古人有诗云：“试玉要烧三日满，辨才须待七年期。”这说的就是一个“验”字。人都不是生而知之者，在知人方面未必不会失误。为了避免知人不明产生的危害，你必须对要任用的人进行试用，先用一些小事对其加以考察。是骡子是马，拉出来遛遛，也就能了然于胸了。
1.找到一条科学有效的选人方法
领导要想了解所用之人的真才实学并非易事。很多人看似可用，其实只是半瓶子醋。由于社会环境的变化和竞争的日趋激烈，学历、经历乃至能力的“造假”层出不穷，已成为领导选人的严重障碍。传统的选人方法已不再适合今日的要求。
曾有一家著名企业要招聘80名管理人员，由于它条件优厚，报名者达上千人。他们采用传统的选人方式：填表、面谈、看档案、体检、试用。半年后，被选择录用的人多半都不合格，不是能力有问题，就是人际关系处理不好，培养了几个骨干，反而跑到对手单位去了，给企业造成了很大损失。所以，他们越来越觉得过去的一套选人方法如今不太适用了，光看表面材料，凭一面之词，怎么能了解他的真才实学呢？需要引进新的方式。
在西方企业里，对于人员的招募和选拔需要心理学家的参与。例如一家工业企业要测验一位候选人的领导能力，心理学家设计了一个任务，在一间工作室里，要求候选人将一堆尺寸不同、形状各异的木块，在10分钟内，拼装成一个2米见方的立方体。这时恰好路旁有两位工人，叫他们一起帮忙。实际上这两位工人不是恰好路过，而是心理学家专门派去制造麻烦的人，他们绝对尽职，但是常常帮倒忙，有时还很粗心，也会有抱怨情绪，说一些难听的话。心理学家在一旁观察，必要时对候选人从事的这项简单的工作给予消极评价，使他心理上受到挫折。从这一系列活动中，可以观察到候选人的操作能力、组织协调能力、心理耐受力和应付挫折能力。结果候选人以各种不同的方式来处理上述情况：有的自己动手拼装，让别人走开；有的成了独裁者，对工人指手划脚；还有的干脆放弃了领导角色，去听从工人的指挥。多数人在这种简单又紧张的工作中失去了自控。这些真实的一面，我们在一般的情景中是看不到的，而等他们在以后工作中表现出来时，就会给企业造成损失。所以，一套科学有效的选人方法是至关重要的。正确的选人步骤是怎样的呢？
（1）要进行工作分析和工作者分析。并不是领导觉得缺人了，拍脑子就决定招人。而是要确定工作内容、范围，需要什么知识、技能和职责，需要几个人来完成，制定出工作分析手册，这样对于招聘、选择、考评、培训等一系列工作就容易进行了。对于应聘者来说，自己是否适合有关工作，也是一目了然。
（2）进行招募工作。招募手段很多，常见的有刊登广告、通过人才交流会、猎头公司或就业机构去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。这里面关键是在招募时，双方都会不自觉地说谎：应聘者希望给别人好的印象，而夸大自己的才能；企业为了吸引人才，把工作前景描绘得很美好。结果到了实际工作中，双方都会产生失望情绪，人员流失率就会增加。例如美国的希尔斯公司把他们的优点缺点如实告诉应聘者，结果聘用的人员，很少有人不满意。
