（2）杂志
利用杂志进行招聘广告的优点在于：专业性杂志能够使广告到达哪怕是很小的职业群体；广告大小也很有灵活性；广告的印刷质量一般比较高；有较高的编辑声誉；时限长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。
杂志招聘广告的缺点在于：发行的地域太广，当希望将招聘限定在某一特定区域内时一般不宜使用；每期的发行时间间隔较长，需要较长的广告预约期。杂志招聘广告的优缺点决定了这种方式特别适合于专业技术人才的招聘。当然，当时间和地区限制不是最重要的时候，也可以选择杂志招聘广告。
（3）广播电视
广播电视的优点是：只要观众收听或者收看了节目，一般都不会被忽略；能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招聘信息；可以将求职者来源限定在某一特定地域；极富灵活性；比印刷广告更能有效地渲染雇佣气氛；较少因广告集中而引起竞争激烈的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者时；当需要迅速扩大影响时；当在两周或更短的时间内对某一地区展开“闪电式轰炸”时，组织都可以考虑使用广播电视进行招聘广告。
这种方式的缺点是：只能传递简短的、不是很复杂的信息；缺乏持久性，求职者不能回头再了解（需要不断地重复播出才能给人留下印象）：商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择，为无效的广告接收者付费。
（4）其他印刷品
海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄、随信附寄等都是在特殊的场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对组织雇佣的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合，方能产生良好的效果。
在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上，可以布置海报、标语、旗帜、视听设备等，当求职者访问组织的某一工作地时，可以向他们散发招聘宣传材料。
就业服务机构
随着劳动力市场的日臻完善，我国的就业服务机构也出现了分化，目前我国的就业服务机构可以分为两类：一类是私人机构，一类是公共机构。而公共机构又可区分为劳动力市场和人才市场。
（1）私人就业服务机构
我国的私人就业服务机构产生得比较晚，在经营上尚存在一些不规范的问题，发展受到一定的限制。通常组织只是在招聘临时雇员时才会利用私人就业机构。
但近几年在我国兴起的猎头公司，作为主要为组织搜寻高级人才的就业服务机构，在搜寻高层管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。它们同许多已经被雇佣并且没有太大积极性变换工作的高级人才都保持着联系；能够对组织的名称保守秘密，一直到职位候选人搜寻过程到最后阶段为止；可以帮助组织的高层管理人员节约时间；能够帮助组织一开始就接触到高素质的应聘者。因此，尽管利用这类机构进行招聘活动所费不菲，但的确是物有所值。猎头公司与职业介绍机构的不同之处在于，猎头公司一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募。猎头公司收取的费用通常按招聘职位第一年薪酬的25％~33％提取，一般由组织支付。
（2）公共就业服务机构。我国的公共就业服务机构相对私人机构来说相当的发达。由于在计划经济体制下我国就存在劳动局和人事局的传统分割，因此现在的公共就业服务机构也分化为劳动力市场和人才市场，组织一般在劳动力市场上招聘“蓝领”工人，而在人才市场上招聘“白领”员工。
就业服务机构作为一种专业的中介机构，自然拥有比单个组织更多的人力资源的资料，而且招聘筛选的方法也比较科学，效率较高，可以为组织节省时间。另外，就业机构作为第三方，能够坚持公事公办、公开考核、择优录用，公正地为组织选择人才。
但正因为就业服务机构并不是组织本身，因此在进行筛选时，可能会使较差的求职者通过初选阶段而直接送到负责雇用他们的主管人员那里，监督人员又可能不作过多的选择就相信就业服务机构的挑选，最终雇用这些不合格的人。而且组织必须支付中介费，从而增加招聘的费用。因此在招聘普通员工时利用这些就业服务机构效果会比较好，而招聘高级或专门技术人员则效果不佳。
校园招聘
校园招聘是组织获得潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径。许多有晋升潜力的工作候选人最初就是组织从大学中直接招聘来的。在这里，可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员。公司一般都派招聘人员去学校进行招聘宣传和筛选工作。由于从校园招聘对组织和大学双方都有益，所以双方都采取一定的措施来发展和保持密切的联系。对很多组织来说，学院和大学是发掘潜在人才的最佳途径，他们通过设立奖学金，提供实习、勤工俭学的机会等方法吸引毕业生加入他们的组织。
大学校园是高素质的人相对比较集中的地方，组织能够在校园招聘中找到相当多数量的具有比较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相对比较简便。而且年轻的毕业生们充满活力、富有工作热情、可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。但校园招聘也有明显的不足之处：许多毕业生，尤其是优秀的毕业生在校园招聘中常常有多手准备；刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际的工作经历，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训并组织文化融合；校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长，因此必须提前相当长的时间进行准备。
