资主体对人力资本投资的目的、手段是不尽相同的。
家庭或个人是人力资本最基本的投资者，也是所有形式的人力资本投资者，其目的是提高自己及家人的生活质量，以效用最大化或收益最大化为投资原则；国家或政府在相当长的时间是人力资本投资的最主要投资者，其主要投资目的是整个国民素质的提高，并以社会需要、国家需要、民族需要的最大满足为投资的原则。
对于企业人力资本投资来说，由于企业具有一定人力资本投资需要和投资能力、拥有相应的权威和责任，在现实的企业人力资本投资活动中起主导作用，因而理所当然是企业人力资本投资的主体。
企业人力资本投资是实现企业目标和提高企业竞争力的客观需要。企业人力资本投资的需求增长，是企业成为企业人力资本投资主体的前提条件，是诱发企业人力资本投资动机的根本原因。企业人力资本投资需要货币、资本或实物的投入，需要一定的物力、财力来支付人力资本投资的直接成本和间接成本，需要能够适应企业人力资本投资内外环境变化，正确制定企业人力资本投资目标和选择达到预期目标途径、方式的能力，企业的人力资本投资能力是企业成为企业人力资本投资主体的基础。而拥有投资决策权则是成为企业人力资本投资决策主体的客观条件，没有投资决策权就无从谈起投资主体。当然，一定的权力总是和一定的责任相联系的，拥有人力资本投资决策权时，相应地也要担负起对投资决策结果应承负的责任，有权无责或有责无权，都不能成为企业人力资本投资的真正主体。
此外，国内一些学者，如吴国存（1999）等人认为，现代企业的人力资本投资主体除了企业主体外，还包括企业内部的各类团队主体。①
企业人力资本投资主体的特征，是在投资主体对客体进行对象性投资活动中体现出来的，它主要表现为企业人力资本投资主体的主导性、自反性和自主性（吴国存、王金营、张再生，1999）。
二、企业人力资本投资客体
投资对象、目标或标的物称为投资客体。企业人力资本投资客体是企业人力资本投资活动所指的对象，即企业的职工，或职工集体—团队。
企业人力资本投资主体与企业非人力资本投资主体没有质的差别，但企业人力资本投资客体与企业非人力资本投资客体却有着本质的差别，由此而影响着企业人力资本投资主体与客体的相互关系，揭示着企业人力资本投资与企业非人力资本投资的本质差别。
具体来讲，企业人力资本投资客体相对于非人力资本投资客体来讲，具有主观能动性，客体的主观能动性使得主体在企业人力资本投资活动中的主导作用的发挥受到极大的限制，由此表现为企业人力资本投资客体在企业人力资本投资活动中参与投资决策，这是非人力资本投资活动中所不具有的独特特点。
由于20世纪80年代以来，以团队为企业组织结构基础渐趋流行，因而企业在进行人力资本投资时不仅以单个的企业职工为投资的基础，而更多地采取了以团队为基础进行投资，以团队的需求、方向、方式来决定人力资本投资，团队的功能大于单个职工功能之和，以团队表现的人力资本价值大于单个职工人力资本价值之和。因而，企业人力资本投资对象既可能是企业的单个职工，也可能是企业的团队。企业人力资本投资客体通常具有客观性、可投性和对象性等特征（吴国存、王金营、张再生，1999）。
第三节 企业人力资本投资的类型及内容
对于一般个体的人力资本投资，舒尔茨（1961）在《人力资本投资》一书中把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面，即：①卫生保健设施和服务；②在职培训；③正规的初等、中等和高等教育；④不是由商社组织的成人教育计划；⑤个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。而对于以企业主体的人力资本投资来说，由于其投资目的主要是企业盈利，即以企业利润最大化为投资原则，这就决定了企业人力资本投资在形式和内容上更具有针对性。
一、企业一般人力资本投资活动的类型划分
广义上的企业人力资本投资包含的内容极其丰富，它包括企业人力资本获取、维持、开发等诸多方面的企业投资行为，企业的这些人力资本投资活动可按不同的标准划分为不同的类型。
根据企业现有人力资本状况，分为对企业已有的职工进行的人力资本投资与对企业新获得的职工的人力资本投资。前者主要包括企业支付费用的教育投资、职工在职培训和医疗保健等，后者主要是企业在劳动力市场上的公开招聘和委托“猎头公司”开展的猎头、挖角等活动。
从投资所形成的人力资本对企业生产率影响的角度，企业人力资本投资可以分为通用性人力资本投资（General Human Capital Investment）和专用性人力资本投资（Firm-specific Human Capital Investment）。所谓通用性人力资本投资，是指投资所形成的人力资本不但对提供投资的本企业有用，而且也对其他企业有用。而专用性人力资本投资，则是指所形成的人力资本只对提供投资的企业本身生产率提高有用的人力资本投资。换言之，企业专用性人力资本投资所形成的人力资本对提供投资的企业以外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响。因此，从狭义角度讲，通用性人力资本投资与专用性人力资本投资，就是贝克尔所划分的通用性培训与专用性培训。