实施选人技术。有位经理想招一个助理，人事部门选出5位候选人，都是大学毕业，各有才能，经理就有些眼花，不知该选哪一个好。心理学家帮他设计了一套面谈程序，其中要问他为什么要离开原来的单位而到本单位来，能为本单位带来什么财富，过去有什么成功经验和失败教训，将来有怎样的个人计划等等，还要给他提一两个工作案例，要他提出解决方案。通过这些方法，你可以了解到应聘者在处理事和人的能力方面，有什么潜在的能量，有怎样的抱负等等。除了面谈以外，选人技术还包括智力测验、性格测定、各种能力评估（案例法、角色扮演、情景模拟、无领导讨论和文件处理等），可以根据企业的需要来设计内容。实施选人技术前，要对主试人员进行专门的培训，即使是面谈也需要很高的技巧，例如要了解一个人的过去工作经历，可以提以下一些问题：
（3）你毕业后做的第一项工作是什么？
你认为你在哪件工作中取得了哪些主要成绩？
你在什么事上处理得不好？而又有哪些事为你进一步发展提供了机会？
在哪件工作中，你对自己有了什么了解？
你感到哪件工作中的哪些方面最令你满意？
关于早期的成长经历又可以问以下几个问题：能不能描述一下你父母的性格？有没有兄弟姐妹？关系怎么样？他们对你的发展有什么影响？你觉得你更像你父亲还是母亲？在哪些方面？通过对一个人早期经历的了解，领导可以更容易地看到他的许多心理侧面。
另外，领导在选人时很容易去找最好的人，实际上应该去找最合适的人。一个优秀的工程师，不一定是合格的管理者。管理领域有个规律性现象：一个人在某个位置干得好，不一定要提拔到更高位置；否则就会不称职，而降职又非常困难。所以，人尽其才是把人才放在最合适的位置上，这样对企业和个人都有益。
2.在比较中找到你所需要的人
俗话说“不怕不识货，就怕货比货”。把比较的方法用到领导知人用人中，是检验人才的一种好方法。
通常，领导选人运用的“比较鉴别法”是指把两个或两个以上的同类人才放在一起进行考查，鉴别其个体素质的共同点和差异点，加深对考察对象的认识，从而了解和掌握某一个或某一类人才的基本情况。
比较鉴别法的主要类型有横向比较、纵向比较、正反比较和思维比较。
所谓横向比较，就是从空间上去看一个人与另一个人的区别，在左右的对比中鉴别优劣。横向比较有两种形式，一种是以某个考查对象为坐标参照系，横向延伸，选择基本情况相似、相同、相近的同类干部为对象进行比较，以便看其优劣程度。比如一位领导推选某人为班长，对他能否胜任心中无数。这时，便可以把这个人与本单位其他几位班长进行综合比较。如果比较的结果不相上下，就可以肯定这个人能够胜任班长；如果比较的结果差距太大，就可以考虑另换他人。另一种形式是确定几个对象进行考查，通过比较，好中选优。这种形式的缺点是，容易出现“矬子里面拔将军”的现象，所以在实践中要与第一种形式结合起来效果才好。
所谓纵向比较，就是从时间上去看一个人的变化，在前后的对比中认识优劣。纵向比较法要求领导从一个人的变化看发展，因为任何人都是随着时间的推移，在不断发展变化的，这种变化的客观性就决定了识人的客观性，绝不能凭老印象看人，要随着人的发展变化改变对人的看法。这是实事求是的思想路线的体现。
