一碗水如端不平，碗内的水则会容易不断地流失，在企业管理中也是如此。作为一个管理者，如做不到公正、公平、合理，那团队里的人员就像碗里的水，会不断流失。
在企业中，我们常常会看到这样的现象：管理者对一些人备加信任，视为心腹，对另外一些人则处处防范，甚至让心腹去监视那些人；把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。
其实，这样的“因人而异式管理”不仅会使管理者失去员工的信任，而且会使员工之间出现隔阂和矛盾。
某公司接到了客户赠送的两张旅游券，可是公司却有三个人，怎么办？公司经理自己拿了一张，给了平时和自己关系比较好的员工一张，很显然，另外一人备感打击，对经理产生了憎恨的心理。在留守上班的日子里，他就故意把几笔生意给推了。且不说这位员工的做法对不对，而那位经理却犯了错误，他应该去补一张券，或者自己不去旅游，或者对留下的员工进行解释，让他下次优先享受“好处”。
管理者要想赢得员工的信任，就要公正公平，一视同仁。其实在每个人心中都有一架天平，衡量自己的付出和所得。员工不仅关心自己的付出和所得，更关心他和同事之间的比较。
对员工一视同仁，首先体现在相互尊重上。不能有亲有疏，处理问题对事不对人，要“一碗水端平”——如上面讲的，那位经理就没有一碗水端平，他本可以用很多恰到好处的办法处理那件事，但他没有那样去做，以为自己是经理，有权分配利益，结果给公司带来了不必要的损失。
对下属一视同仁，还必须坚持用人唯贤的原则，不分远近，不分亲疏。不能因客观或个人主观情绪的影响，表现得有冷有热。
当然，有的管理者本意并无厚此薄彼之意，但在实际工作中，难免愿意接触与自己爱好相似、脾气相近的下级，无形中就冷落了另一部分下级。
因此，管理者要适当增加与自己性格爱好不同员工的交往，尤其对那些曾反对过自己且反对错了的员工，更需要经常交流感情，防止有可能造成不必要的误会和隔阂。
有的管理者对工作能力强、得心应手的下级，能够一如既往地保持亲密关系，而对那些工作能力较弱，或话不投机的下属，就不能够密切相处甚至会冷眼相看，这样下去关系就会逐渐疏远。
有一种倾向值得注意：有的管理者把同员工建立亲密无间的感情和迁就照顾错误等同起来。对员工的一些不合理，甚至无理要求也一味迁就，以感情代替原则，把管理者和员工之间纯洁的感情庸俗化。这样做，从长远和实质上看是把员工引入了一个误区。而且，用馈赠原则来维持同下属的感情，虽然一时会起点作用，但时间一长，“感情大厦”难免会土崩瓦解。馈赠是加强联系的一种方式，但在交往活动中极易使主管误入歧途。因为有些馈赠的背后隐藏着更大的获取动机，特别是在有利害冲突的交往中，随便接受馈赠，等于授人以柄，让别人牵着鼻子走，这是领导者必须时刻警惕的。
因此，管理者在交往中要廉洁奉公，要善于摆脱“馈赠”的绳索。无功受禄，往往容易上当，掉进别人设下的圈套，从而受制于人。有恩于人，也不要以恩人自居；否则施恩图报，投桃报李，你来我往，自然被“裙带”所缠住，也会受制于人。
对员工一视同仁，公平合理，是管理者处理与员工关系的重要原则，也是赢得员工信任的重中之重。
你的员工发现你能公平公正地对待他，他定会心情舒畅，干起活来，也必是斗志昂扬。反之，如果发现你“偏心”，可想而知，被偏向的一方，获得好处，似无怨言；但另一方则是怨声载道；旁观的第一者，也会站在这方，那么你会众叛亲离。而你偏袒的一方，也会因此与别人“格格不入”。这样，作为一个团队就分裂了。
作为一个管理者，调解员工的关系，保持团队的凝聚力是你最重要的工作。管理者应该在员工中间起纽带的作用，促进员工之间的团结。为此，管理者最好实行“等距外交”。
“等距外交”就是要求管理者不能与一部分人或个别人过分亲密，而同时过分疏远另一方。在工作问题上，应该是一律公平，工作上一样支持，一样看待，不要戴“有色眼镜”看人，不能因人而异，“看人下菜”。要时刻保持客观公正的态度，不为流言蜚语所左右，如果管理者的行为带有明显的主观色彩，很容易失去公平。因为公平就必须是客观的。
因此，作为企业管理者，只有充分了解下属的心理愿望，一视同仁，公平公正，把一碗水端平，才能真正赢得员工的信赖，使员工与企业同舟共济，为企业的发展作出最大的贡献。
学习要点：
管理者不能公平公正地对待员工，会使管理者失去员工的信任，也不利于员工之间的团结。
等距外交的意义：“等距外交”就是要求管理者不能与一部分人或个别人过分亲密，而同时过分疏远另一方。在工作问题上，应该是一律公平，工作上一样支持，一样看待，不厚此薄彼。