劳动力成本比较优势下的劳动关系模式
至今为止，刺激外商对华投资的重要因素之一，是中国劳动力成本的比较优势，尤其对国外中小投资者和转包商来说，廉价劳动力是其在华投资的主要原因。这一点，在中国入世后并没有改变。在这种投资动机支配下，外商在投资行业的选择上，会明显倾向于一般加工业和劳动密集型项目。与这种外资投向的结构相适应，其规模结构表现为小型化。而且，由于受到国际市场日益激烈的竞争影响，这种组织发展的稳定性较差。由于外商投资结构的上述特点，随之会对组织劳动关系产生诸多影响：
首先，对相关行业外资组织的劳动力性质有影响。由于产品的技术水平较低，工作的性质以劳动密集型为主，因而劳动力主要是半熟练工人和不熟练工人，而且，不同行业的熟练工人之间的差距很小。
其次，劳动力流动程度较高。外资组织的工业制成品出口比例很高，其贸易方式主要以进料加工装配为主。这类出口加工业对世界贸易的依赖程度较高，但出口产品的附加值较低，贸易条件不断恶化，其发展缺乏稳定性。因此，劳动力市场的一个明显特征是较高程度的劳动力流动性，组织生产的季节性、竞争性使职工就业方面的波动经常发生。
最后，外资组织的规模偏小，也对劳动关系产生负面影响。组织规模越小，其组织结构和内部沟通的渠道就越不正规。组织所有权和管理部门之间的联系密切，管理职能则较少专业化。劳动立法的影响和约束力降低，员工组织工会的可能性很小。组织规模越小，就越缺乏长远的发展和利润观点，其支付高工资的能力比同行业中的大组织要小得多，而且也不关心劳动关系是否和谐稳定，会产生什么样的社会影响。
据全国总工会有关人士分析，这类组织集体劳动争议的内容主要集中在工资报酬、保险福利、安全卫生和管理方式等方面。这也反映了组织员工的主体资格得不到承认，劳资关系双方权利义务不对等，员工处于弱势的劳动关系体制。
跨国公司一体化国际生产战略下的劳动关系模式
近年来，大型跨国公司陆续在华投资设厂，其投资动机与中小型组织有很大的不同。过去，外商投资的传统主导因素包括自然资源的充裕和廉价而又适应要求的劳动力，这当然还是吸引外资的必要条件。但是，市场规模和发展潜力、能够使资本有效增值的存量资金和其他物业资产、高素质劳动力、发达的交通通信等基础设施、营销网络以及高效运转的管理体制等，已变为主要的引资因素。
目前，一些跨国公司正在实施一体化国际生产战略，它使跨国公司遍布全球的附属组织通过一体化而结成跨国生产体系，而这有可能导致组织内部在生产组织、工作条件和劳工标准等方面的跨国协同。这种劳动关系新模式的特征是：一是要求职工的工作范围更广，弹性更大，更多地发挥以协作为基础的员工能力；二是生产组织灵活而非官僚化，减少中间层次，实施更紧密的职能一体化；三是劳动报酬与业绩挂钩，职工的保险福利水平一般高于同行业其他国内组织；四是与工会在组织一级开展集体谈判，同职工代表进行广泛的磋商，并注重与职工进行直接交流和沟通，强调组织管理不仅只有自上而下，也应当吸引职工自下而上参与。
形成上述人力资源政策的先决条件包括：根据以产品质量为基础的竞争性市场，强化员工培训和技能提高；实施技术变革与组织创新，有一个有效促进人力资源开发的管理政策；有一个深度一体化的公司结构；等等。组织管理部门认识到，建立和经营富有效率的现代化组织，需要将职工视为“利益相关者”。成功的组织大都具有员工和管理部门之间密切合作的特征。
从发展趋势来看，跨国公司的人力资源政策会促进内部职工的进一步分化，其中，员工自身素质将成为决定其利益实现的重要因素。组织优秀人才将从中受益，其就业条件和工作条件会得以改善，雇主会向那些经过层层筛选产生的核心层白领职工提供高水平的收入和工作保障，以保持他们最大限度的合作，同时也削弱他们加入工会的动力。另外，那些处在组织边缘的非熟练工人往往是农民工，他们呈分散、无组织和低素质状态，只能被动地接受较为苛刻的雇佣条件，其“青春打工”的就业目标又使他们的就业时间、地区和组织较不稳定，频繁的流动使之不易被组织到工会中来。
截止到2000年9月，全国外资组织等新建组织实有工会3.51万家，发展会员143.66万人。这些工会通过开展集体协商、签订集体合同以及建设职工之家的活动，在协调组织劳动关系、推动组织发展方面发挥了一定作用。但由于组织工会在相当程度上仍然依附于管理层，在集体协商中地位偏低，致使协商机制在相当多的组织流于形式。针对组织工会基础薄弱、整体工作水平不高的现状，一些地区尝试在新建组织较为集中的区域和行业设立相应的工会领导体制网络，并代行组织工会的部分职能。这是探索新建组织工会模式的积极尝试。但是，随着入世后跨国公司一体化国际生产战略的实施，将形成以跨国公司本身为基础的劳动关系结构，而且，职工内部的利益差别和要求将呈现多样化和复杂化的发展趋势，因此，新的工会工作模式能否发挥效用，还取决于它能否适应这种新局面。
