书城管理不懂带团队,你就自己干到死
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第2章 想升职?先做好带团队的准备

先问自己:别人为什么要跟着我混?

马云说:“一个员工离开,有很多原因,但其中有两条最为重要:一是给的钱不够,让他感觉自己的付出收入比不对等;二是感觉跟着你混没有前途,看不到希望。”想要成为领导,首先要琢磨的就是,员工为什么愿意跟着自己混,而不是跟其他人。

史玉柱当年的经历在今天早已不是什么秘密。一夜之间,他从亿万富翁成为背负两亿债务的“亿万负翁”。但即便在这种情况下,他的核心团队依然没有离开他。为什么他能吸引这么多人不计报酬地跟随他?他又是凭借什么才做到了这一步的?

有人采访了费拥军——一个一直跟了史玉柱20多年的骨干,在史玉柱落难的那段时间里,他对其不离不弃。记者见到他时,他显得很苍老。因为巨人在“落难”后一两年他居无定所,四处游击、坐硬座,住30块一宿的招待所,甚至他还跟爱人产生了分歧,最终劳燕纷飞。

当记者问他为什么跟着史玉柱时,他说:“兄弟有难,不能抛下不管!”

费拥军说史玉柱很懂他们这些人,也知道他们不会轻易离开他,所以自从巨人集团倒下之后,史玉柱本人就一直憋着一股劲儿,想要还清债务,东山再起。费拥军他们则相信史玉柱的能力,知道他只要去干,就一定有成功的机会,所以愿意跟随他。

有人说,领导要靠感情留人,以情动人。固然,感情有时候具有不可替代性,但除此之外,必定还有其他的因素。通常来讲,最重要的就是收入,其次便是希望。

提供足够的报酬,即使暂时不行,也要让员工看到你的潜力

收入,关系到员工的个人生活是否能够得到改善。俗话说,民以食为天。这一点是任何感情、理想和文化道德都掩盖不了,也代替不了的东西。从员工的角度讲,我跟着你干,如果连一口饱饭都吃不上,又有什么意义呢?这样的领导,注定无人问津。

有了基本的物质保障,员工才有精力,才有能力去考虑其他的东西。是以,如果领导老想着用一些“高大上”的东西去说服员工,企图用事业心、团队文化之类的东西去淡化收入的重要性,那么他一定不是一个聪明的领导,最后也会以失败告终。

当然,更关键的是,钱不是万能的,但没有钱却是万万不能的。事实就是,没有哪个员工愿意跟着一个连自己的生活都不能保障的老板。想要别人跟着我们干,就必须展现足够的实力,告诉他们:“跟我混,有你肉吃,有你汤喝!”虽说这样做有些俗气,但绝对简单、有效。

如果是一些初创业、初带队的领导,暂时还不具备提供丰厚报酬的条件,那也应该展现出自己与众不同的一面,让员工看到你的实力和潜力,同样也能吸引人才来投。

弄清楚员工的价值观,彼此的思维方式要契合

举个简单的例子,为什么当下很多人都在抱怨90后的年轻人跳槽太频繁,或者难以管理,即使是身在华为这样的大型企业,也是说走就走,不带一丝含糊?是工资不够高吗,待遇不够好吗?别开玩笑了,主要的原因,仅仅是价值观不符。

在物质生活日益富足的今天,很多年轻人对职业岗位的要求,已经不再局限于薪水的高低,还延展到了更深层的领域,比如对一些问题的看法、对人生的追求等。如果领导不能提供当代年轻人想要的那种氛围和环境,同样留不住对方的心。

与时俱进,不要固守传统的“领导架子”

在传统思维中,领导对于员工而言,有着很大的权威和威慑力。然而,斗转星移,时移世易,当下早已不再是“官大一级压死人”的等级社会,如果领导还总是端着架子摆谱儿,是很难吸引到优秀人才的。

带领团队就是征服别人,让对方心甘情愿地为你做事或提供帮助。想要做到这一点,领导就必须付出等价的筹码,可以是感情,更可以是物质报酬。

总而言之,想要让别人跟自己混,就要弄清楚他们想要的以及自己能提供的。想吃肉的给肉,想“表演”的就为他搭建舞台。如此,员工自然对我们青睐有加。

找到适合自己的领导风格,这很重要

每个人都有自己的性格,或刚烈,或沉静,或大胆激进,或保守内敛。想要改变一个人的性格是很困难的,所谓“江山易改,本性难移”。因此,与其强行扭转我们的性格,逼迫自己成为另一个人,倒不如逆向思考,挖掘我们性格中的优势,然后将其扩大。

