企业网罗人才的第三个重要渠道就是人网，这主要包括猎头公司、内部推荐等。两者都存在着一定的优点和缺点，并且适用情况不同。
1.猎头公司
猎头公司是职业中介机构中的一种，它扮演着双重角色，在帮助企业选拔人才的同时也为求职者挑选工作职位。
我们所熟知的猎头公司是职业中介机构中比较特殊的一种。“猎头”起源于国外，其真正概念为专门替雇主推荐高级管理人才，这些人才的特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上具有突出的优势，是相应行业中和职位上比较难得的优秀人才。
通过该渠道招聘的多是公司的中高层职位，这是由这种职位的特点所决定的。一方面是由于企业的中高层岗位一般都有现职人员，在尚未物色到更佳的替换对象之前，企业通常不倾向于通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，以免影响现职人员的工作积极性；另一方面，能够胜任这些岗位的候选人也不是很多，他们大部分已经“名花有主”，薪水、地位也都相当不错，因而不会轻易跳槽，即便有此意向，也普遍倾向于暗箱操作，而不会在去向未定之前让领导、同事知道。另外他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性也不大，所以猎头公司便成了他们的选择。总经理亲自挑选的人才都是比较高的职位，因此可以考虑猎头公司这一渠道。
对于高级的主管职位而言，猎头公司也许是唯一的人才供应来源。猎头公司的联络网非常宽广，而且特别擅长接触那些正在工作而还不打算换工作的人。他们的工作相当严谨，在情况明朗之前，他们会一直对雇主的姓名保守秘密。猎头公司所提供的服务，可以为企业省下不少招聘广告和筛选数百名应聘者所需花费的时间。但是，猎头的费用也非常高昂。正是由于这一点，我国中小企业的总经理在选择猎头公司时应当引起注意，不要随便一个职位就委托猎头公司，因为这样做的成本比较高。
企业网罗人才是否借助于猎头公司，应该具体情况具体分析。
2.内部推荐
内部推荐即由企业的内部员工为企业引荐适合某职位的候选人，这也是企业招募新员工的渠道之一。
内部推荐渠道的主要特点是：成本较低、招聘成功率高、新员工进入岗位后离职率低、工作满意度较高、工作绩效较好。这一方面是由于此类应聘者大多是公司内部员工熟知的同学或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有非常清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为了解，会根据岗位的特点考虑他（她）们是否具备相应的条件；再加上进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作就会有好的表现。因此，很多企业会采取内部推荐的方式获得自己需要的人才。
英特尔作为一家主流CPU提供商，在IT业内的位置不可替代。优秀的企业必然有优秀的人才作支撑，像英特尔这样一家举世闻名的国际化技术研究与开发公司，在招聘方面也有自己的特色，就是员工内部推荐。
英特尔的招聘渠道很多，其中包括委托专门的猎头公司帮企业物色合适的人选。另外，通过公司的网页，应聘者可以随时浏览有哪些职位空缺，并通过网络直接发送简历。只要英特尔认为你的简历背景适合，就会通知应聘者进行面试。
而英特尔的一个特殊的招聘渠道就是员工推荐。英特尔认为，这一渠道的好处首先在于，现有的员工对英特尔非常熟悉，并且对自己的朋友也有一定的了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。英特尔特别鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人才，公司会给这个员工适当的奖金。
员工内部推荐渠道是一把双刃剑，用好了对企业大有益处，用不好反而会搞出一系列复杂的“裙带关系”，伤了企业健康的组织机体，因而在使用该渠道时应当注意以下事项：
首先，要公布详细的招聘职位要求，以便于员工把握好推荐的标准，不至于推荐不适合企业的人才，浪费人力物力。
其次，得到引荐的候选人应与外部应聘者一样，接受在同样基础上、以同样方法进行的评估，并且要尽可能地隐藏被引荐人进入筛选程序的渠道。只有在一种情况下，引荐才是有价值的，那就是候选人具备企业希望其员工所拥有的技能。
再次，要制定招聘责任制度，如果错招了人才，应负相应的责任，避免某些员工滥用职权在企业安插自己的亲信，录用不合格的人才。更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在企业的势力，在企业重要岗位安排自己的人，形成利益小团体，这会影响企业正常的组织架构和运作。
最后，规定好对给企业推荐了优秀人才的员工奖励制度，激发他们的主动性。当然，为了限制经济方面的损失，一些企业只会在被引荐的候选人通过试用期之后才支付引荐者的奖金。
工具 内、外部招聘方式的比较
内部员工推荐与外部招聘各有优缺点，不能简单笼统地说孰优孰劣，一定要根据具体情况进行具体分析。
实践中，优先考虑员工内部推荐，有时候也可以内选外聘相结合，有时候则需要以外聘为主。这取决于企业的业务性质、拟招聘人员的素质要求、招聘经费多少等。
