公司有一个极好的员工培养方式——Mentor。在老刘工作过的其他公司里，从没有听过。Mentor在英文中是“导师”，“指导者”的意思，但是我更喜欢管他叫做“师傅”。这种制度，在工厂里运用最为普遍，工人进厂，先是学徒，一个师傅带几个徒弟，或是一年，或是两年、三年，学徒期满，出师之后亦可成为师傅。如此代代相传，老辈的技艺得以传承甚至发扬光大。
公司里的制度当然是不一样的。譬如没有学徒出师一说，师傅也不是专职。但是从根本上，传承技艺，给新来者在工作上给予指导这一点还是一样的。许多新来的人，都为能有一个师傅感到兴奋。不少在公司工作很多年的人，谈起当初的师傅还是记忆犹新，津津乐道。
然而今天的状况叫人有些担心。因为越来越少听见新来的同事谈到他们的师傅，却有不少的新人对自己的工作和工作环境感到迷茫。
这种情况在其他公司里也有，但是看起来不像这里那么严重。其原因我想也简单，主要是这里的公司文化太有特色，譬如与众不同的组织方式，与众不同的销售和市场理念，与众不同的完善的公司流程，与众不同的成长方式，令人眼花缭乱的部门结构，等等等等，对于新人来说，不管他多聪明，都需要用相当长的时间才能看得明白一些。这个时候，师傅的作用就变得至关重要。
但是可惜，并不是所有人的师傅尽到了自己的责任。对于他们的“徒弟”，他们没有能够尽心地照顾。理由是明摆着的：师傅们太忙，他们或是忙着打单，或是忙着写报告，或是忙着出差，或是忙着开会，总而言之，非不愿也，是不能也。于是在一些人看来，这个原本非常有效与众不同的师傅带徒弟制度就形同虚设。原本对师傅充满了期待的新人们也就在失望中孤独地走进森林，开始艰难而痛苦的摸索。
这样的结果当然是公司的损失。这些人因为缺乏了指导，所以就难免走差了路，就难免事倍功半，就难免产生一系列的心理上的障碍，从而大大影响他们的工作效率。工作效率的降低，直接的影响就是公司的效益。更别说有些人因为不适应在短时间内又离开，不但没有给公司带来任何价值，雇用和辞职的成本又增加了上去。
师傅们之所以没有尽到责任的深层次的原因可能是责任心问题。一个人的责任心来自两个方面，一个是外界的压力，一个是自身的压力。外界的压力来自于公司的制度，假如把能不能当好师傅带好徒弟作为年终评奖的内容之一，相信很多人会更加重视一些。但是，毛主席说“外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用。鸡蛋因适当的温度而变化为鸡子，但温度不能使石头变为鸡子”。因此，是否每个师傅对自己徒弟的入门和成长感到像对待自己的孩子一样决定师傅们的责任心是否存在的最关键的因素。从这一点来说，这些“师傅”们也是需要常常教育的。
反过来，那些做徒弟的人，也不能期望你那个日理万机的师傅经常抽出时间来照顾和指导你。你要主动，你可能要见缝插针地去请教，你不能怕因为师傅太忙而被拒绝，因为无论如何，在这样的过程中，你才是真正的受益者。
俗话说，“师傅领进门，修行在个人”。这个公司的门不是那么好进的，就算人进了，心未必进了。师傅们，你把你的徒弟（们）领进门了吗？
俗话又说，“扶上马，送一程”，你把你的徒弟（们）扶上马了吗？
（2007.02.09）