刚当上经理那会儿,杨小姐一直学习自己的老经理,采取“与员工打成一片”的方式来管理团队。因为她的老经理告诉她,现在的年轻人已经不是几十年前了,对权威没什么敬畏心,如果不能跟他们打成一片,是很难真正打动他们,让他们听话的。

鉴于多年来老经理一直是全公司最出色的经理,杨小姐将这些教导奉为真理。然而,没过多久她就发现,自己似乎做不到老经理说的那样。她天生就是那种严肃比幽默多一点儿的人,也不擅长交际,以至于怎么做也无法让员工产生亲近感。

认清了这一点之后,杨小姐决定尝试着按自己的本性来管理。她的逻辑缜密,战略眼光也不错,配上严肃的管理,整个团队的风气立刻转变——员工不再散漫了,她也不用为如何与员工交流发愁了,整个团队工作效率不知比之前好了多少。

领导风格,是领导在个人经历、领导实践中逐步形成的一种领导方式,这种方式或严肃铁血,或随和可亲,在管理中自觉或不自觉地稳定起作用,具有较强的个性化色彩。每一位领导都有其与工作环境、经历和个性相符,但又与其他领导相区别的风格。

不同的人有不同的领导风格。弄清楚自己属于哪种类型,我们便可了解自己真正在意什么、如何下决定,以及做任何事背后的原因,也就能结合众人之力,完成我们想做的工作。简言之,弄清自己的领导风格,能最大限度地发挥我们的领导才能。

更进一步来说,如果领导能够搞清楚自己的领导风格,那么在此基础上,甚至还能有意识地主动改善、改变自己的领导风格,以形成更符合当今时代环境的领导方式。如今,很多大公司、企业都在做这种努力,让年轻的领导者接受公司所推崇的领导风格,甚至通过一些培训改变他们的领导风格,目的便是让其更加适应公司的发展。

但是,这种做法有一个巨大的风险:最符合时代的领导风格,不一定最适合每一个人。如果不是最适合自己的领导风格,那么在工作实践中,其效果就会大打折扣。

最理想的状态是,领导首先充分了解自己的领导风格,熟练运用,然后再从其他的领导风格中汲取精华,用以完善自身,做到在各种风格中自由切换。这样一来,就能兼具各家之长。问题是,怎么才能判断一种领导风格是否最适合自己呢?

在《五型领导者》一书中,作者将领导分为五种类型:老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型和变色龙型。该书的作者认为,每种类型的领导都有各自的特质,与其盲目学习那些笼统又低效的“大众”管理方法,不如挖掘自身的特质,培养自己的管理思维。

老虎型领导,支配欲强

这类型的领导通常胸怀大志,勇于开创和冒险,敢于挑战未知。他们的行事风格:做决策时,喜欢运用权威;自身的工作效率高,对自我的管理能力也很强。

孔雀型领导,表达力强

孔雀型的领导,指的就是那些社交能力强、热情幽默、乐观和善,又善于察言观色和自我宣传的人。他们既自信也信任别人,是鼓舞士气知人善用的好手。

考拉型领导,平易稳健

这类领导平易随和、冷静自持,对待员工不苛求,是那种坚韧型的领导,即使面对困境也能泰然自若,更重视长远规划,但他们通常缺乏“敢为人先”的勇气。

猫头鹰型领导,追求精确

这类领导一般是思考多过表达、内敛沉稳、做事条理分明又极具责任感的人,带有完美主义的倾向。他们大多有着严格的是非观和公平标准,一般不冒险。

变色龙型领导,灵活中庸

变色龙,灵活多变,对环境的适应性超级强。同样,这类的领导也具备这样的特点,擅长整合内外资源、兼容并蓄。他们会依据团队及所处环境的情况随时调整自己。

总之,越是对自己认识深刻的领导,他们所带领的团队就越是成功。想要成为卓有成效的领导,我们就必须先认识自己,将自己先天的优势不断扩大。因此,认识自己,然后超越自己,做到在各种领导风格中自由切换,是成为优秀领导的必经之路。

下属到领导的距离,差的不是能力,是思维

一个企业领导的思维将决定企业能走多远,即便是一个小的团队领导,其思维也决定着能带领团队走多远。思维能力是衡量领导总体能力和水平的重要标准。

比如,面对同样一个商业机会,领导必须在“Yes”和“No”之间做出选择。而员工可能会说“这个机会看起来不错,但也有一定的风险,我需要仔细斟酌……”