从投资客体的基本单位角度，可以分为以团队为基础的企业人力资本投资和以个人为基础的企业人力资本投资。以个人为基础的企业人力资本投资方式，是企业直接对职工个人进行投资，即“企业—个人”。而20世纪80年代以来，为适应企业外部环境的激烈变化、增强企业竞争力，以团队为组织结构基础的再造企业组织结构盛行，因而在以团队为组织结构基础的企业中，企业决策层所进行的企业人力资本投资决策是针对团队的，不再是以个人为基础，即“企业—团队—个人”，企业所组建的各种工作团队与工作群体不一样，工作团队通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用，使团队绩效水平远大于个体成员绩效水平的简单总和；而工作群体的绩效仅仅是群体成员个人绩效的简单相加，不存在一种积极的能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和的协同作用。
从投资的客体与岗位的关系来划分，可以分为在职培训和非在职培训。在职培训即职工在实际的工作中得到培训，它比较经济，不需要另外添置场所、设备。有时也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来实施人力资本投资。非在职培训即在专门的培训场所接受训练。其形式很多，诸如委托代培方式，企业自办各种培训中心、培训学院及培训班等。
根据人力资本投资的作用不同，分为增加人力资本存量的投资和提高人力资本使用效率的投资。增加人力资本存量的投资主要是获取人力资本或提高现有人力资本的质量，如人员招聘、在职培训等；而提高人力资本使用效率的投资，主要是在现有人力资本存量的水平上如何使人力资本最大限度地发挥作用，如企业文化建设、精神文明建设、对员工的激励等。
根据企业人力资本投资收益的结果，分为有形人力资本投资和无形人力资本投资。企业的人力资本投资，有时结果是直接、明显的，如通过招聘增加了职工的人数，通过医疗保健职工的健康状况得到了改善，通过薪酬激励职工的收入有了明显提高等；而有时结果是间接的，必须通过其他形式才能表现出来，如通过精神文明的建设，职工道德素质提高，通过培训职工的知识能力的增加等。
根据企业人力资本投资的形式，分为以下几种类型：①人员招聘；②在职培训；③卫生保健；④企业文化建设、企业精神塑造；⑤劳动力迁移；⑥人力资本的合理配置等。
二、企业核心人力资本投资活动的内容
以直接提升职工知识、经验及技能等人力资本存量为目的的人力资本投资活动，是企业人力资本投资的核心职能、主要形式：投资战略重点，它的投资收益效果直接影响企业的未来发展。企业这种核心人力资本投资活动主要表现为以下几种形式：
（一）培训投资
培训投资是企业人力资本投资的最主要方式，最早对在职培训进行专门理论探讨的是雅各布·明塞尔（Jacob Mincer）。他在1958年发表了题为《人力资本投资与个人收入分配》的论文，首次进行了建立个人收入分配与所接受培训量之间关系的数学模型的尝试；后又在一篇开拓性论文《在职培训：成本、收益与某些含义》中，将培训定义为对获得技能和提高劳动生产率的投资，将在职培训（on-the-job Training）定义为在工作岗位获得的教育和培训，拓展了在职培训的外延，使之不仅涵盖了在工作岗位上的正规培训项目，也包括非正规培训。
培训与开发作为“后工业社会”或者“新经济”时代企业人力资本投资方式的作用，还体现在其对现代组织竞争优势所起的决定性作用上。现代组织间的竞争往往是围绕着核心能力（Competency）——一系列核心的知识、信息和专业技术展开的。由于培训在培育和加强这种核心能力上的不可取代的作用，已经成为实施组织战略的中心部分。技术进步和创新的日异加速，要求雇员们不断“磨砺”其知识和技能，以适应新的程序、系统、信息、环境等。
简单地说，培训就是一种提高现在和未来的工作绩效的努力。
加里·贝克尔在划时代的《人力资本》一书中，把培训分为一般培训和专门培训两种类型。区别在于，前者不仅提高雇员在现时企业中的边际生产率，也提高了他在其他企业中的边际生产率；而后者则被定义为受训者受雇于其他企业时则对生产率完全没有影响。“许多在职培训既不是完全特殊的也不是完全一般的，但它们能更大地增加提供培训的企业的生产率，从而就属于专门培训定义的范围之内。”显然，在这两种情况下，收益与成本的分担是不同的。一般培训对于雇主来说存在着收益的外部溢出效应，因此通常应由雇员个人承担。但由于个人与企业间在分享一般培训收益上存在外部性，所以一般情况下，企业进行一般性培训的投资是不足的，而专门培训则避免了企业间溢出效应。因此雇主将乐于承担专门培训的成本。