对一个人的看法，要既看过去，又看现在，把过去和现在联系起来观察，重在现实表现上。例如对犯过错误的人，就应该把他的错误和他的全部历史表现联系起来看，不要孤立地只看他的一时一事。他的历史表现一贯比较好，其错误则属偶犯。其历史表现一贯不够好，其错误则属屡犯。对待偶犯和屡犯应该加以区别对待。另外，还应该把他过去犯的错误和他今天的现实表现联系起来。看他是否已经改正，如果已经改正，就不应该影响对他的信任和使用。所谓长短比较，就是对一个人既要看长处，又要看短处，通过长处与短处的比较。看哪是主流，哪是起主导作用的因素。优点和缺点是作为一个统一体存在于一个人身上，是相辅相成的。例如有的人很有能力，就可能有些“骄傲”；有的人小心谨慎，就可能有些懦弱无能；有的人办事很果断，就可能有些“主观”；有的人勇于创新，就可能有些不够稳重；有的人喜欢做事务性的工作，就可能不爱学习；有些人善于搞宣传鼓动，就可能不太扎实。优缺点是相互联系、相互依存的。如果他主流是好的，而他的缺点又不妨碍本职专业，就应大胆使用。
所谓正反比较，就是对考察一个人的正面意见和反面意见相比较，在求同存异中鉴别优劣。对一个人看法不一致是经常出现的。不要怕有不同意见，要主动征询和认真听取不同意见。通过不同意见的比较，求得正确的一致看法。一时拿不准的事，如果没有不同意见，最好不要匆忙下定论。
所谓思维比较，就是把一个人与其他人的思维方式进行比较，以便确定其所适合的工作岗位。实践证明，在外部条件基本相同的情况下，一个人的思维方式如何，对其所担当的工作影响很大，一个研究社会科学的人，如果没有较高的抽象思维能力是不可能胜任社会科学研究工作的；一个爱好文学的人，如果没有一定的想象能力是不可能搞好文学创作的；一个企业家如果没有敏感的创造性思维，也是不可能搞好经济建设的。所以，在考查人才时，要比较哪个思维方式科学性强一些，适合这项工作，哪个思维方式科学性差一些，不适合这项工作。以便选优汰劣，用准、用好人才。
为了使比较鉴别法在领导工作中发挥更好的作用，我们还必须注意比较的科学性。
（1）切忌单项因素的比较。在比较两种事情的时候，不能从每一件事情中随意抽出一些单项因素做比较后就下结论，而要把有关的因素加在一起做全面综合的比较。比如，两个人才相比较，一个优秀人才会有缺点，一个较差人才也会有优点，如果看到这两个人才都有某种相同的缺点或相同的优点，就认为这两个人才都一样，甚至说这个优秀人才还不如那个较差人才，那就不对了。
（2）条件不同，基础不同，比较的方法也应不同。条件不同者，应先比条件，而后再比事物自身的情况，基础不同，比的起点也应不同。俗话说：站在梯子上的人，不能同站在地上的人比高低。有些人简单地拿年轻人与干了几十年的人比较领导的经验，越比较越觉得“生姜还是老的辣”，不敢大胆选拔年轻人才。如果把现在的年轻人才同人才年轻时比，就有可比性了。
（3）非同类项不能相比。算术里的不同名数，不能相加减；数量和重量不能相比。两种事物必须是同类、同一范畴的、同一标准的，这样才有可比性，不能风马牛不相及，没有任何联系的事物不可以比较。总之，我们在运用比较鉴别法时一定要以科学的方法，科学的态度。比可以比者，比应当比者。
比较选人，是领导认识人才本质的一种重要思维形式和逻辑方法。“比比看看，异同自辨”，只有相互一比较，哪个更适合领导要求，自然就验出来了。
3.真才假才考考便知
领导通过考试来识别人才，是大家最为熟悉和容易接受的方法。
考试内容要根据现任或拟任职务的要求进行。既要考文化知识，了解其文化知识水平和知识结构的广度，又考相关的专业知识，了解专业水平的深度。在专业知识上又可分为专业理论知识和运用专业知识去分析解决实际问题的能力。