总之,领导们常常要在信息不充分、未来不明确的时候做抉择。他们可能是凭借自己的直觉,也可能凭自己的逻辑,但一定不会是辩证思维,诸如“人有好的一面,也有坏的一面”“观点对中有错,错中有对”等。因为这些说法不能帮他做出决定。相反,员工就不需要这么做,更不用担心错失机会。而这一点,正是员工和领导的差距所在。

当然,这种差距并非不可弥补。如果我们想要成为一名团队领导,首先要改变和提升的就是自己的思维。那么,想要成为团队领导,到底应该具备哪些思维呢?

战略思维

马云曾说过:“领导永远不要跟下属比技能,下属肯定比你强;如果不比你强,说明你请错人了。要比眼光,比他看得远。”无独有偶,晚清学者陈澹然也说:“不谋万世者,不足谋一时;不谋全局者,不足谋一域。”谋全局,是领导必备的战略思维。

某公司高管在培训新员工时,会邀请他们到办公室,让他们站在一扇面山的窗子前,问他们看到了什么。通常,他们会一一列举眼前所见,描述大山的景色,接着他会问他们在山后看到了什么。此时,多数人都会沮丧地说,他们看不到山背后的东西。

然后,这位高管会说:“你不是领导者。否则,你一定能看到山背后的东西。”

这位高管的理由是,每个领导在职业生涯中,都会遇到一些艰巨的挑战,就像这座大山。此时,他们就要看清山背后的景色,然后带领员工翻山越岭。只有这样,才能鼓舞和激励员工追随他们的脚步,去实现以往无法看到、认为绝无可能实现的目标。

战略思维一般体现在两个方面:一是大局观,二是前瞻性。所谓前瞻性,就是要考虑:什么将会改变?现在应该做什么准备?如果改变了,未来将会处于怎样的状态?这就相当于是看透未来,如果领导能够提前“预知”这一切,自然就能带领团队少走弯路。

内省思维

所谓内省思维,就是反思自己。荀子曰:“君子博学而日三省乎己。”当然,以现代社会的节奏,“日三省己身”着实有点儿多,但是,三日一省是非常有必要的。

领导应该定期问自己这几个问题:我是不是太作、太自我膨胀了?我会不会过于懒散了?在执行力方面我是不是太软弱了?我是不是把事情的轻重缓急划分得不够合理?我会不会太意气用事了?

在关键事件发生之后,要问自己:这件事的成功有哪些外在因素和自身因素?可否归功于自己的知识、技能、经验、能力、努力或者策略?从中学到了什么经验教训?以后怎样做得更好?这些也是需要领导时常考虑的问题。

怨天尤人是内省思维的反面。“怨天”就是抱怨环境因素,“尤人”就是抱怨别人愚蠢。即使遇到“蠢货”,领导也要反思:自己在工作安排和组建团队方面是不是犯了错?

面对关键决策和重大取舍,要问自己:我要什么?我最在意什么?我是谁?什么是我做人做事的底线?

目标-手段思维

没有目标,做事情就会没有规律,就会陷入混日子的状态。一个团队如果没有目标,就会成为一盘散沙,没有向心力。作为领导,我们缺什么都不能缺目标方面的思考。只有明确团队目标,并为之准备相应手段,团队才能凝聚在一起,共同努力。

换位思维

举个简单的例子,就像一群人围着桌子吃饭,别人给你夹的菜不一定是你爱吃的,自己给自己夹菜才是最有效率的。而换位思考,正是帮助领导“成为员工”。

人都是自私的,都是为了自己着想。正因如此,领导才更加需要换位思考,只有站在员工的角度去思考他们的问题,在管理中才能对症下药,并让员工心服口服。

总而言之,领导是管理人的活计,想要让别人服从我们,不能仅仅凭借职位压制,更重要的是让对方知道,我们的确有着他所不具备的能力。听令行事、按部就班地完成工作的能力谁都有,大多数人没有的是专属于自己的思维能力。因此,想要成为一名优秀的领导,就努力磨炼思维能力,使自己成为团队的思想领袖。

让下属真正佩服的领导,必须有两把刷子

“我的上司就是头猪,什么也不懂,瞎指挥!”