组织也往往从职业学校中招聘办事员或其他初级操作性员工。例如，许多家用电器修理、小机械装配、服务礼仪等专业职业学校，都可以给组织提供合格的初级员工。有些公司甚至与职业学校合作，以保证这种经过培训并且具有特殊工作技能的员工的供应。倾向于从学校招聘员工的组织往往具备很好的培训体系，不强调新员工的社会经验和工作经验。同时对于那些十分强调培养独特的组织文化的组织来说，没有在其他组织中长期服务过的毕业生也较容易被塑造和培养。
海外招聘
前面我们已经谈到在招聘高级管理人才或一些尖端技术的专门人才时很有可能需要到全球范围进行选择。而且当组织在超越国界向海外扩大经营时，对它们来说，获得海外招聘来源就成为一个越来越重要的问题。所以，海外招聘也是具有向世界进军的组织所不可忽视的来源。
进行海外招聘的好处不言而喻，可以在世界范围内进行人才的选择，候选人的数量及质量都与局限于国内的招聘不可同日而语。但是在海外进行招聘也会遇到许多的困难，比如要想证明和核查外国人的各种证书是很困难的，对其背景进行调查也是一项很难进行的工作。而且雇用外国人在手续上也较为繁琐。当然这些问题可以通过选择合理的招聘渠道和筛选手段得到一定程度的解决。
其他招聘来源
（1）竞争对手或其他公司。对手一个要求具有近期工作经验的职位来说，其竞争对手和同一行业中的其他公司可能是一个较好的招聘来源。随着人员的流动性日益加大，这个渠道越来越显示出其重要性。对于那些没有能力提供完备的培训过程的小公司来说，他们更加注重寻求那些受过大公司良好培训的员工。
（2）失业者、下岗人员。失业者、下岗人员也是重要的招聘来源。有许多合格的求职者由于不同的原因加入到失业队伍中。例如，公司破产、削减业务或被其他公司兼并，都使许多合格的员工失去了工作。这些员工往往薪酬要求不高，有利于组织节约人力资本。
（3）退伍、转业军人。退伍、转业军人往往具有明确的目标和团队取向，有高度责任感和纪律性，并具备优秀的身体素质和道德品质。对那些强调全面质量管理和组织忠诚度的组织来说，这是一个很好的员工来源。
（4）老年人。那些已退休的老工人也是一个宝贵的员工来源。由于老年人具有丰富的社会经验，较为稳重和可靠，他们可以弥补年轻员工的一些不足。曾有调查显示，大多数组织对他们的老工人评价很高，因为他们具有良好的知识、技能、职业道德、忠诚感。
（5）个体劳动者。个体劳动者也是一个良好的潜在招聘来源，对于要求具备公司内部技术、专业、管理或组织专门知识的各种工作来说，这些人也构成了一种求职者的来源。
三、网络招聘
随着信息技术的发展，网络招聘以其独特的优势已经成为招聘的一个发展趋势。网络招聘是指人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过电子邮件或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。
（一）网络招聘的优点
（1）扩大招聘选择的范围。通过网络招聘，组织可以获得更大规模的求职者储备库，因为组织的招聘信息可以在全世界范围内被人们看到——而不是只能从某一地方性报纸或某一份专业杂志上才能看到。另外，组织还可以从因特网上直接获得大量现成的求职书，需要招聘雇员的组织可以根据一些像工商管理硕士、财经、英语流利等关键词进行电子查询。
（2）获得高素质的求职者。对某些高技术性的工作来说，网络招聘吸引的应聘者的素质会比较高。
（3）缩短组织招聘的时间。对网络上所公布的空缺职位感兴趣的应聘者，可以直接通过网络将求职简历传送给招聘的组织。而同样的一个过程如果是在刊登报纸广告的情况下，通常需要6~7天才能完成。
（4）降低招聘成本。网络招聘没有空间、时间、地域的限制，供需双方足不出户便可直接交流。而且，在互联网上发布招聘信息也比较便宜。比如，在美国，如果在《波士顿环球日报》上刊登一个星期的广告大约需要花费1500美元，而要将招聘广告粘贴在E-span上却只需花75美元。
（5）提高了招聘信息的处理能力。利用搜索引擎，自动配比分类装置，公司可以迅速找到符合公司要求的潜在人选。而自动反馈功能可以使求职者立即得到确认提示。
（二）网络招聘的缺陷
由于网络招聘是通过网站这样一个中介来进行招聘的，求职者与招聘者不能面对面地交流，这也使得网络招聘不可能尽善尽美。
（1）由于缺乏面对面的交流，组织无法深入考察应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷程度、外在气质形象等，而且网上简历也存在失实的现象。通常组织在确定初步人选后，还需要对应聘者面试，以进一步考察。因此，网络招聘只是完成了招聘的第一步。
（2）目前网站良莠不齐，加上缺乏规范管理和有序竞争，许多网站之间的竞争演化成获得信息的竞争，一些网站不经授权转载报纸杂志的招聘信息或者网站之间互相抄袭信息，导致公布的信息失真失效，对应聘者产生误导。
（3）由于网络招聘与网络硬件、信息技术密切相关，因此在一些欠发达地区，网络招聘缺乏足够的生存空间。
大型公司招聘人才，目前多采用“两条腿走路”的方法。一方面，它们仍然向相关的报纸杂志发布征聘广告；另一方面，它们利用公用网站的人才数据库或公司自己的网站来进行人才征询。
（三）网络招聘的方式
互联网的飞速发展和计算机的普及为网络招聘提供了良好的基础。组织通过网络招聘人才有两个选择：其一是通过商业性的职业招聘网站；其二是在自己公司的主页上发布招聘信息。
加入商业性的职业招聘网站
一些非营利性的职业招聘网站一般都只有松散的介绍作用，服务内容详略各异。而营利性的职业招聘网站工作方式大为不同。这些网站不仅建有职业数据库，而且建有丰富的人才数据库。若将招聘或求职信息存入数据库，就要缴纳相应的费用。
利用自己公司的主页
如今许多公司都拥有自己的网站，并将本组织的职位空缺在自己的网站上公布。求职者如希望到某个组织去工作，就可以直接访问该组织的网点。像公司对应聘者的要求一样，公司也应该在网站提供一份自我履历。这份文件应该言简意赅、通俗易懂，包含所有求职者希望了解的情况，比如说公司所在地、曾经取得的成就和未来的发展潜力。和求职者履历不同的是，公司简历还应该包括营业额、利润、具体办公环境、公司的技术能力以及相对同行业其他公司的付酬标准。