1.4 神网
企业网罗人才的第四个重要渠道就是神网，即用品牌、信仰、使命、观念、愿景等文化层面的东西吸引人才“走进来”。
随着市场的不断发展，这种渠道会逐渐成为企业招聘的主要渠道之一。由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一。在我国，该渠道也正在表现出越来越大的潜力。
每个企业都有自己的信仰、使命、价值观和愿景等，如果候选人在这些方面非常认同企业，那么企业就对他们具有了很大的吸引力。同时，这些人进入企业后也往往会努力认真地工作，离职率较低，工作满意度和工作绩效也较高。
在如今的企业人才争夺战中，真正起关键作用的是文化。各种人才通过对企业文化的认识和了解，选择适合自己发展的企业。很多人才都是因为青睐一个企业的企业文化而选择进入该企业的。
尤其是对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。根据马斯洛的需求层次理论可知，人类的需要是分层次的，由低到高分别是：生理的需要、安全的需要、尊重的需要、社交的需要和自我实现的需要。物质需求是最低层的需求，当物质满足了之后，物质利益的吸引力就非常小了。因此，作为企业，单纯靠高薪、高待遇是不容易网罗人才的，因为只凭借高薪是无法满足他们的高层次需求的。只有文化层面的东西才会对他们起到很强的吸引力，使他们产生强烈的归属感。
关于企业文化的魅力，这里有一个海尔的案例。
有一位进入海尔工作的大学生，在一段短暂的时间之后离开海尔，到深圳的一家非常著名的大企业集团当了部门经理。可是不久，他就给张瑞敏总裁写了一封信，他在信上说，我现在在深圳的这家企业工作，收入很高，但是我总觉得缺了点什么，我仔细地想缺什么呢？缺的是文化，缺的是团队精神，缺的是透明的人际关系。
这就是海尔。
再比如，IBM的新价值观是：成就客户、创新为要、诚信负责。这样的价值观和企业使命对于优秀的人才具有很大的吸引力。
当然，与那些大型跨国企业相比，在这一方面中小企业可能处于相对的弱势，比如品牌还不够成熟，尚未形成强势的企业文化，企业的使命尚不十分清晰等。中小企业应当在这一方面加快建设步伐，早日形成自己的特色。
工具 著名企业的愿景、使命和价值观
下面列举一些著名企业的愿景、使命、价值观，供中小企业参考。
案例讨论 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才
何谓一流人才？中兴通讯对此的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。长期招聘的积累，中兴通讯目前有1万多名员工，面试人员超过了10万人，搜索的简历超过了30万～50万份。
在招聘中，中兴通讯都会主要考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般定位在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不认为非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比例要更高，更有助于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的许多岗位都要求员工有较好的技术背景，因此对高校和专业都有一个非常明确的要求，此外，对工作经验及健康的体魄要求也比较高。中兴通讯的面试十分严格，分别从技术能力和素质考核两个方面进行考察，应聘者须通过6～7关，把关非常严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是具有专业背景的。中兴通讯的目标很明确：招聘到的人才既是一流的人才，也是认同企业文化的人才。
案例提示
通信企业的最大特点就是高速发展。高速发展的企业面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
讨论题目
1.选择一流的人才是每一个企业都想达到的理想目标，然而，这个过程会花费更多的时间和精力，这是否值得？
2.中兴通讯的经验告诉我们，选择了一流人才可以获得很大的益处，比如减低了日后的培训费用等。换一个角度，请你思考一下选择一流的人才会不会给企业带来一定的负面影响，如何去避免？
思考
1.员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点，思考如何进行员工招聘的评估。
2.宝洁公司完善的选拔制度得到商界人士的首肯。宝洁公司每年都从著名的高校招聘毕业生，而这些学校的毕业生，进入公司之前，在签约后出国留学的毁约事件经常发生；进入公司后，又不愿意承担具体烦琐的日常工作，而且这些人员的流失率相比之下也颇高。假如你是宝洁公司的总经理，你该怎么办？
本章小结
本章主要介绍了企业招聘人才的4大渠道：天网、地网、人网和神网。
天网，也就是在各种媒体——包括报纸、杂志、网络、电视、电台等媒体上面发布招聘信息，吸引申请人应聘某职务。
地网，包括人才市场招聘会和校园招聘会两个方面。
人网，主要包括内部推荐、猎头渠道，两者适用于招聘不同的人员。
神网，即用品牌、信仰、使命、观念、愿景等文化层面的东西吸引人才“走进来”。