大多数人都认为绩效反馈是一项消极的、令人不舒服的举措，然而事实并非如此。反馈实际上是一份礼物，提供反馈的主要动机就是使某一行为变得更好，帮助员工理解自我评价，并对那些影响自身业绩和评价的因素进行积极调整。
很多管理者都明白反馈的重要性，可在实际工作中却很少有人能有效地执行。究其根源，很多时候，他们不知道该如何将考核结果有效地反馈给员工。因为在反馈过程中，员工很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上司争辩，不仅预期的目标未能达到，反而影响双方的关系，从而导致绩效评估工作仅仅能够发挥“监督业绩的作用”，而“使员工得到成长和发展的作用”往往被有意或无意地忽略了。
事实上，反馈是一种向员工传输别人对其评价的一种机制，向员工提供了评估其行为的机会，使他们可以考虑是否改变其行为，及对行为改变产生的结果进行反思，这样，双方都可以从反馈的信息中受益。
反馈是绩效评估的最后一个环节，也是企业能否取得预期结果的一个关键环节。由于性格特征、文化背景、成长经历、智力水平、自我防卫机制、认知的需求和式样，以及成长的背景不同，会导致以同样的方式反馈同样的评估结果，员工会出现不同的反应。因此，为了达到积极的效果，在进行反馈之前，管理者有必要对员工进行研究，针对不同的员工，确定不同的反馈方式。
对员工的研究包括以下几个方面：
1.观察员工
管理者要加强对员工的观察，通过对其行为举止、言谈习惯、在工作中的表现以及与其他员工之间的交往来确定其性格特征。
2.与员工交往
在日常工作中，管理者要尽量走进员工之中，与员工有更深层次的接触，增加了解员工的机会。通过这种直接交往，管理者能更加深入地了解员工、认识员工。
3.间接了解员工
由于员工的一些性格细节不易被管理者掌握，这时候，管理者可以通过其他渠道增加对该员工的了解。比如，通过其他员工对该员工的评价、公司领导层对该员工的看法间接地获取该员工的信息，进一步加深对该员工的了解。
有了这些资料以后，再结合员工的文化背景、成长经历，以及成长环境，就可以深入了解员工了，知道他喜欢什么、讨厌什么、忌讳什么、有什么样的东西可以接受、对什么样的反馈方式不能接受。
有了对员工的一个基本了解，接下来管理者要做的就是反馈方法的选择和运用了。反馈的过程实际也是一个沟通的过程。因此在反馈时可以采用正式反馈，也可以采用非正式反馈，即正式沟通方式或非正式的沟通方式。
1.正式反馈
正式反馈包括面谈式反馈、集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈，其中以面谈式反馈为主。
管理者在运用正式反馈的时候应注意以下几点：
（1）通过赞扬肯定员工的有效业绩。反馈就是要帮员工找出其在工作中存在哪些需要改进的问题。当然，这并不是说，管理者就要时时把焦点放在员工所存在的问题上。事实上，绩效反馈的目的是提供准确的绩效反馈，这其中包括查找不良绩效，但更重要的是对员工有效业绩的认可。赞扬员工的有效业绩会有助于强化员工的相应行为。此外，它还可以向员工传达一个信息，那就是管理者并不仅仅是在寻找员工绩效的不足。
（2）尽量少批评。显然，如果一位员工的绩效低于规定的标准，那么必然要对其进行某种批评。然而，一位有效的管理者则应当抵挡住进攻之剑的诱惑。当一位员工面对个人所存在的绩效问题时，他往往是同意自己应当在某些方面有所变化的。因此，如果这时管理者仍然再三地举出其绩效不良的例子来，那么员工无疑会产生一种防卫心理。
（3）要注意自己的表达方式。在进行负面反馈时，管理者需要做的非常重要的一件事就是要注意自己的表达方式，避免给员工造成不必要的心理负担。举个例子来说，如果管理者这样对员工说：“你把事情搞得一团糟，你根本就没有用心去做！”那么必然会导致员工产生抵触心理和很强烈的反感。相反，如果管理者对员工这样说，那么结果可能会好一些：“你之所以没能够按时完成这个项目，是因为你在其他项目上花得时间太多了。”
（4）把重点放在解决问题上。很多管理者在绩效反馈方面常常会犯一个很“简单”的错误，那就是不就事论事。他们常常把绩效反馈看成是一个对绩效不良的员工进行惩罚的机会，因而在向员工传达信息的时候，总是反复强调他们的业绩是如何糟糕，应该受到怎样的惩罚。管理者的这种做法只会起到伤害员工的自尊以及强化他们抵触情绪的作用，不利于员工绩效的改善。
2.非正式反馈
对于一些特殊的员工，通过正式反馈方式很难达到管理者既定的目的。这就要求管理者采用一些非正式的反馈方式，比如，可以请员工在休息的时间吃顿饭，在饭桌上和员工谈谈，也可以在休闲场所和员工闲聊，等等。由于采用的是朋友式的关心，而且也没有办公室中紧张压抑的气氛，员工比较容易接受，也能心平气和地和管理者沟通。
在对员工进行反馈的时候，有一个很重要的程序，管理者一定不能忽视，那就是鼓励员工诉怨。由于不同的管理者对某项评估指标在认识上的差异，可能导致员工不能接受评估结果，进而产生不满情绪。这种情况，鼓励员工诉怨就成了缓解员工不满情绪最好的方法。企业可以建立一个诉怨中心或诉怨办公室，鼓励员工去诉怨，并在这个过程中解决问题。很好的交流和诉怨是反馈的工具，是实现反馈目的的手段。通过这种互动式的交流可以最大限度地实现反馈，使绩效评估工作圆满完成。
学习要点：
反馈并非只是在找问题，更重要的是使员工通过反馈信息发现自己的不足，积极地进行调整，使自己变得更优秀。
反馈的方式有正式反馈和非正式反馈两种。
在运用正式反馈方式时，管理者要注意以下问题：通过赞扬肯定员工的有效业绩；尽量少批评；在反馈时注意自己的表达方式；把重点放在解决问题上。