（二）执行处分时要选择适当的时间和地点
一方面，尽量不要当着其他员工的面批评员工。这样做会使被批评者感到在同事面前丢了面子，引发较大的负面情绪，难以产生好的效果。另一方面，尽量等到员工心平气和的时候才进行批评。一些员工在犯错之后可能会产生较强烈的情绪反应，如果批评的时机不对，就可能事倍功半。
（三）执行纪律处分应该保持一致性，避免时宽时严
一些主管在处分过程的开始过于宽容，到后来又过于严厉。这样做难以让员工认识到与某一偏离行为相对应的处分到底是什么。主管必须坚持以组织规章制度作为决定是否处分或给予何种处分的标准，尽量避免个人主观因素的干扰。
（四）采用规范化的处分程序
对处分过程本身要进行规范化的管理，规定有关的工作步骤和内容，以避免主观随意性的影响。一些人力资源管理专家建议，可以采用以下纪律处分程序：①编制本组织处分程序的规章制度手册，并将它发给所有员工。该程序应该明确列出处分的类型及其适应范围，以及处分的实施方法。②告诉员工他们犯了什么错误，并允许他们申诉。③在决定处分之前必须进行充分的调查。一些较严重的纪律处分，如辞退员工，必须报经有关管理部门批准。④实施纪律处分时，必须作出合理的解释，并保证员工有依据特定程序上诉的权利。⑤除当场辞退外，当需要进行处分时，主管应对轻微违纪者给予正式口头警告，对严重违纪者提出书面警告。
第四节劳动争议及处理
一、劳动争议产生的原因
劳动争议专指员工与企（事）业单位行政管理人员因劳动问题发生的纠纷。造成劳动争议的原因是多方面的，借用质量管理分析图，可将主要原因归纳下。
劳动争议产生的原因
（1）无契约、法规，因而当事人各自从自己的利益出发，引发纠纷。
（2）有契约、法规，但过于笼统，不能具体界定双方责任、义务、权利，或已不适应新的形势。
（3）契约、法规不合理，使一方或双方均不能接受，或无法执行。
（4）对契约、法规的理解不同，引起争执。
（5）不承认契约、法规的约束，一方提出无理的要求。
（6）有关管理机构工作失误。
二、劳动争议的特点
纠纷与争议作为一种矛盾的表现方式存在于人类社会关系的各个方面。组织劳动争议作为一种特定的纠纷有着其自身的特点。
（1）劳动争议的当事人必须是组织的行政管理人员和组织内的劳动者。组织行政管理人员之间、劳动者之间的纠纷也时有发生。纠纷的内容即使涉及劳动问题也不应列入劳动争议范围内。
（2）劳动争议内容必须与劳动问题有关。具体地讲，这些问题必须涉及劳动法律规范所规定的各种权利与义务或者应该规定的内容。从这一特点也可得到这样的结论：劳动争议是劳动者与行政管理人员之间劳动权利、义务和利益的争议。
（3）劳动争议必须表现为劳动者与组织行政管理人员矛盾的明朗化。在实际管理过程中，双方的矛盾有时处于隐蔽的状态，这类未明朗化的矛盾不能称为劳动争议。
三、中国劳动争议的内容
在研究中国劳动争议问题时，应该看到，凡是涉及劳动法所规定的权利和义务以及应该规定的问题，都有可能产生劳动争议，而且劳动争议的内容要随着社会条件与经济条件的变化而变化，带有明显的时代特征。现阶段我国劳动争议主要有以下几类：
1.录用争议
这类争议数量大，但内容单一。多为就业者认为组织行政管理人员在招工中营私舞弊，使自己受到不公正待遇，招收了一些不符合条件的人，这些人大多认为自己符合条件而未被录用。在市场经济条件下，用人单位和劳动者有了互择权，在那些工作条件好、报酬水平高的企（事）业单位招工时竞争激烈，容易发生这些争执。在美国，少数民族、妇女对这个问题尤为敏感，为此美国国会有专门法律保障就业方面的公平机会。
2.流动争议
这是发生在劳动者流动工作时的争议。流动争议一般有三种类型：一是招聘条件不兑现争议。在组织急需有关方面人才时，在招聘时有的组织往往许诺各种优惠条件招揽人才，如果条件不兑现，则容易产生因招聘条件不落实而引起的争议。二是强留人员争议。此争议多发生于组织行政与技术骨干之间，组织因其是业务骨干，掌握着生产工作中的一些关键技术或生产经营秘密，他们的流动对组织是一种损失而不准许，并提出退房、赔偿培训费等要求，或扣压档案等办法“强留”。一方要求调走，一方强留不放，当然会引发争议。三是不辞而别引起的争议。有的员工或在本单位不顺心，或因找到更好的工作后而不辞而别，甚至带走了技术秘密或商业机密，也会引起争议。在美国，尽管人员流动性大，但对不同人员的辞职或辞退，规定了不同的提前通知的时间要求。