“我也是啊,我的经理简直一无是处,我怀疑他就是个走后门的家伙。”

“你们不知道吗,职场里,‘上司’就是‘蠢货’的代名词啊!”

在网上,我们常常可以看到类似的言辞。且不管他们的评价是否客观,这些屡见不鲜的抱怨至少让我们知道,一名团队领导没有非凡的能力是不足以服人的。

董明珠,36岁南下打工,进入格力电器公司。最初,她连营销是什么都不知道。然而,在15年的时间里,她从最底层的业务员一直做到了珠海格力电器有限公司的总经理、格力集团的副董事长,并入选美国《财富》杂志2004年度全球商界女性50强。

刚到格力时,她接手的第一件工作是去安徽追讨一笔前任留下的42万元债款。在此之前,已经有许多人都负责过这个工作,但他们都以失败告终,甚至连公司方面都认为这笔款项已经追回无望了。但董明珠却不信邪,在历尽千辛后,她仅用40天就完成了任务。

又有一年,她一个人的销售额就达到了1600万元,几乎靠着一己之力打开了格力在安徽的销售局面。随后,她被调往几乎没有市场份额的南京。在隆冬季节,她神话般签下了一张200万元的空调供货单。一年内,她的销售额上蹿至3650万元。

1994年底,董明珠出任格力电器经营部部长,在接下来的日子里,她领导的格力电器连续11年空调产销量、销售收入、市场占有率均居全国首位。在格力集团,员工都喜欢称她为“铁娘子”,她的话宛如圣旨。而这一切,都是建立在她一张张的成绩单上的。

有人问董明珠凭什么成功,她很自然地回答:“能打胜仗!”是的,一个人要想在某一个位置上保持优势,并且还能得到员工的认可,他就必须在这个位置上做出更多的业绩。有媒体说,董明珠走过的地方,“连草都不长”,所以,她的下属以及客户都服她。

当然了,仅仅只有两把刷子还是不够的。比如有的领导很是困惑:“我的能力也不比员工差啊,为什么他们还是不服气?”答案很简单,多数人往往都会高估自己,低估别人。这就导致如果领导只比员工强一点点,那在员工眼中,也就跟他差不多而已。

在实际管理工作中,领导必须承认一点:如果员工觉得你跟他差不多,或者仅仅只比他强一点点,那么他就会认为你跟他是一个水平的,是可以一争高下的。这样一来,员工自然想跟领导“一决雌雄”。毕竟,如果大家能力都一样,谁又甘愿被别人领导呢?

想要真正得到员工的佩服和敬仰,领导就必须展现出足够强大的实力。如果把员工比作小鸡的话,领导即使是只大鸡,也还远远不够。只有当领导是一只火鸡,把员工远远把抛在后面时,员工才会放弃这种比较。

想把自己培养成“火鸡”,就要提升自己的能力或品质亮点。有很多地方,我们可以根据自己的特点刻意去锻炼积累,比如修炼出炉火纯青的复杂问题规划组织能力、高效准确到位的表达能力、洞穿事物表象的归纳总结能力以及慧眼独具的识人能力等。只要领导在某一领域或方面达到专业的地步,员工自然心生敬仰。那么,具体该怎么做呢?

当上领导,也不要忘了提升自己的专业技能

很多人一旦当上领导,就会抛弃以前还是员工时的一些业务技能,认为自己从此以后不会再用到这些东西了。殊不知,想要打动员工,最有效的就是这些业务技能。毕竟,不管何时,强者总是受人崇敬的。因此,领导永远不要忘了自己的业务技能。

更何况,领导如果不断地提升自己的业务技能,还有一个好处,就是当员工遇到相关问题时,能够及时提供帮助,甚至领导还可以将这些技能传授给员工。这样一来,既能提高团队的整体工作效率,又能收获员工的感激和敬佩,可谓“一石多鸟”。

培养一些业余的技能,并将其磨炼到专业的程度

有时候团队中存在精英级的员工,他们已经将工作相关的技能锤炼到宗匠的地步,领导想要在这方面超过他们,或者远超他们,确实也不太现实。这个时候,领导就可以培养一些工作之外的技能了,比如围棋、活动策划、组织动员、说史谈经等能力。

任何人在某一领域,如果能达到相当高的水平,都会让人心生敬佩。领导大可不必局限自己的思维,硬要在业务技能上“打败”员工,通过其他领域的深厚造诣,一样可以达成目的。并且,如果领导是个多才多艺的人,也有助于推动团队的和谐稳定。