当然，这种分类法只是一种理论的抽象，在实际中，许多企业的在职培训都同时具备这两种属性，很难加以区分。因此，企业在职培训的费用分担问题一直是许多经济学家研究的重要课题。在实践中，新职工的培训以一般性的基本技能为主，因此费用可以由个人和企业共同承担；而随着职工工作期限的延长，企业对职工的信任感开始建立，才会逐渐加大对职工专门培训的投入。同时，一些与专门培训有关的一般培训费用也可能主要由企业来承担。
一般说来，不论是非熟练雇员的预备培训还是熟练员工的再培训，都要有以下四种方式：①学徒制培训；②训练所培训；③岗上培训；④岗下培训。另外，有的管理学家将旨在提高新雇员能力的培训按内容划分为技术性培训、适应性培训、文化性培训；将以提高现有员工工作绩效为目的的培训分为补习性培训、跟踪培训和晋升培训，目的是为了提高员工素质，适应企业技术规范、工艺流程和组织战略的变化。
（二）“干中学”投资
以美国经济学家阿罗为代表提出了“干中学”人力资本理论，即除了学校正规教育外，知识也可以通过实际生活和社会生产实践逐步积累。在知识经济时代，随着知识和技能的淘汰速度的加快，同时新知识在爆炸式地增长，“终身学习”、“干中学”这种人力资本的投资方式就越来越受到重视。“干中学”不需要直接的投资，也无须脱离岗位，是介于教育和在职培训间的一种人力资本形成方式。
“干中学”的特点：一是以需求为导向；二是以学员为中心三是以能力培养为本位；四是以注重实效为目的。
就培训方法而言，“干中学”所有的培训内容不外乎由知识、技能和态度三部分构成，讲座是一种偏重于知识传授的培训，而“干中学”是一种强调实践，在干中学习知识、提升能力、转变态度的培训方法。培训是一种信息共享、教学相长的过程。讲座的信息传递是单向的，学员是被动地接受。“干中学”是一个双向互动的过程，学员是积极的参与。“干中学”过程可简要地分为四大步骤：一是分析学员现状和需求；二是设计“干中学”的情景、作业和要求；三是分小组进行“干中学”的作业；四是注意观察学员表现，适时给予个别指导。
“干中学”投资成本主要包括以下几个方面：①学员因要向师傅支付学费，因此要付出成本，这部分成本称为职工个人的“干中学”投资。当然，徒工的投资不仅是实物的，而且更主要的是时间和精力投资，如为和师傅搞好关系而花费的时间、精力，甚至包括对师傅家属、子女的照顾等。②因利用企业的生产设备或有经验的职工进行“干中学”，也在一定程度上影响企业的生产效率。一般把企业因向“干中学”提供条件而受的损失，称之为企业的“干中学”投资。
“干中学”投资的收益主要包括两方面：一方面是新职工的人力资本增加；另一方面是由于职工技能提高，而导致企业的整体效益提高。
（三）迁移及人才引进投资
迁移投资通常是指为变换就业机会，如迁徙、更换工作等所付出的投资。从形式上看，它可以是企业内部流动、本地区企业之间同工种的流动、行业之间的流动、职业之间的流动，也可以是地区或国家之间的流动。这一投资通常能更好地开发人力资源，从而获得较高收益。经济学家告诉我们，资源流动性是实现资源优化配置的前提条件，因而资源流动是现代经济的重要特征。一个保持资源流动的经济体制和机制，是经济运行效率高的重要标志。因此，资源流动本身必然增加经济资源的价值。对人力资源来说也是这样，通过教育和健康投资等形成的人力资源的价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来完成。
而当企业发展所需的人力资源短缺时，从外部引进可以降低内部开发的培训成本，但同时企业也需要对引进的人才进行很好安置，企业通常需要付出一定的安置费用以保证引进的人才不会流失。在很多高技术企业中，这笔投资的数额是会相当可观的。
（四）卫生保健投资
卫生保健投资是指通过对医疗、卫生、营养、保健等服务进行投资，其直接结果是恢复、维持、提高和改善人们的健康状况，提高平均寿命；而健康状况的改善和平均寿命的延长，不仅可以提高生命的价值，使人们从较长的寿命中得到实质性的满足，而且可以明显地提高人力资本的价值。这可以从三个方面去理解：①人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长，从而能供给更多的工时，相对地增加了社会劳动供给数量；②健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增长，也就是劳动质量会大大提高；③寿命的延长和更加充沛的体力、精力，再加上增加收入的可能性，促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资，因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。