上述两类劳动关系模式，做法不同，效果迥异。但它们都反映了中国入世和全球化背景下资本与劳动相互关系严重不对称的客观事实，其实质是跨国性生产组织向国别性劳工及其组织提出的特殊挑战。面对挑战，组织亟须加快员工组织化的进程，并根据组织结构调整和员工的需要来加强工会自身改革和建设，突出维护职能。同时，政府要通过法律手段加强对劳动关系的宏观调控。政府的政策框架在确定劳动关系的性质以及平衡跨国公司与有组织的劳工的关系方面，将始终发挥关键作用。
思考题
简述组织劳动关系的含义及其内容。
简述改善劳动关系的基本途径。
试述劳动用工制度的几种模式。
简述我国劳动争议的内容。
试比较我国计划经济体制下和市场经济体制下劳动关系的异同。
案例阅读
之一：解除合同还是自动离职
张某于1987年11月15日到某公司工作，签订了为期10年的劳动合同。合同期满，张某继续在该公司工作。1999年1月公司更换了法定代表人，停止了张某的工作及工资的发放，让张某回家等待。张某对此不服，同年3月5日向当地劳动争议仲裁委员申请仲裁，要求被诉单位支付解除劳动合同的经济补偿金。被诉单位辩称：公司并没有辞退张某，是张某主动提出不干，是自动离职的行为；并认为张某的劳动合同早已期满，不同意申诉人的申诉请求。
双方当事人均不能举证证明是公司解除劳动合同，还是张某自动离职。仲裁委经过审理根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》有关规定，裁决被诉单位向张某支付解除劳动合同经济补偿金14400元。
之二：温莎沃尔玛商场员工赢得结社权
位于多伦多省温莎的沃尔玛商场，是美国沃尔玛集团经营零售业务35年来第一家建立工会的商场。1996年5月商场员工以151票对43票的表决结果，反对成立工会。但安大略省劳动关系委员会裁决推翻了这一结果，批准在该商场建立工会，并认为沃尔玛公司对美国钢铁工人支持其雇员组建工会进行了非常隐蔽的威胁。尽管公司管理方并没有处罚或解雇任何一个工会组织者，但劳动关系委员会认为公司的行为对雇员的工作安全构成了威胁，影响了投票的公正性。
劳动关系委员会的裁决，对沃尔玛这个世界上最大的零售商来说，是一个沉重的打击。该公司自1962年由桑·沃尔顿（SanWalton）在阿肯色州创建以来，成功地破坏了每一次试图组建工会的计划，在遍布世界的近3000家商场中，没有一家组建工会的。
温莎沃尔玛商场帮助组建工会的员工玛丽·麦克阿瑟（Mary Mc Arthur）女士说，经理曾经给许多雇员都留下了这样的印象：如果组建工会的投票被批准，沃尔玛将关闭这个商场。
沃尔玛公司的加拿大发言人埃德·古尔德（Ed Gould）表示对这一裁定感到非常惊讶和失望，他强调劳动关系委员会作出的裁决违背了大多数沃尔玛员工的意愿，因为事实上压倒多数的投票已清楚而有力地表明，大多数雇员并不想成立工会。
具有讽刺意义的是，劳动关系委员会利用了沃尔玛企业自身的文化对它进行了回击，“以子之矛，攻子之盾”。劳动关系委员会指出：沃尔玛把它的雇员描述为就像一个大家庭的成员，所有成员都享有“要求对其提问得到及时回答”的权利。但1995年4月当钢铁工会在温莎商场组织工会时，沃尔玛的管理方对有关商场未来的提问，进行了不适当的误导。在投票前一周，商场派出了包括一个副总裁在内的四个地区经理到商场与员工就工会表决进行谈话。一些员工被告知如果组建工会，将不能得到任何福利。但经理拒绝回答如果工会成立是否会关闭商场的提问。因而劳动关系委员会认为，既然沃尔玛将其企业文化公之于众，而经理又拒绝直接回答是否会关闭商场的提问，就相当于公开威胁。“如果在工作场所，公司一直采用这种方式征求意见，就应对所有提问给出回答。在这种情况下，要么对所有的提问都给予回答，要么什么也不说。”经理的行为的确“非常隐蔽但却有效地对雇员的工作安全产生了威胁”。
塔尔博特（Talbot）先生说，加拿大许多公司已在试图裁减那些参加工会的员工，以便同他的竞争对手展开竞争，特别是沃尔玛公司。“如果沃尔玛必须受到工会的约束，那么加拿大本土的商业部门无疑将会获得巨大利益，因为它们又重新回到了同一起跑线上。”