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第24章 没有把“一碗水”端平

一碗水如端不平,碗内的水则会容易不断地流失,在企业管理中也是如此。作为一个管理者,如做不到公正、公平、合理,那团队里的人员就像碗里的水,会不断流失。

在企业中,我们常常会看到这样的现象:管理者对一些人备加信任,视为心腹,对另外一些人则处处防范,甚至让心腹去监视那些人;把下属分为三六九等:对心腹有求必应,特别优待;对那些与自己不冷不热的,用小恩小惠进行笼络或者不闻不问;对那些不听话的、有棱角的,则寻机给小鞋穿。

其实,这样的“因人而异式管理”不仅会使管理者失去员工的信任,而且会使员工之间出现隔阂和矛盾。

某公司接到了客户赠送的两张旅游券,可是公司却有三个人,怎么办?公司经理自己拿了一张,给了平时和自己关系比较好的员工一张,很显然,另外一人备感打击,对经理产生了憎恨的心理。在留守上班的日子里,他就故意把几笔生意给推了。且不说这位员工的做法对不对,而那位经理却犯了错误,他应该去补一张券,或者自己不去旅游,或者对留下的员工进行解释,让他下次优先享受“好处”。

管理者要想赢得员工的信任,就要公正公平,一视同仁。其实在每个人心中都有一架天平,衡量自己的付出和所得。员工不仅关心自己的付出和所得,更关心他和同事之间的比较。

对员工一视同仁,首先体现在相互尊重上。不能有亲有疏,处理问题对事不对人,要“一碗水端平”——如上面讲的,那位经理就没有一碗水端平,他本可以用很多恰到好处的办法处理那件事,但他没有那样去做,以为自己是经理,有权分配利益,结果给公司带来了不必要的损失。

对下属一视同仁,还必须坚持用人唯贤的原则,不分远近,不分亲疏。不能因客观或个人主观情绪的影响,表现得有冷有热。

当然,有的管理者本意并无厚此薄彼之意,但在实际工作中,难免愿意接触与自己爱好相似、脾气相近的下级,无形中就冷落了另一部分下级。

因此,管理者要适当增加与自己性格爱好不同员工的交往,尤其对那些曾反对过自己且反对错了的员工,更需要经常交流感情,防止有可能造成不必要的误会和隔阂。

有的管理者对工作能力强、得心应手的下级,能够一如既往地保持亲密关系,而对那些工作能力较弱,或话不投机的下属,就不能够密切相处甚至会冷眼相看,这样下去关系就会逐渐疏远。

有一种倾向值得注意:有的管理者把同员工建立亲密无间的感情和迁就照顾错误等同起来。对员工的一些不合理,甚至无理要求也一味迁就,以感情代替原则,把管理者和员工之间纯洁的感情庸俗化。这样做,从长远和实质上看是把员工引入了一个误区。而且,用馈赠原则来维持同下属的感情,虽然一时会起点作用,但时间一长,“感情大厦”难免会土崩瓦解。馈赠是加强联系的一种方式,但在交往活动中极易使主管误入歧途。因为有些馈赠的背后隐藏着更大的获取动机,特别是在有利害冲突的交往中,随便接受馈赠,等于授人以柄,让别人牵着鼻子走,这是领导者必须时刻警惕的。

因此,管理者在交往中要廉洁奉公,要善于摆脱“馈赠”的绳索。无功受禄,往往容易上当,掉进别人设下的圈套,从而受制于人。有恩于人,也不要以恩人自居;否则施恩图报,投桃报李,你来我往,自然被“裙带”所缠住,也会受制于人。

对员工一视同仁,公平合理,是管理者处理与员工关系的重要原则,也是赢得员工信任的重中之重。

你的员工发现你能公平公正地对待他,他定会心情舒畅,干起活来,也必是斗志昂扬。反之,如果发现你“偏心”,可想而知,被偏向的一方,获得好处,似无怨言;但另一方则是怨声载道;旁观的第一者,也会站在这方,那么你会众叛亲离。而你偏袒的一方,也会因此与别人“格格不入”。这样,作为一个团队就分裂了。

作为一个管理者,调解员工的关系,保持团队的凝聚力是你最重要的工作。管理者应该在员工中间起纽带的作用,促进员工之间的团结。为此,管理者最好实行“等距外交”。

“等距外交”就是要求管理者不能与一部分人或个别人过分亲密,而同时过分疏远另一方。在工作问题上,应该是一律公平,工作上一样支持,一样看待,不要戴“有色眼镜”看人,不能因人而异,“看人下菜”。要时刻保持客观公正的态度,不为流言蜚语所左右,如果管理者的行为带有明显的主观色彩,很容易失去公平。因为公平就必须是客观的。

因此,作为企业管理者,只有充分了解下属的心理愿望,一视同仁,公平公正,把一碗水端平,才能真正赢得员工的信赖,使员工与企业同舟共济,为企业的发展作出最大的贡献。

学习要点:

管理者不能公平公正地对待员工,会使管理者失去员工的信任,也不利于员工之间的团结。

等距外交的意义:“等距外交”就是要求管理者不能与一部分人或个别人过分亲密,而同时过分疏远另一方。在工作问题上,应该是一律公平,工作上一样支持,一样看待,不厚此薄彼。