企业要用感情留人必须增加感情投资，用深厚的感情去感染人、感化人。总经理若想获取员工的心，就得学会与员工多联络沟通，多信任尊重。
人是有感情的，他们取得成绩的时候总希望得到别人的认可；在困难的时候总希望得到别人的帮助支持；在失利的时候总希望得到别人的宽容呵护。企业领导对员工的一句表扬、一句鼓励、一句安慰，有时会胜过万金，让人才有遇到“知音”之感。企业管理必须坚持以人为本，不能将人才视为创造财富的工具，而应当做技术创新的灵魂、共同发展的伙伴、密不可分的手足。
总经理应该怎样关爱员工，增进与员工之间的感情呢？
（1）记住员工的姓名。很多企业规定员工上班时，每个人都必须带上一个胸牌，上面写上自己的名字与部门，我们说因为企业的人太多了，新员工进来不认识。大企业如此，小企业呢？抛弃胸牌，准确亲切地叫出下属的名字，别再“喂，你……”记住，他的愉快将会在你呼唤的那一刻起开始。
（2）急员工所急。老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼。员工的家人需要尊重和关爱。员工生病时，要记得给予关爱。
李嘉诚有一位工作了10年的中级会计因青光眼而无法继续工作，没有工资收入，公司规定限度的医疗费用已经全部用完，面临很大的压力。李嘉诚得知后，说了两句话：“一，我支持你看病；二，你太太工作不稳定的话可以来这工作。”那位会计很是感激，而后那位员工听取医生的建议移居新西兰。本想事情就这样过去了，可是李嘉诚每当看到有治疗青光眼的文章，就让下属把文章寄往新西兰，看他知不知道这个治疗方法。
领导急员工所急，员工必能替领导急之所急。这不仅表现在员工生病时，在员工工作不顺心、与同事交往出现问题、人事变动时，都是很好地增加自己与员工感情的机会，要做员工的好朋友。
（3）关注女性员工。女性员工更需要平衡工作与生活的关系。当你的员工怀孕时仍为了生计而坚持上班，那么多给她些关爱，适当减少其工作量，或让人事暂时给变换岗位；如果她想辞职，那么给她一次停薪留职的机会吧，相信，等她归来后定会努力工作。很多公司专门为旗下的女员工办理“生育险”，在三八妇女节的时候共同庆祝。有经验的管理者清楚，女性员工是一个良好的沟通载体，一个女性员工沟通良好的企业里，其文化氛围一般会比较活跃。
关爱员工的方法很多，以上介绍的三种关爱方式，在实际运用中要恰当运用。
日本许多企业成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学。企业高管费尽心思为企业员工营造一种亲如一家的归宿感和安全感。我们有必要结合自己的实际情况借鉴其成功经验。
（1）建全社会保障制度，解除人才的后顾之忧。要为人才推行最低生活保障制度，失业、养老、医疗等保险制度，住房补贴制度。
（2）努力排除员工工作和生活中遇到的各种困难，如对新进单位的员工帮其解决住房问题，关心大龄未婚员工的终身问题，有子女的要帮其解决入托、入学问题，配偶没有工作的要努力帮助解决就业问题等。这些实际问题的解决无疑会让他们产生安定感、满足感，一心一意扑在事业上。
（3）营造优美的生活环境，为员工营造企业内部便利的社区服务，开展有益的文化娱乐、保健体育活动，丰富业余生活。
总之企业为员工服务的工作做得越多越细，员工与企业的心就会贴得越来越紧。
工具 国外名企的感情留人术
留住人才是一门管理学问，现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权，以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。介绍几例国外名企的感情留人术，以期对我们的企业有所启发。
案例讨论 骨干员工因无法晋升而流失
辉阳是一家小医药公司，W君原任该公司的业务部经理。任职期间，W以自己出色的业务能力为公司开拓了大量的业务，公司的业绩蒸蒸日上。公司总裁也非常看重他，多次在公开场合称赞W为公司的发展立下汗马功劳。作为中层领导，W在各平级部门中也因受到总裁的器重而颇有地位，但由于公司的高层职位有限，W晋升的空间几乎为零。
一天，总裁在自己的办公桌上发现了W的辞职信。辞职信上说：他很感激总裁的栽培，很感谢公司的厚爱，但是，他希望追求自己事业的进一步发展，必须选择离开公司。
后据知情人透露，W很快注册了自己的公司，并利用自己在辉阳公司建立起的客户群和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。
W的辞职让辉阳公司总裁感到十分恼火，但既然公司已经无法为其提供更广阔的发展空间，有能力的员工的离去又有什么过分的呢？更为糟糕的是，由于W在辉阳公司业务上常常是独当一面，许多客户和重要信息都由其一手掌握，W离开后，公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息，短时间内又无法胜任其业务经理的职责，原来的客户也便纷纷转向与W的新公司进行合作。辉阳公司陷入困境！
案例提示
管理结构金字塔形式的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素对企业的影响，加快了员工迈向晋升停滞期的步伐。有能力才干的员工早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为升得越高，职位就越少，这种现象在层级式的组织中最为显著，而且组织“减层”的压力也越来越明显。这部分骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬的要求并不是太看重，企业要想留住他们，必须另辟蹊径。
讨论题目
1.对于案例中W这类顶尖级骨干员工，除了晋升与加薪之外，还有没有其他更有效的办法把他留下来继续为公司效力？
2.控制员工流失率是企业总经理所考虑的头等大事。降低流失率，对提高生产效率产生影响吗？对未来的招工会产生影响吗？员工为什么要离职？
思考
1.随着人才市场竞争的加剧，人才流动已经不可避免。企业如何才能留住优秀的员工？而优秀员工的标准又是什么？
2.斯普林特公司和布希公司在雇员跳槽半年后会打电话给他们，请他们回答“你离开公司的真正原因是什么”等问题。另有一些公司则以亲切关怀为借口，尽力争取跳槽的员工重新回到公司来。请问你是如何看待这个问题的？
本章小结
本章主要从使命、薪酬、福利、前途、培训、机会、成就、荣誉、感情9个方面来阐述留住企业人才的方法。
使命感可以很好地增强团队的凝聚力，当所有人都“抱”在一起时，就会很少有人想要离开。
薪酬是一个职员地位和认可程度的直接体现，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。
福利作为留人手段还有很多不完善的地方，但是很多企业在运用它时只要方法得当还是能够取得良好效果的。
前途留人，是一个在物质手段之外的重要留人招数。
培训留人是指通过一整套有计划的培训来提升员工技能和知识水平，从而留住员工的一种方式。
要留住优秀人才，企业可以通过给予其所需要的机会的方式，使之能够在职业生涯道路上有所发展。
成就留人是通过让员工感觉工作很有意义，能够承担更多的责任，能力得以施展并且得到人们认可等方式激发员工内心努力工作最大的动力，从而减少人才的流失。
荣誉留人是指企业品牌自身给员工带来的责任感和企业通过各种手段给员工工作带来荣誉感，从而达到留下员工的目的。
企业要用感情留人必须增加感情投资，用深厚的感情去感染人、感化人。