考试方法，有笔试、口试、实际操作三种。笔试主要考核人才的记忆力、理解力、文字表达能力。口试主要考核人才的应变能力、分析能力、政策水平。操作主要考核人才的实际能力。笔试又可分为问卷和开卷两种。实践中不少单位要求问卷考试合格者进行论文写作考试，进行目标单位的任期目标设想及可行性论证。有的单位要求写出一份调查报告。口试又可分为十分逼真地设置一些具体工作实例来考核的情景模拟考试和审阅论文、组织答辩的专家当面考试。操作是让被测者在实践中实际操作，分析和处理典型问题或完成某一项任务，看其是否具有职务上所需要的智能和潜力。有的地方把几项考试叫做实践考试。
考试顺序一般是先口试后笔试再考操作，先基础知识后专业知识。这种方法优点是能多方面进行考核，较公正客观，是识别人才的好方法。缺点是只凭一次考试还难以全面了解一个人，还需与德能勤绩的考核结合起来。
人才考查的方法还有很多，如作品分析法、实绩记录法、报告审核法、成绩指数法等等。要搞好人才考查，要实事求是，做到全面而正确，切忌主观片面性。
在实践中，由于人们受主观心理因素影响和限制，往往难以全面正确认识人才，因此，应认真研究可能出现的各种不良倾向并加以防止。常见的不良倾向有：
（1）晕轮效应。测评人对被测评人的某种品质或能力特别欣赏或厌恶从而对被评人的其他方面的正确评价产生影响。俗话所说的“一俊遮百丑，”、“情人眼里出西施”就包含了这个意思。人才招聘中，应聘者大致分为两大类，一类能说会道，善于包装自己；一类不善言辞，不懂自我推销。面试官往往被应聘者的三寸不烂之舌所迷惑，其实，除非是在招推销员和演讲家，否则，过分偏好应聘者的口才，将是一种错误。
（2）情感效应。测评者对被评人的情感好坏、关系亲疏、或测评者当时的情绪，也可能影响对被评人的评价自觉或不自觉偏高或偏低。
（3）首因效应。第一次给人留下的印象往往特别深刻，以后即使得到相矛盾的信息，也难以一下子改变最初形成的印象。这容易影响对被评人评价的客观性。在人才招聘中，外表出众者容易给面试官留下较好的印象，这在一定限度内无可厚非，但若过了度，便容易犯错误。因为有些人“聪明面孔笨肚肠”、“绣花枕头一包草”。招聘到的人中看不中用，就会给企业带来损失。
（4）近因效应。测评者对被测评人的近期表现印象深刻，记忆深刻，而对远期印象模糊不清，造成用近期印象代替整个考察时期的事实误差。
（5）暗示效应。测评者受权威人士或舆论宣传的暗示而受影响造成对考核结果的偏差。
（6）偏见效应。偏见比无知离真理更远，带着有色眼镜看人，必然使被测评人背离原色。
（7）社会回归效应。测评者惟恐判断失误，被人见笑，而自觉不自觉地把评鉴等级往后靠拢的倾向。
因此，在测评时要对测评人员进行宣传教育，讲清测评的目的、意义、原则、方法、具体标准，把考核偏差尽量减少到最小程度。
领导在人才测评上一般有三大误区：
误区之一，对人才测评概念的误解，误将人才测评等同于心理测量。事实上，人才测评与心理测量虽有联系，但毕竟是不同的概念，人才测评的概念要比心理测量大得多，人才测评是对人才素质的测量和评价。在人才测评的概念中，测量是测评的第一步，原指依据某种法则，将人才某方面素质数量化的过程，现在通常引申为搜集有关资料的过程，而评价则是根据所搜集到的事实材料，对人才素质作出价值上的评判，是测评的继续和深化。二者互为条件、相互制约，是同一事物中相互对应的两个方面。人才测评所涉及的范围相当宽广，录用国家公务员考试、党政干部公开招考、企业经营管理人员资格鉴定等等均可纳入人才测评的范畴；而心理测量仅是对人的心理属性的测量，如智力测验、个性测验等等，它是人才测评过程中搜集评价素材的途径之一，误将心理测量等同于人才测评，是误解人才测评概念的具体体现。
