（二）劳动力市场的供需关系和竞争状况
在市场经济条件下，组织员工的工资是由劳资双方协商决定的，因此，劳动力市场的供需关系与竞争状况对薪酬制度的影响很大。在经济增长较快，对劳动力需求大，而劳动力的供给又相对缺乏的情况下，组织付给员工的薪酬就会增加；反之，在经济萧条，对劳动力的需求量较小，劳动力供大于求的情况下，组织就会减人降薪。不同组织间的收入差距会导致人员流动，因此，本地区、本行业的其他组织，尤其是主要竞争对手所制定的薪酬政策与水平，对组织薪酬制度的影响非常大。一个组织要想在人力资源的竞争中处于主动地位，所制定的薪酬水平至少不能低于同行业的平均水平。目前，我国劳动力总量供过于求，但是，组织急需的各类高级专业技术人员和管理人员则严重不足，因此，随着人力资源市场的形成与完善，不同素质的劳动者间的收入差距将会进一步拉大。
某一区域内有潜力想应聘的员工构成了劳动力市场。对于一些工作，劳动力市场的范围远远超过组织所在地，事实上对于某种技能的职位空缺，在全国范围内进行招聘也是比较常见的。此外，不同市场中工作薪酬会有很大不同，如一个大城市的公司秘书每年平均可以拿到4万，而一个小城市的秘书每年只能拿到2万元或更少。因此，许多组织要定期进行薪酬调查，以确定整个劳动的现行薪资水平。这些调查提供了给定职位的最低、最高和平均水平，使组织能够很好地了解其他公司对从事各种工作的员工支付什么样的薪酬。
最优工资水平应该参照什么标准呢？假设某种人才的市场需求量为Q，其市场供给量为S，则我们可以设计一个关于这种人才的市场竞争力指标C=Q／S。那么，这种人才在组织中的薪酬水平W，与Q、S、C的消长关系分别为：Q越大，则W越高；S越大，则W越低；从而C越大，则W越高。
（三）社会生活水平和物价指数异动情况
不同地区的生活水平对组织的薪酬政策也有一定的影响，如我国的沿海开放城市和内陆落后地区生活水平相差较大，社会生活水平的不同使不同地区的组织制定薪酬政策时的参照标准也不同。社会生活水平的提高，使员工对个人生活的期望也随之提高，无形中会对组织造成一种制定偏高薪酬标准的压力。即使在同一地区，物价指数的异动情况对组织的薪酬政策也有一定的影响，在物价异动时，尤其是生活消费品异动的情况下，会发生雇员实际薪酬水平的反向异动。物价上涨而货币薪酬不变，员工的实际收入就会下降，生活水平就会降低；物价下跌而货币薪酬不变，则实际收入上升，其生活水平就会提高。但从一个国家经济发展的长期趋势来看，物价往往呈刚性上涨。因此，在物价有大幅度变化时，组织若不异动员工工资，就意味着员工实际收入的减少，为了使员工维持已有的生活水平，组织也往往相应地调整薪酬水平。
（四）国家的有关政策和法令
政府调节其他经济行为和社会行为的宏观政策，如财政税收政策、价格政策以及产业政策等，不是专门用来调节薪酬异动的，但是在客观上也会对组织的薪酬水平产生影响。这些因素也应该引起组织所有者和管理者的全面关注。国家的最低工资制度也会直接影响到组织的薪酬水平，尤其是组织低收入部分员工的薪酬水平以及组织的处罚扣薪水平和弹性薪酬的浮动额度。另外，国家有关各类职工权益保护的政策和法令，如保护妇女和残疾人的有关规定，关于标准工作时间和延长工作时间的规定等，也都会影响组织薪酬政策的水平。
如果组织管理者确定的薪酬水平，没有照顾到该组织所处地区或行业的薪酬水平，就会引起员工的不满和外流，有时还会引起同行业的不满。因此，本组织在确定自身的薪酬水平时，应参考市场的薪酬行情。必要时，还要事先做好市场薪酬调查。
（五）薪酬分配的形式
薪酬分配形式也会影响员工的薪酬水平及其异动。比如，相对计时薪酬而言，计件薪酬更能促进某些产品的生产。因为它把薪酬和劳动成果直接联系起来，适用于主观努力比较有效的工作。因此，在计件的薪酬形式下劳动能力强，劳动成果多、劳动质量好的员工就可以得到较高的报酬。薪酬体系各个组成部分的不同比例配合，也能影响薪酬水平的高低。所以，组织可以通过改变基本薪酬、附加薪酬、奖励薪酬等的比重，来调节员工的薪酬水平。另外，我们常常可以看到，两个组织的工资单部分的薪酬水平相差无几，但两种员工的生活水平却大不相同。其奥妙就在于两个组织在福利部分做出的文章各异。有些组织为合理避税，把高薪部分移到福利部分以实物发放；有些则是为了稳定员工队伍，而对其发放高福利，使其对组织有一种归属感。
（六）组织的管理哲学
组织的管理哲学，特别是分配哲学，往往会对薪酬水平的确定起到非常重要的作用。在偏向于用物质刺激的组织文化下，组织倾向于用较高的货币薪酬刺激员工的工作热情；而在偏向于精神激励的组织文化下，组织用适中的薪酬就能起到相同的激励效果。而且在组织的劳动生产率方面，组织的劳动生产率较高，就能带来比较好的经济效益，员工的薪酬自然丰厚；而低劳动生产率的组织只能在降低人工成本上动脑筋，尽量压低雇员的薪酬。在组织雇员的配置方面，在一定时期内，组织员工的数量配置，与其薪酬水平之间，是一种此消彼长的替代关系。薪酬是组织总成本的一个组成部分，而在短期内产值一定的情况下，组织的总薪酬成本呈刚性。这样，组织雇佣的员工越多，则人均薪酬越低。因此，组织在其资本配置中，要考虑薪酬成本与其他生产资本之间的转换和替代，比较各种资本及其配置效益。当然，组织人力资源管理的水平也会影响到薪资水平，高水平的人力资源管理可以适当降低组织的薪酬成本，而低水平的人力资源管理则有可能浪费组织本可不用支出的薪酬成本。例如，在规模较大，资金实力较强的组织，技术上已经比较难于进行细致的监督和管理。这时，往往使用偏高的薪酬水平来代替某种管理和激励，称为“效率工资”。
第二节薪酬的有关理论
一、传统的薪酬理论
最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有：威廉·配第、亚当·斯密、大卫·李嘉图等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏观和缺乏系统性，但仍是现代组织工资管理的理论基础。
1.配第、魁奈——最低工资理论
最低工资理论的基本观点是：与其他商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平——最低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。