随着时代的不断进步，特别是知识及技术的飞速发展，企业中的人力资本对企业的生存及发展的决定性作用将越来越明显，这必然导致企业核心人力资本投资活动的范围和内容将不断丰富，人力资本投资的力度也将不断加大。
第四节 人力资本的企业价值存在
在工业经济日益以知识、技能为根基，并逐步向知识经济过渡的时代，在创造企业财富的基本要素中，以人脑智慧为特征的人力资本的作用已经超过了非人力资本的作用。资金、机器、设备、厂房、土地以及未受过教育培训的自然型劳动力作为企业的生产要素已不占主要地位。相反，人力资本所有者的知识和创新能力成为企业财富增长的关键性或主导性生产要素，企业的人力资本价值正在逐步凸现，并显现其对企业生存及发展的重要价值。
在当今社会，对于一个企业来说，职工所拥有的知识和才能即人力资本的状况，对企业的盈利乃至生存和发展有着至关重要的作用，且企业的价值主要由其人力资本存量所决定。一些从资产或销售收入来看算得上是很“小”的公司，其盈利水平和市场价值却远远超过许多世界500强中的“大”公司。1993年，日本企业中，税前利润居于第1位和第2位的分别是丰田公司和电话电报公司，前者是拥有7万多名员工、有近3万家企业与之配套的“产业群”，后者的员工总数达23万人，从规模上看，这是两家典型的大公司。而以设计开发游戏软件为其最核心业务的日本任天堂公司，当年员工只有950人，其中1/3为软件开发设计人员，与丰田公司和日本电话电报公司相比，任天堂只能算是一家“小”企业。但就是这家“小”企业，当年的税前利润达1648亿日元，位居日本企业第3位，人均纯利润却高达9000多万日元，按当年汇率计算达80万美元。这是当时世界上任何一家企业都无法与之相比拟的。
当前，传统产业和高新技术产业在企业盈利和市场价值方面的差距也越来越大。1999年，微软公司和电子数据系统公司在全球500强中排名分别为第216位和第235位，但这两家公司的盈利却高达82亿美元，而同年全球500强中10家金属行业的企业却亏损2.45亿美元。在全球500强中，微软的市场价值和盈利率都居于第1位。1984年，由两个人创办的思科公司，到1999年已发展成为在全球拥有员工3.4万人、营业额为121.5亿美元、跻身世界500强的世界最大的互联网设备制造商。思科公司只用十几年的时间就铸就了传统企业要用几十年乃至上百年才有可能成就的奇迹。
分析这一切现象产生的原因，可以知道其根本之处在于这些“小”企业拥有掌握了当代高新技术的职工，他们是新的生产力的代表，具有无可比拟的创新能力，具有极高的人力资本价值。这一切清晰地向人们展示，在当前从工业经济时代向知识经济时代过渡的阶段，职工的知识、技能和智慧才是企业最宝贵的财富，才是推动企业持续发展的根本动力。微软公司前人力资源副总裁克里斯·威廉姆斯（Chris Williams）曾做过这样的统计：“到1999年12月，微软的市值达到4500亿美元，成为当时世界上最大的企业，其中，硬件设施如所有的桌椅、电脑、房屋、土地等以及银行存款170亿美元，加起来共计300亿美元，如果再加上商誉及其他金融财产，还会有700亿美元，那么剩下3500亿美元的无形资产是什么呢？就是员工们头脑中的聪明才智”。①
从上面的分析可以看出，在知识经济社会，企业的价值源于其知识创造能力，企业的这种知识创造能力又与其所拥有的知识技术水平息息相关，而企业的知识及技术水平是由企业员工所拥有的人力资本存量所决定的，因此可以说企业的价值由其员工的人力资本所决定。
第五节 企业人力资本价值的经济计量与会计表达
人力资本价值计量问题是人力资本理论研究的一个重要领域，国内外诸多学者从不同的视角对此问题进行了深入的探索，提出了各种不同的人力资本价值计量模型。由于经济学与会计学对人力资本测度与分析的角度及方法有所不同，因此从总体上看，在此方面的研究可分为宏观经济学视角与微观会计学视角两个层次。经济学对人力资本价值的计量研究主要从宏观区域经济发展的视角，研究一国经济发展过程中，人力资本的投入、产出以及对经济增长的贡献价值。当前主要集中于以下几个方面的测度研究：①以经济增长中劳动投入要素为基准的人力资本测度模式（索罗，1957；丹尼森，1962）；②以人力资本的形成、投入和产出为线索的人力资本测度模式（舒尔茨，1961；贝克尔，1960）；③从微观角度研究人力资本与经济增长的测度模式（罗默，1986；卢卡斯，1988）。在国内的研究文献中，王金营在其《人力资本与经济增长：理论与实证》一书中，对于人力资本分别从产出与投入两个角度的计量方法进行了比较系统的归纳与总结。本书的研究主要从微观会计学视角分析企业人力资本对组织贡献价值的计量问题。
一、企业人力资本价值计量方法的分类
迄今为止，众多学者对企业人力资本经济价值的合理计量进行了大量的探索，分别从不同角度提出了各种企业人力资本价值计量方法，概括地讲，这些方法一般可分为以下几类。
（一）货币计量方法和非货币计量方法