误区之二，对人才测评方法的片面理解。目前人们以为通过计算机进行测评就是人才测评，这是对人才测评方法的片面认识。人才测评方法的多元化倾向是现代人才测评的重点特征。就当前人们比较感兴趣的人格测验而言，至少存在着四种方法：由专职测评人员根据其所观察到的被评者的行为表现，依据事先制定的评价标准，对被评者的人格特征做出评价的评定量表法；由被评者本人采用自我评价的方法，对自己的人格特征进行检测的自我陈述法；由专业人士向被测者提供一些未经组织的刺激情境，让被测者在完全不受任何限制的条件下，自由反应，使其在不知不觉中表露出其人格特征的投射法；由主试者设计一种情境，观察被试者在情境中的反应，进而判断其人格特征的情境测验法。目前社会上流行的人格测试软件，大多数属自陈式量表，即由计算机呈现问题，被试者根据自身的符合情况选择相应的答案。这类量表的优点是操作简单，便于量化，缺点是被试者在回答问题时容易受到社会认可效应的影响。如果这种测试结果有可能被用人单位作为录用参考时，被试者就有可能不讲真话，而去迎合用人单位的需要，因此，自陈式人格测验目前主要用于被试者能够很好配合的心理或职业咨询，而不用于用人单位的人才招聘。
误区之三，人才测评操作上的机械化倾向。目前在人才测评技术操作上，存在着一种观念上的误差，认为人才测评工具，尤其是计算机测评软件，与市场上的家用电器一样，只要按照产品说明书的指导进行操作，便可使用测评工具。产生这种误解的主要原因是对人才测评的特点缺乏了解，没有认识到人才测评的对象是人而不是物，被测者在测评过程中具有一定的主观能动性，不可能像物一样，任凭你随意摆布，被测者的外显行为有时具有一定的欺骗性，并不能完全反映其内在素质，这就需要测评者去分析，透过现象看本质。人才测评的复杂性，要求人才测评的操作必须从人才测评的目的出发，把工具的选用纳入人才测评的整体设计之中，从多方面去观察被测者的行为表现，综合判断被测者的素质。
考试可以扩大人才的选取面，使领导在更广的范围内选择人才。而且，这种方式相对公平，克服了种种主观上的因素。所以，领导验才，真才假才考考便知。
4.要敢于用重任考验人才
“小试”并非一定就能“验”出大才来，真正的人才可能并不擅于应对“小试”，而在关键时刻，他们却能独当一面。因此，领导要敢于用重任来考验人才，不要怕损失。错过一名可堪重任的英才才是最大的损失。
蔺相如为战国时赵国有名的大臣，他完璧归赵的故事几乎家喻户晓，流传了二千多年。他最初只不过是赵国宦者令缪贤的一个门客，毫不为世人所知，是经过缪贤的推荐，才被赵王委以出使秦国的大任。
