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第69章 考核一定要实事求是

“没有考核,就没有竞争”已经成为管理的经典名言,考核是提升企业竞争力的有效战略工具。而在众多考核标准中,业绩是最公平、最能证明一个员工实力、最行之有效的考核方法。

考核不是主管对员工挥舞的“大棒”,不是主管行使权力意志的工具,也不应成为无原则“和稀泥”式的每个人都好。考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工的长处、短处,以扬长避短,有所改进、有所提高。

对员工的工作进行考核是管理者应尽的职责,也是他们面临的一项挑战。如果管理者能够实事求是的做好这项工作,那么对企业、管理者及员工都有利,可以达到“共赢”的效果;反之,则对各方都不利。那么,管理者怎样才能做到实事求是呢?

1.避免光环效应

当一个人有一个显著的优点时,人们总会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考核中也是如此。如被考核人工作非常积极主动,考核人可能会认为他的工作业绩也一定非常优秀,从而给被考核人较高的评价,但实际情况也许并非如此,因为积极主动并不等于工作业绩。

所以,在进行考核时,考核人应将所有被考核人的同一项考核内容同时考核,而不要以人为单位进行考核,这样就可以有效防止光环效应。

2.避免近因误导

一般来说,人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显。考核人对被考核人某一阶段的工作绩效进行考核时,往往会只注重近期的表现和成绩,以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况,因而造成考核误差。如:被考核人在一年中的前半年工作马马虎虎,等到最后几个月才开始表现较好,但却能得到较好的评价。

管理者要避免近因的误导就要明白,绩效考核应贯穿于管理者和员工的每一天,而不是考核期的最后一段时间。考核人必须注意做好考核记录,在进行正式考核时,参考平时考核记录方能得出较客观、全面、准确的考核结果。

3.避免感情用事

人是有感情的,而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一项活动中,绩效考核也不例外。考核人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考核人,都会对被考核人的考核结果产生影响。考核人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价。

针对这种情况,管理者可以采取集体评价的方法,去掉最高分和最低分,取其平均分,避免一对一的考核。

4.避免自我比较

考核人往往会不自觉地将被考核人与自己比较,以自己作为衡量被考核人的标准,这样就会产生自我比较误差。若考核人是一位完美主义者,他就有可能会放大被考核人的缺点,给被考核人较低的评价;若考核人有某种缺点,则无法看出被考核人也有同样的缺点。

这就要求管理者将考核内容与考核标准细化、明确,并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进行考核。

学习要点:

管理者怎样才能做到实事求是:避免光环效应;避免近因误导;避免感情用事;避免自我比较。