组织人力资本价值计量的主要原理，是用人力资本的创造力来反映人力资本价值状况。由于人力资本不同于一般物质资本，以及影响人力资本价值实现的因素具有复杂性和不确定性等原因，使得人力资本的计量非常困难，抽象的个体人力价值无法用数量来计算。因此，对企业人力资本价值的计量可分为货币性计量方法和非货币性计量方法。当前，在企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息。但在无法用货币性方法计量人力资本时，用非货币性计量方法代替货币性计量方法具有重要意义，因为人的行为和习性、人的潜能和适应能力、群体的配合习惯和工作气氛等绝不是货币指标所能揭示的。
（二）个人价值计量方法和群体价值计量方法
霍曼逊在《人力资产会计》中，提出了两个人力资本价值的计量方法：一是“未来工资折现法”（the Adjusted Discounted Future Wages Method），用来计量个人对组织的经济价值；二是“非购入商誉法”（the Unpurchased Good will Method），用来计量群体对组织的经济价值。后来，关于人力资本价值的计量方法，形成了两派观点：一是李克特和鲍尔（David G。Bower）提出的群体价值模式；二是弗兰霍尔茨提出的个人价值模式。
二、企业人力资本群体价值的货币性计量
群体价值的货币性计量方法主要有非购入商誉法、经济价值法和未来净产值折现法。
（一）非购入商誉法
非购入商誉法最早在1969年由霍曼逊提出。霍曼逊认为，企业过去若干年的累计超额利润，即超过行业平均水平的利润中，一部分乃至全部都可看做是企业中人力资本的贡献，这部分超额利润应通过资源化程序确认为企业的人力资本价值。应用此法的计算公式为：
该公式表明，该行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比所折算的资产，与企业实际占有资产之间的差额，应是企业人力资本的价值。例如，某A企业1996年总利润为60000元，总资本为520000元，本行业1996年总资本为3000000元，本行业总利润为300000元，本行业投资利润率平均为10%，则本行业投资报酬率为：
300000÷3000000 =0.1
企业人力资本价值为：[60000——（520000×10%）]÷10%=60000÷10%——520000 =80000（元）
非购入商誉法以过去的超额盈余作为计算人力资本价值的基础较为客观，在技术上能使其结果具备可核实的属性，这是它的可取之处。但其不足之处是：①仅将超额利润计做企业人力资本价值是不完整的，低估了人力资本的价值；②按照马克思的平均利润理论，利润率有平均化的趋势，某一企业获得超额利润是暂时的、个别的现象，大多数企业的利润水平总有接近平均水平的趋势，若按此法计算，则多数企业的人力资本的价值将是零或负数。
（二）经济价值法
经济价值法是由弗兰姆霍尔茨（Famholtz）、布莱米特（Brunmet）、帕利（Pyle）于1968年提出的群体价值计量模型。他们认为，人力资本同其他资产一样，其价值体现在能给企业提供未来收益，因此将企业未来收益折现，按人力资本投资比例计算人力资本价值。按照经济价值法，企业人力资本价值的计量公式为：
式中：et为第t期的预计盈余数额；i为贴现率；n为期数；R为人力资本投资占全部投资中的比率。
例如，首先计算企业未来盈余的现值。假设企业未来盈余的现值为12000000元。其次，计算企业人力资本投资占全部总资产投资的比例，如企业人力资本投资为1200000元，企业总资产投资为6000000元，则企业人力资本投资占全部投资总额的比例为1/5.最后，计算人力资本价值，则企业人力资本价值为企业未来盈余现值的1/5，即2400000元。
该法用未来盈余作为计量人力资本价值的基础，比较符合资产定义中“提供未来收益”这一重要属性特征，但这种方法只将未来盈余的一部分作为人力资本价值，没有反映出人力资本的交换价值，即工资部分，因此会低估企业人力资本的价值。
（三）未来净产值折现法
该法的思想最早由霍曼逊于1969年提出，是在对经济价值法进行改进的基础上发展起来的，他认为，企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力资本价值。该法也称为完全价值法，它以企业员工从计量期到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出的全部价值作为企业的人力资本价值。
GV代表企业人力资本群体价值；T为该群体价值的计量期；Vt和Mt分别代表在第t年该人力资本群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值；r为折现率。
这种方法的计量结果具有可核实性，但是超额利润是否就是人力资本价值，在理论上尚未得到证实。