3.劳动合同争议
这类争议数量有增加的趋势，在已有争议中，又以解除劳动合同的争议占较大比重。按照《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同一方当事人解除劳动合同必须符合法定条件并且事先通知对方。解除劳动合同争议的内容正是涉及解除劳动合同的条件是否合法且是否提前通知的问题。争议的当事人往往认为对方解除合同不符合法定条件或未能提前通知对方而提出申诉，要求赔偿所造成的损失。
劳动报酬争议
劳动报酬主要有工资、奖金、津贴三种形式，其中以工资所占比重最大，因而相对其他两种形式，工资争议的数量也较多。工资争议又有三种：一是工资偏低争议，部分劳动者认为自己所得工资与从事同种工作、工龄相同、业务水平相当的人之间存在工资差距而产生争议。二是工资升级争议。一些员工没有与其他人一样提薪，认为受到不公平待遇从而引发的争议。三是工资拖欠争议。有的组织拖欠、克扣员工的工资，引发员工的不满。这种争议极易引发集体劳动争议，应引起注意。
劳动保护争议
该类劳动争议近年数量逐渐增加，主要内容包括：一是工作条件争议。多发生在生产条件差或有害有毒物较高的组织，员工往往在改善工作条件、发放劳保用品及有害作业津贴等方面与管理人员有不同意见。这类争议常附带有改善生产条件的建议并常导致怠工。二是女工保护争议。这类争议内容较多，如拒绝从事有害健康的工作，要求在月经期间、怀孕期、生育期、哺乳期、更年期获得特殊照顾，提供必要的卫生设备等。三是职业病认定争议。多发生于职业病多发组织，表现在员工将自己所患疾病与职业病联系起来，要求组织按法律规定给予照顾，而组织认为不符合有关规定而引起争议。劳动保护争议因涉及一部分劳动者的共同利益，所以极易以集体劳动争议的形式出现。
劳动保险争议
劳动保险争议在我国劳动争议中占最大的比重，具有数量多，内容复杂的特点。劳动保险争议主要内容有：一是工龄争议。工龄不但是员工工资升级、享受休假等待遇的评定依据，而且也是员工享受何种劳动保险待遇的依据。工龄争议虽然数量较大，但矛盾冲突并不激烈，因为员工们大多也认为组织在无规定的条件下是无法为其增加工龄的。二是退休、离休争议。在中国多发生于年老体弱的员工与组织行政之间，内容多为提高退休离休待遇等。三是因工与非因工认定争议。多发生于患病、负伤、致残的员工和死亡者家属与组织行政之间。根据国家有关规定，在因工和非因工患病、负伤、致残、死亡之间的待遇上存在较大的差别。由于存在这些待遇上的差别，员工与其家属在病、伤、残、死时总是希望能够按因工认定处理。但因工认定常会使组织负担过重或导致其他问题，组织行政有时拒绝劳动者或其家属的要求，以致造成争议。这种争议矛盾激烈，持续时间长，处理难度大。
处罚争议
处罚争议发生在组织行政采用惩罚手段整顿劳动纪律的时候。近年这类争议数量有增无减。其内容包括：一是处罚过重争议。劳动者认为自己所受处罚过重，要求减轻。二是不应处罚争议。劳动者根本不承认自己犯有错误，认为给予的处罚没有道理，应该马上撤销。三是处理不公争议。多发生在数名员工与同一错误事实有关，但受到不同处理时。四是打击报复争议。劳动者认为单位行政对自己的处罚是出于某些领导人的打击报复的目的，要求撤销处罚，恢复名誉。
辞退争议
该类争议发生在组织行政辞退员工之时，劳动者认为自己没有过错以致遭到组织辞退引起争议，或劳动者认为组织行政辞退自己违反了劳动法规而引起争议；等等。
四、劳动争议处理
（一）劳动争议的处理程序
根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动争议处理分为调解、仲裁、提起诉讼三个程序。解决劳动争议，应当根据合法、公正及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