赵惠文王时，得到了天下至宝楚国的和氏璧，非常高兴。秦昭王听说后，派人给赵惠文王送来一封信，愿意以15座城池换和氏璧。当时秦强赵弱，赵王不知如何是好，急召大将军廉颇与各位大臣商议，商议来商议去，仍觉进退两难：若把和氏璧送给秦国，恐怕秦国得璧而不予城，徒然为其所骗；若是不给，又怕秦对赵发动进攻。有人说，不如派个使臣先回复秦王，可就是找不到能承当此任的合适人选。这时，宦者令缪贤说：“臣舍人蔺相如可使。”赵王问：“何以知之？”缪贤向赵王叙述了一段往事，他说：“臣尝有罪，窃计欲亡走燕，臣舍人相如止臣，曰：‘君何以知燕王？’臣语曰：‘臣尝从大王与燕王会境上，燕王私握臣手，曰愿结友。以此知之，故欲往。’相如谓臣曰：‘夫赵强而燕弱，而君幸于赵王，故燕王欲结于君。今君乃亡赵走燕，燕畏赵，其势必不敢留君，而束君归赵矣。君不如肉袒伏斧质请罪，则幸得脱矣。’臣从其计，大王亦幸赦臣。臣窃以为其人勇士，有智谋，宜可使。”赵王于是召见蔺相如，问道：“秦王以15城请易寡人之璧，可予不？”蔺相如回答说：“秦强而赵弱，不可不许。”赵王说：“取吾璧，不予我城，奈何？”相如说道：“秦以城求璧，而赵不许，曲在赵；赵予璧，而秦不予城，曲在秦。均之二策，宁许以负秦曲。”赵王又问谁可出使，蔺相如说：“王必无人，臣愿奉璧往使。城入赵而璧留秦；城不入，臣请完璧归赵。”赵王遂委蔺相如出使秦国的重任，让他携和氏璧西入秦。
蔺相如抵达秦国，秦王在章台召见，蔺相如把和氏璧献给秦王。秦王大喜，把宝物传给美人及左右近臣观赏，众人欢呼万岁，秦王非常得意，不再理蔺相如，也不提给赵国15城的事。蔺相如见秦王无意给予城池，走上前对秦王说：“璧有瑕，请指示王。”秦王把璧拿给他，他拿过来立即退下，倚在柱子上，怒发冲冠，对秦王说：“大王欲得璧，使人发书至赵王，赵王悉召群臣议，皆曰：‘秦贪，负其强，以空言求璧，偿城恐不可得’。议不欲予以秦璧。臣以为布衣之交尚不相欺，况大国乎！且以一璧之故逆强秦之欢，不可。于是赵王乃斋戒五日，使臣奉璧，拜送书于廷。何者？严大国之威以修敬也。今臣至，大王见臣列观，礼节甚倨；得璧，传之美人，以戏弄臣。臣观大王无意偿赵王城邑，故臣复取璧。大王必欲急臣，臣头今与璧俱碎于柱矣！”蔺相如一边说，一边看着石柱，作以璧击柱状。秦王见状，惟恐他把这无价之宝一把摔碎，连忙向蔺相如道歉，并召来官员，取出地图，指划着把哪15座城池给予赵国。蔺相如思忖，这一定又是秦王的诡计，诈称给赵国城池，待拿到璧后，还是不给。因此对秦王说：“和氏璧，天下所共传宝也，赵王恐，不敢不献。赵王送璧时，斋戒五日，今大王亦宜斋戒五日，设九宾于廷，臣乃敢上璧。”秦王考虑，终不敢从蔺相如手中强取硬夺，遂答应斋戒五天，并令人把他安排在广成馆舍。蔺相如心知秦王虽然斋戒，还会负约不予城池，于是令随从装扮成百姓，带着和氏璧返回赵国。
秦王斋戒五天后，在廷中设九宾的礼仪，派人请来赵国使者蔺相如，相如来到后，对秦王说：“秦自缪公以来二十余君，未尝有坚明约束者也。臣诚恐见欺于王而负于赵，故令人持璧归，间至赵矣。且秦强而赵弱，大王遣一介之使至赵，赵立奉璧来。今以秦之强而先割十五城予赵，赵岂敢留璧而得罪于大王乎？臣知欺大王之罪当诛，臣请就汤镬，惟大王与群臣孰计议之。”秦王君臣满怀希望会得到和氏璧，一听蔺相如这番话，都气得目瞪口呆。秦王手下要把蔺相如拉下去处死，秦王却冷静地说：“今杀相如，终不能得璧也，而绝秦赵之欢，不如因而厚遇之，使归赵，赵王岂以一璧之故欺秦邪！”然后他便再次接见蔺相如，礼节完备地把蔺相如送回赵国。
蔺相如回国后，赵王认为他很有才智，没有使赵国受到秦的屈辱，拜他为上大夫。后来秦国没有把城池给予赵国，赵国也就不再把和氏璧送给秦国。
蔺相如以官吏门客而受上大夫的大任，这与赵惠文王关键时刻敢于用重任来考验他有很大关系。赵惠文王只见蔺相如一面，便敢于委以重任，说明他敢于用人，善于验人，有知人之明。