三、企业人力资本个人价值的货币性计量
有关企业内个体人力资本价值的货币性计量方法，主要有“未来工资报酬折现法”、“调整后的未来工资报酬折现法”、“随机报酬评价法”和“内部竞标法”四种。
（一）未来工资折现法
1964年，美国学者乔治·H。霍曼逊（George Hermanson）在美国密歇根州立大学发表题为《人力资源会计》的论文，提出了以未来工资折现的方法来计算组织内的人力资本价值。该方法是将一个企业为人力资本在未来期间所付的工资额进行贴现，然后再用“效率比率”作为权数进行调整，借此确定一个企业的人力资本价值。其基本的计量思想如下：
估计企业在未来n年内的每年的工资支付额Wt（Wt代表第t年工资额）；用该企业所处的同行业的平均收益率r进行贴现；再根据该企业前m年的经营情况计算效率比率：
其中RFt代表企业的实际收益率，代表该企业所在行业的平均收益率。
根据未来n年工资支付总额和效率比率计算企业人力资本的计量现值：
该模型将企业员工的工资进行贴现，然后再根据经验确定的“效率比率”进行调整。该方法的理论依据是企业间盈利水平的差异是由于人力资本的素质造成的，因此要用效率系数对未来工资进行调整，以反映人力资本的价值。该方法的优点是能够动态地反映人力资本产出的价值信息。该模型在计量企业人力资本方面的缺陷在于：①将企业支付给员工的工资当做人力资本价值的替代变量，缺乏说服力；②工资不能代表员工的全部收入；③贴现率的微小变化都会对最终计量结果产生较大影响，且效率比率的确定也具有很大的人为性。
（二）未来收入折现法
未来收入折现模型是美国学者巴鲁克·列夫（Baruch Lev）和阿巴·舒尔茨（Aba Schwartz）于1972年在《会计评论》杂志上发表的，题为《论人力资本的经济概念在财务表中的应用》的文章中提出的。他们认为，按照经济学中价值的概念，人力资本的价值是其未来收入的贴现总值，即将一个员工从录用起到因退休或死亡停止支付报酬为止，预计支付的报酬按一定的折现率折成现值，作为企业内个体人力资本的价值。因此，企业一个员工的人力资本价值的计量公式可以表述为：
该模型可进一步深化，即不仅考虑企业的人力资本为企业收益作出的贡献，而且还要考虑该人力资本离开企业的可能性即离职概率。那么，上述的未来收入折现法将演变为如下的模式：
该模型通过计量员工对企业收益贡献的贴现，确定其人力资本的价值。但是其缺陷在于：①在计算过程中无法分离企业每年的收益中哪一部分是由财务资本贡献，哪一部分是由人力资本贡献；②无法区分企业不同性质员工的不同类型人力资本对企业收益的贡献大小；③离职率的确定较为困难。
（三）随机报酬模型法
随机报酬模型法是弗兰姆霍尔茨（Famholtz）1971年在《一种人力资本评价模型：服务报酬随机过程》一文中最早提出的一种组织成员个体人力资本价值计量方法。他认为，个体对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，个人对组织提供的服务量是由个人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这些服务量取决于个人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任该角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中人所提供的服务是对组织的报偿。弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此，在计算人力资本价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该模型的计算方法为：
式中：V为人力资本的价值；Ri为第i种状态下预期服务的货币表现；P（Ri）为职工处于Ri职务下的概率；M为工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）；n为时期数；r为贴现率。
随机报酬价值模型是用人力资本为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算个体人力资本的价值，在计算过程中所考虑的因素更加系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资本价值更容易被接受。但是这种方法也有一些局限性：其一是Ri值是人力资本的价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析；其二是忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资本所创造的价值，因此有可能高估人力资本的价值。
（四）内部竞价法