根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是组织或雇主的主观意愿。资本家受利益最大化动机的驱使，必然产生压低工人工资到最低水平的主观倾向。但是，它有一个下限，就是维持工人及其家属的最低生活水平。低于这个下限，则劳动力的再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。国家政府也可以根据该理论，对工资进行干预和调节。
2.穆勒——工资基金理论
工资基金理论的基本观点是：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例。
工人的具体工资水平决定于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他资本之间的比例关系。用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。也就是说，在短期内要想增加一部分工人的工资，就必须以减少另一部分工人的工资为代价——工会的斗争和政府的干预，对于增加整体工人的工资和生活水平，都是无济于事的。例如，最低工资法虽然有利于低收入的工人，却牺牲了其他多数劳动者的利益。
英国经济学家西尼尔在1850年对工资基金理论进行了修改：他把货币工资与实际工资区分开，认为工资是现行产品中分给工人的份额，而非总资本中支付给工人的金额，并认为工资基金的数量取决于两个因素：一是工人的生产效率；二是工人的人数。这样，在长期上，工人工资增长就可以在劳动率增长的前提下得以实现。
3.斯密——工资差别理论
工资差别理论的基本观点是：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一是职业性质；二是工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：一是使劳动者的心理感受不同：有的职业使人感到愉快，有的则使人感到厌烦；二是掌握职业要求的难易程度不同：有些职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握；三是职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业就没什么风险，十分安全；四是承担的责任不同：有的职业责任负担比较大，有的则很小；五是成功的可能性不同：有的职业容易成功，而有的职业则容易失败。
那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资，反之，付给低工资。职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；而政府不适当的工资政策（如限制职业竞争，加强垄断、阻碍劳动力的自由流动等）则会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资，反映出不合理的差别。
4.马歇尔、克拉克——边际生产力论
边际生产力论的基本观点是：以“经济人”假说为前提，认为人追求自我利益的最大化；在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动力的最佳雇佣点就在劳动力的边际收入（新增工人使组织总收入增加的部分）等于劳动力的边际成本（新增工人使组织总成本增加的部分）的那一点。在雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为向这一最佳雇佣点转化有利可图而相应地减少或增加雇佣量，直至边际收入等于边际成本。工资决定于劳动的边际生产力。雇主雇佣的边际工人的产量等于付给他的工资，也即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。
工资的决定原理
这一理论与实际生活不尽相符：现实中很难找到完全竞争的市场，也就是说劳动力市场上的价格即工资具有垄断性。例如雇主垄断、工会对劳动力供给的垄断。在这样的情况下，工资并不一定等于劳动力的边际生产率。在工资高于边际生产率水平的情况下，雇主和员工（或工会）之间会各自采取一些对策。如雇主的对策包括提高生产效率和单位产量；减少雇员的数量；对产品提价，将成本转嫁给消费者。员工（或工会）的对策包括流向别的组织；集体施压迫使雇主增加工资等。
边际生产力工资理论流行比较广泛、影响力比较强，有助于揭示工资水平与劳动生产率之间的关系。它证实了：增加劳动力数量，会使实际工资水平下降；而增加资本数量，则有可能使实际工资水平提高。
5.拉克、多布——集体谈判理论
集体谈判理论的基本观点是：在一定程度上可以说工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。工会的谈判力表现为：工会的谈判力=雇主不同意工会条件的成本（如罢工等引起的损失）／雇主同意工会条件的成本（如提薪等）
有人认为集体谈判理论只是一种短期的货币工资决定理论，它与边际劳动生产率理论相背，只是一种不严谨的实用主义解释。也有学者认为，在一定程度上讲，它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实践总结，是现代组织工资理论的一个较重要的理论学说。美国西南航空公司的凯里尔等人自从1967年创建这家公司以来，就奉行着幽默、独立和尊重的价值观。因此，美国西南航空公司是该行业中工会势力最强的公司。凯里尔并没有把有组织的工会看成敌人，而是把他们看成盟友，与之建立起“共命运”的合作伙伴关系。
二、现代的薪酬理论
1.舒尔茨——人力资本理论
人力资本理论的基本观点是：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总和。人力资本投资的主要形式有：医疗保健投资；在职培训投资；正规学校教育投资；社会教育投资；劳动力流动投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也比较高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”。
该理论可以用来解释组织内雇员之间的收入差距。在解释职业工资差异上，也有较强的说服力。如对美国20世纪前半叶白领雇员和蓝领雇员的工资差距缩小的解释，早期是认为白领雇员得到更多的非现金的福利待遇，这样就可以缩小不同员工的心理差距。但这种解释并非实质原因，人力资本理论则从工人的教育和技术培训的投资增加这个角度来解释，更具有说服力。人力资本投资理论不仅关系到雇员的收入差异，而且还关系到组织的人力资源的开发和利用，因此，在组织管理中日益受到重视。