5.时间是最公正的裁判
领导辨察人才的确不易。考察一个人的是非善恶，不能看一时一事，要长期观察，辨别，让时间这个最公正的裁判来断决。
王莽是汉元帝皇后王政君的侄子。成帝时，王氏家族显贵。因王莽的父亲王曼早死，未及封侯，王莽在王氏子弟中算是比较寒微的一个：“莽独孤贫，因折节恭俭，勤身博学，被服如儒生，事母及寡嫂，养孤兄子。”给人以恭敬、笃慎、勤恳的印象。大司马王凤（王莽伯父）病重，王氏子弟只知享乐宴游，唯独王莽“侍疾，亲尝药，乱首蓬面，不解衣带连月。”以此，王凤对他很有好感，有名望的大臣也纷纷上书称扬王莽。汉成帝顺水推舟，封王莽为新都侯。王莽参与朝政后，待人更加谦躬，处事更加谨慎，不久，升为大司马录尚书事，总揽朝政。
王莽秉政期间，确实做过一些好事，使他的声名大噪。一是搜罗人才。他征集天下通晓今古文经学及天文、历算、文字、兵法、方术、本草的士人到京师，分别任用；又扩展太学规模，学舍可容万人，博得天下士人的拥护。二是推让爵禄。由于王莽甚得人心，当时有四十八万吏民联名请求太皇太后重赏王莽的功德，王莽坚辞。太皇太后封以“安汉公”，王莽不肯接受封号和封地，甚至请了病假，极力推让。太后不肯收回成命，王公大臣又劝王莽接受。王莽不得已接受封号，但坚持把封地辞退掉。三是严惩亲子。王莽的儿子王获无辜杀死奴婢，王莽认为这样做违背了“天地之性人为贵”的原则，责令王获自杀。当时，社会上存在大量奴隶，供人驱使，过着非人的生活。王莽以人道为名，令子自杀，显然博取了奴婢与贫民的好感。四是示俭助贫。汉平帝元始二年（后2），中原地区发生旱灾和蝗灾。王莽建议减税节支，要公府节省衣食，王莽全家带头吃素，又献钱一百万、田三十顷赈济灾民；官员富民也纷纷效法，有二百三十人捐献田宅。王莽又废除皇家苑囿，设置安民县（今甘肃华亭县），募贫民迁居新县给予安置，还免费提供饮食。同时在长安城内建造住宅，以安置贫民。
王莽的上述行动，不但得到统治阶层的称扬，也博取了民众的好评。甚至被誉为前无古人，有尧舜之德与圣人之行，尽管王莽已露出沽名钓誉、笼络人心的端倪，但人们并没有怀疑他，指责他。
王莽的矫作伪饰是在篡权过程中暴露出来的。他为了进一步操纵平帝，将自己未成年的女儿纳入后宫，立为皇后，同时杀死平帝生母卫姬一家。他诱逼平帝喝了毒酒，却又模仿周公故事，向天祈祷保护皇帝平安，还将自己愿以身代的祷文密封匣藏，告诫大臣不要传扬。平帝不久病死，王莽号啕大哭，通令天下官吏六百石以上皆守孝三年。他拥立年幼的孺子婴即位，却恶毒地指令保傅不得与孺子婴说话，将孺子婴终日禁闭屋内。他作了摄政皇帝后，刘氏宗室起兵反对，王莽为了安抚人心，指天发誓要将政权还给孺子婴，但起兵失败后，又食言自肥，终于篡汉自立。
从今天的角度来看，不能以篡汉自立将王莽一棍子打死，至于王莽改革的失败也不能完全归罪于他。但王莽个人品质遭人非议的确是事出有因，查有实据的。按照白居易的说法：“倘若当初身便死，一生真伪有谁知。”如果王莽在刚刚成名，众望所归的时候死去，人们就永远会将他作为圣贤敬仰。借此无非是说明，一个人的言行和本质有一个发展过程，领导对他的认识也有一个由表及里，由浅入深的过程。
所以，领导切不可因一个人的日常表现就妄下定论，长期观察辨别，让时间来做裁判，才是可行之举。