内部竞价法是由赫奇曼（James S。Hekiman）和琼斯（Curis H。Jones）于1967年在《哈佛商业评论》上发表的一篇文章中首先提出的。他们认为，只有稀有的人力资本才有价值，其价值是由各个部门投标竞价来确定的，竞价最高者即可获得该项人力资本。最高竞价就是该员工的价值。竞价法将市场机制引入人力资本价值计量，有利于确定人力资本的真正价值，但该方法忽视了对非稀有人力资本的价值计量。
四、企业人力资本价值的非货币性计量方法
企业内人力资本价值的计量除了用货币性计量方法外，还有非货币性的计量。非货币性计量方法就是通过编制人员实际工作业绩评价表与人员发展潜能的可塑性评估表，评价实施人才激励机制带来的效果，从个人生产能力、晋升能力和调整工作能力等方面来评定企业中人力资本个体的价值；从管理方式、组织结构、协作气氛等管理行为来评定组织人力资本群体的价值。
在人力资源管理理论研究和企业人事管理实践中，人们常常使用如下一些非货币性方法来评价组织中的人力资本价值，如技能一览表法、工作绩效评价法、潜力评价法、工作态度测定法、主观期望效用评价法、人力资源价值信息库法、人力资源价值技术指标统计法以及模糊综合评价法，等等，这些都可以用于从非货币化的角度来衡量企业中的人力资本价值。
五、我国学者近年来在此方面的探索
在企业人力资本价值计量方面，国内学者也做出了大胆的探索和尝试，如庄学敏（2005）在其硕士毕业论文《人力资本价值计量研究：以高新技术企业为例》中提出了一种基于企业财务指标的人力资本价值计量模型。张艳玲（2005）则提出企业人力资本的计量不可能通过某一种单一的计量方法来获得。要想准确地计量出企业人力资本价值，必须通过几种方法的结合，才能得到理想的结果。她把高技术企业人力资本分为几个部分进行分别计量，最后把各个部分综合得到最终的个人人力资本。秦江萍、管军（2002）对企业集团人力资本价值的会计报表设计及编制等实务性问题进行了研究。此外，刘仲文（1997），周航、梁建新（1999），余霏霏（2004），邓晓敏（1998）等诸多国内学者都在此方面提出了各自的观点。
上述诸多现有的人力资本价值计量方法也都存在明显的缺陷。首先，在对企业人力资本价值进行计量时，对于无形资本投入产生人力资本产出时的计算问题，如精神上的鼓励等就无法纳入模型中计算；其次，人力资本的产出会因人力资本不同的使用条件而不同，例如周围的人际关系等；再次，人力资本所产生的效用会因具有人力资本的人本身的状态（如生理、心理等）的不同而不同，这些都会使企业对其人力资本价值的计量产生较大误差。而按照舒尔茨的定义，人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形成的资本，是长期计划投资的产物。这种投资与物质资本和金融资本投资一样，是一种影响未来货币收入和消费的预支性投资，都面临未来收益的不确定性风险。因此，对这种资本价值的计量除了考虑投资成本、未来预期收益等因素外，更应该从投资风险的角度衡量其机会成本。
对企业人力资本价值的精确计量工作难度极大，而对企业人力资本投资的投入产出风险进行研究，利用风险决策的方法，运用机会成本理念方法来衡量企业人力资本的价值更具有现实适用性。
第六节 企业人力资本投资的收益增值分析
世界著名的咨询公司华信惠悦（Watsonwyatt）2002年对亚太地区12个国家的500多家上市公司进行了人力资本调查，其中包括28家中国公司。该公司2002年11月发布的2002亚太地区人力资本指数（HCI）报告显示，优越的人力资本管理等同于良好的股东价值，HCI提高1，就能够使股东价值提高78.4%。这一结论与该公司1999～2001年对美国和加拿大以及欧洲超过1000家上市公司所做的人力资本投入与股东收益之间的关系调查结果一致。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收益，指数在25%～75%的股东收益增加30%，指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。由此可以看出，企业人力资本投资是一项高回报、高收益的投资，相对于物质资本投资而言，它能够为企业创造更多的价值。根据有关研究成果，企业人力资本投资的预期增值收益可大致概括为以下几方面：
一、通过企业人力资本投资提高企业生产效率