（二）劳动争议的调解
劳动争议的调解是在劳动争议发生后，当事人一方或双方申请，经审核受理后，在查明事实、分清是非的基础上，由劳动争议调解委员会进行调解，推动当事人双方进行协商，从而解决劳动争议的一种活动。我国劳动争议在司法诉讼程序外的调解实际上主要有两种：一是由设在组织内的劳动调解委员会主持进行调解，主要受理因履行劳动合同而发生的争议；另一种由劳动争议仲裁委员会在作出仲裁决定前对当事人双方先调解。
组织可以设立劳动争议调解委员会，成员由员工代表、组织代表、组织工会代表等组成，具体人数由职代会（或股东会）提出并与组织行政协商确定，但组织代表人数不得超过总数的三分之一。调解委员会主任由组织工会代表担任，办事机构设在工会。
调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动争议调解共分三个阶段：
（1）申请阶段，又可分为劳动争议当事人提出申请和调解委员会受理申请两个方面。申请调解的形式有两种，即口头申请和书面申请。调解委员会接到申请后，应进行研究和审核以决定是否受理，并尽快以书面形式通知当事人。
（2）调查阶段。只有调查清楚，才能分清是非，明确责任，才能得出客观正确的结论。调查的主要内容包括：劳动争议产生的原因、发展、经过和争议问题的焦点，劳动争议所引起的后果；双方当事人各有什么意见和要求；争议涉及的人员及与争议有关的其他情况；组织员工对争议的看法等。调查了解的对象包括：劳动争议的双方当事人；劳动争议事项的知情人；组织内部有关的职能处（室）；与劳动争议有关的其他员工。
（3）调解阶段。当经过一系列准备认为调解时机成熟时，应及时通知双方当事人参加调解会议。调解会议由调解委员会主任主持。首先听取双方当事人对该争议案件的陈述，然后，调解委员会将调查认定的事实、是非责任和劳动争议调解委员会的调解意见予以公布，并听取当事人对所公布的案件的调查情况和调解意见的看法之后，再在此基础上进行协商。经过劳动争议调解委员会主持调解的案件，无论能否达成一致协议，都是调解终结，劳动争议调解委员会不能再强迫双方调解。
（三）劳动争议仲裁
劳动争议是对所规定受理范围内的劳动争议案件，是以第三者身份出现的仲裁委员会，对劳动争议双方，依照一定的法律程序，按照劳动法和相关法规、政策，在事实上作出判断，在劳动权利和义务上作出裁决，从而解决劳动争议的一项法律制度。
劳动争议仲裁程序分为四个阶段：
（1）案件的申诉和受理阶段。仲裁申诉是指劳动争议的一方或双方当事人，向仲裁机关申请要求依法裁决，保护自己劳动方面的合法权益的行为。提出申诉应符合以下条件：申诉人必须是与本案有直接利害关系的个人或法人；必须有明确的被诉人；有具体的申诉请求和事实根据；申诉的案件必须归受诉劳动争议仲裁机关主管和管辖。此外，提出仲裁申请必须递交书面申诉书，并在争议发生后60日内向劳动争议仲裁机关申诉。仲裁机关在收到书面材料并认真审查后，对符合条件的案件，应作出决定立案审理。
（2）调查取证阶段。调查研究和收集证据是仲裁活动的重要阶段是弄清事实真相、明确案例性质、正确处理争议案件的前提和基础。调查主要是弄清争议的时间、地点、原因、经过、双方争议的焦点、证据和证据的来源。
（3）调解阶段。劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件必须坚持先调解后裁决的原则，促使当事人相互谅解，达成协议。先行调解是劳动争议仲裁的原则，也是一种仲裁诉讼行为。
（4）仲裁阶段。经过调解未达成协议或者调解书送达前一方或双方反悔的，仲裁机关应召开仲裁会议进行仲裁。仲裁会议进行仲裁的程序是：宣布仲裁员、书记员名单；宣布仲裁会议纪律；会审调查；会审辩论；仲裁。仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。