书城成功励志和俞敏洪一起创业
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第27章 活的人力资源体系

“俞敏洪语录”即使现在有人把新东方一半的老师拉出去再做一个学校,我相信还能够把另外一半老师培养出来。关键不在于他取走了多少水,而在于新东方是不是有源头的活水,如果是一池塘的死水,取走一桶你就少一桶,那你就麻烦了。所以创造活水源头的人力资源体系,比保留人才的人才资源体系要重要得多。

“俞敏洪创造”人才是一个企业的命脉,好多企业都因为人才的离去而造成不可挽回的损失,甚至陷入困境。史玉柱在创业的时候,就曾因为手下一些员工的离去,造成技术流失,从而给巨人造成了无法挽回的损失。所以,现在很多公司再和员工签订合同的时候,都会附带上一条“禁止同业竞争”条款,以免给自己带来损失。

在培训行业,同样如此,和新东方同时代的很多培训学校,由于某些著名老师的加盟而火爆一时,往往也因为某些老师的离去而烟消云散,成为过眼烟云,关键就是因为没有能够建立起自己的人才培训体系,一旦人才流失,就没有办法弥补,只能任由公司走向衰落。

新东方也曾经遇到过类似的问题,学校的很多优秀老师由于各种原因离开了新东方,开办了自己的培训学校。比较有名的就有,2003年,新东方IT培训的创始人周怀军离开新东方,创办北京新科海学校;同年,新东方学校主管国际合作的副校长、著名TSE(英语口语测试)教学专家杜子华离开新东方;2004年,胡敏离开新东方,创办了新航道学校;同年,江博离开新东方,加盟巨人学校;2006年,罗永浩离开新东方,创办了“老罗”培训学校……

这些老师的离开,说对新东方没有一点影响,那是自欺欺人,但是,新东方并没有因为他们的离去而停下前进的步子,甚至可以说比以前前进的更快了。

原因就在于新东方有自己活的人才资源体系,一个优秀老师走了,无数个优秀老师又来了,所以,新东方才能够基业长青,俞敏洪才敢腰板挺得笔直地说:“即使现在有人把新东方一半的老师拉出去再做一个学校,我相信还能够把另外一半老师培养出来。”。

在新东方,有一个老师督导体系,对于想要进入新东方的老师进行严格的筛选,每一个人必须过几道关,这几关一关比一关艰难,尤其是学生这一关,更是令很多人功亏一篑,望着新东方的大门兴叹。

首先,要功过人力资源部的初步筛选。人力资源部依据明确的筛选标准,比如面试时候的言谈举止、中英文演讲水平等等进行评定,如果过关就会进入到第二关,也就是试讲阶段,由学生打分,这一关有两次机会。新东方会拿出听课费从学生中请一些志愿者去听这位老师的课,这些学生的任务就是对这位试讲者做出最苛刻的评价,告诉新东方,该不该选择这位试讲者。

如果通过了这道最为苛刻的学生关,就进入到老师评比阶段,这道关同样有学生参与,同时还有教师委员会成员组成一个小组,对老师进行评估,这一次一般有三次机会。如果失败了,大家会告诉他缺点在哪里,进行下二次试讲。如果三次机会都没有把握住,那只有和新东方说“拜拜”了。如果通过了这一关,就离成为新东方的老师不远了。

正是由于有了这样严格的督导制度,所以,能够进入新东方的老师可以说都是优中选优的精英老师,这样就能够保证在新东方学习,总是最优秀的老师给学生上课,而不怕老师的流失会给学校带来不良的影响。

“创业宝典”人才是决定企业兴衰成败的关键,是生产力诸要素中最活跃的因素,也是企业最核心的竞争力。作为管理者,都希望自己手下的都是精兵强将。但是每个人都有自己的追求,一个企业很难把一个人才留在自己这里干上一辈子。人才走了不可怕,怕得是没有能够顶上去的人才,所以企业要建立活的人才资源体系就显得很重要,必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

“创业实战”“得人才得天下,失人才失天下”,一个企业要想实现持续发展,首先就要有持续发展的人才体系,这样才能够使企业长期发展。那么什么样的人才体系才是符合企业长远规划的体系呢?企业又该怎样培养字节人才呢?一般来讲,企业的人才体系要符合以下几个特征:

长远的战略性

企业的人才体系不仅仅只是为了满足短时期的需求,还要有更为长远的打算,要使人力资源管理更具有战略性,更好地为企业发展战略服务。

足够的灵活性

人力资源管理在为企业提供支援的时候,必须具有很强的灵活性。知识经济时代的企业必须很快地适应外界环境的变化,包括客户的需求,竞争对手的变化等。这就要求人力资源管理必须为企业的这种变化提供支援,包括支援创新和变革的企业文化及氛围,灵活的组织架构,能适应变化和满足变化要求的人员队伍等。

迅捷的高效性

人才体系必须具有高效性,能够为企业迅速提供实用的人才,满足企业的需要,适应企业的发展。

以员工为导向

人力资源管理存在的基础就是为员工提供服务。在知识经济时代,人力资源管理同样也必须为员工服务。因此,人力资源管理在制定各项政策,实施各项活动时,必须高度重视员工,并力争为员工提供优质高效的服务。