企业人力资本投资的最主要的、也是最为直接的收益是提高企业的生产率。许多有关培训和生产率的国际比较研究表明，培训、技能水平与生产率之间具有很强的关联性。尼赫鲁（Nehru，1994）运用现代计量经济方法对1960～1987年一些国家的生产率增长进行了研究，得出，在解释产出增长中，人力资本积累对产出增长的重要性比原始劳动力重要3～4倍，在1960～1987年，全要素生产率增长与人力资本的初始水平强相关。哈西摩多（Hashimoto，1994）对美国和日本企业所进行的比较研究中发现，日本的企业比美国的企业给雇员提供了更多的培训，而且正是适合于日本企业工人需要的培训供给，是日本企业比美国企业具有更高生产率的原因。梭思凯斯（Soskice，1994）的研究发现，德国学徒制的一个突出特点是企业为合适的一般培训提供了大量投资，因而梭思凯斯研究认为，德国内部劳动力市场的特点使得工人具有长期留在企业工作（低流动性）并寻找内部提升的激励，这意味着企业愿意为一般培训提供投资，因为只要受训工人能够保留在企业就能获得效益。巴瑞斯（Prais，1995）指出，欧洲学徒制是一种雇主主持的培训中非常重要的通用性培训的一部分。由于受训的工人具有更广范围的相关经验与理论知识，具有很强的适应性，从而使欧洲企业具有竞争优势。李昂（Lynch，1994）、巴瑞斯（Prais，1995），以及英国国家社会经济研究所（National Institute for Economic and Social Research）等进行的大量国际比较研究中指出，德国和日本两个经济强国都是以培训文化为特点的国家，而且劳动力具有低流动性，企业提供的大量培训是这两个国家具有很强国际竞争力的原因。
从大量研究成果表明的培训、技能水平和生产率之间的强关联度可以看出，企业人力资本投资对提高企业生产率至关重要。企业人力资本投资的主要直接收益表现为企业生产率的提高。
二、实现企业发展战略的转移
企业能否进行发展战略的转移，最重要的影响因素之一是企业的人力资源。对物质资本企业可以在短期内采用某种方式获得，而高质量的人力资本需要企业进行长期的专门投资形成。海顿（Hayton）等（1996）认为，发展战略转移是企业培训的主要驱动力量，战略的重要性附着在培训上，培训逐渐成为企业发展战略的中心。巴瑞斯（Prais，1995）认为，产品质量、生产柔性和服务责任渐渐成为发达国家企业力图与低工资国家竞争的唯一选择。这个战略对劳动力生产产品质量和快速适应生产变化的适应性要求更高，承担的责任更大，相应的能力要求也更高。诺贝尔（Noble）等（1996）所进行的案例研究则认为，培训已被用于改善顾客服务质量，尤其是在金融产业，培训被认为是一种竞争优势，可以增强企业的市场适应能力。
可见，企业人力资本投资对企业发展战略的转移是至关重要的，为了构建企业的长期可持续竞争优势，企业需要随时不断地更新其知识、技术存量，以适应外部市场竞争及技术发展的要求，这就需要不断地对其员工进行人力资本投资以适应这种持续的变革趋势。
三、通过企业专用人力资本投资加快企业的技术进步
新技术的引入和新技术的使用之间是逻辑关联的，没有正式或非正式的培训之分，工人没有使用新技术所要求的技能，也就无法使用新技术。李拉尔德和谭（Lillard和Tan，1992）研究发现，日本比美国为产业的技术进步提供了更多的培训。而库伦（Cullen）等（1976）研究发现，在处理未预见的问题和新情况时，受到有组织培训的工人比没有组织的非正式培训的工人具有更强的处理能力。巴特尔（Bartel）等（1987）研究发现，受过教育的工人更能够处理新的、不熟悉的技术使用中的不确定性，并且能开发新的更有效的工作方式。
要能够实现产业技术转移和产业技术进步，企业必须通过培训才能够提高企业职工接受技术转移和技术进步的适应性。企业特别是大型企业要实现现代化大生产，适应技术进步的要求，适应技术、产品和市场的变化，其职工应具有更多的适应性的通用技能去处理未来的变化，因而要求企业进行长期的培训投资。
四、降低职工离职率，提高工作满意度
一般来讲，培训过的职工为企业服务的时间越长，企业获益越多，因而培训投资就越具有价值。而另一个方面，培训过的职工所学的技能对该企业更有用，从而也导致有较高的工资，因此培训过的职工与提供培训的企业具有建立长期雇佣关系的激励。由OECD进行的一项研究表明，具有较低的劳动力流动性的企业具有较高程度的培训，具有高劳动力离职率的企业很少具有增加培训投资的积极性。巴瑞斯（Prais，1995）研究认为，企业提供培训能够减少企业员工离职，提升员工的满意度；当员工离职率低时，表明雇佣关系具有长期性，从而激励企业提供培训；反过来，培训也降低了离职率。
离职率的降低一方面可以减少因职工离职而给企业产生的直接损失，另一方面，离职率的降低，同时也降低了企业人力资本投资的风险，增长了人力资本投资回报期，从而增加企业获得其他一些收益的可能性。
除上面所述外，企业的人力资本投资通过提高员工的知识、经验及技能水平等人力资本存量，加速企业内部的知识创造及技术创新，对于提升企业的应变能力，形成可持续竞争能力有着非常重要的收益效果。此外，企业的人力资本投资还具有很强的正外部性，例如，企业人力资本投资增加了职工工资和企业生产率，政府从更高的工资和更高的生产率中增加了税收；同时减少了政府在福利方面的支出，并且职工工资增加和受教育水平提高也会带来犯罪率降低和健康水平的提高等良好的外部性效果。