最后,俗话说得好,“王有王道,将有将才”,不同的岗位,需要的是不同的能力。刘邦不会打仗,但他会用人;朱元璋不会琴棋书画,但他懂得“高筑墙,广积粮,缓称王”。由此可见,作为领导,我们可以有多元化的实力展现,不必钻牛角尖儿。业务技能不行,就努力提升我们的管理技能,总之,努力打造一技之长,这是建立领导力的基础。

想带团队,必须有开放的思想和胸怀

当我们还是员工的时候,让老板知道我们有意愿去学习新技能,或承担一些可能超出我们职责的项目,是一件很重要的事。老板寻找的是适应性强、头脑开放的员工。因此,我们想要从员工晋升为团队领导,就应该保持开放的思想,切忌因循守旧。

诚然,很多时候,新晋领导的工作会受各种因素的制约,但能否适应已经变化了的工作环境,则是其中最重要的因素。在工作实践中,我们可以看到,任何团队都不可能一成不变,它总是处于一个不断变化的环境之中。环境变了,团队的战略、结构、观念等如果不能随之发生变化,组织就会失去其应有的竞争力,就有被淘汰的危险。

作为新任领导,角色的转换如果跟不上岗位的变化,就很容易受自己以往工作方式、工作思路等的影响,导致用老旧的、不合岗位的办法解决新问题,用旧思维考虑新情况。这种主、客观的不适应,就会使组织逐渐失去活力,最终丧失发展的动力。

当下,一些团队领导总是感叹技术更新太快,懊恼自己无能,没能带领团队及时转战新的领域,比如前两年的电子商务热潮、网络自媒体热潮、网络文学衍生经济热潮、电子游戏热潮等。其实,这就是开放思想和胸怀不够,不能与时俱进的表现。

已过古稀之年的任正非,思想始终处于高度开放的新鲜状态,他最大的爱好是阅读和交流。他的阅读面非常广,从政治、经济、社会到人文艺术等,无所不包。他也很喜欢到世界各地去走走。在华为发展的近30年中,他走遍了全球绝大多数的国家和地区。

他见过发达国家的繁荣,也见过最原始部落的辛苦,与政治人物对过话,也和僧侣苦行者论过“道”。他说:“要敢于通过一杯咖啡,与世界上的大人物撞击思想。”

为什么是咖啡,而不是茶?因为茶更具东方韵味,而咖啡则是世界文化。在当今这个全球化的时代,只看到东方的一切显然是不够的,必须将眼光放到全世界。

马云说过:“淘汰你的不是技术,而是落后的思想。”当今时代,每天都在发生巨大的技术革命,昨天的最强可能是今天的最弱,昨天的优势变成了今天的历史,新技术的冲击,远远超过大家的想象。不是技术让你淘汰,而是落后思想让你淘汰,不是互联网冲击了你,是保守的思想、昨天的思想、不愿意学习的惰性淘汰了你,自以为是淘汰了你。

在任正非看来,一个优秀的团队领导,要保持开放的思想,与时俱进,不断吸纳最新的知识、经验和理念。只有这样,团队才能一直走在时代的浪头,而不是被浪潮拍死在沙滩上。所谓开放的思想,就是敢于接受新的事物,新的理念;所谓开放的胸怀,就是不断去尝试新的东西,不畏惧失败和挑战。那么,具体来说,我们应该怎么做呢?

改变从小事做起,比如更改上班路线

如果我们想更容易地接纳新思想,我们要做的第一件事,就是接受对于我们来说完全陌生的事物。当然,这听起来有些空泛,那么哪些算是陌生的事呢?一条从未走过的上班路线,新邻居的一杯咖啡,一部我们从未听说过的电影……这些都是新事物。如果我们想更容易地接纳新想法,就应该尽量每周甚至每天,都试着接纳一些新事物。

大胆接受新事物、新理念,给“新东西”一个机会展示自己

想要拥有开放的胸怀和思想,最简单有效的做法就是张开自己的怀抱,大胆去迎接那些新的东西,给它们一个展示的机会;然后,再从中剔除糟粕,留下精华。

比如,对于前些年的“冰桶挑战赛”,很多传统思维的人认为这是胡闹。但如果我们能深入了解,就会明白其背后的意义是为了给“渐冻人症”患者募捐,让更多人了解这种世界级绝症。事实上,很多人的确通过它知道了这种疾病。

所以,当一件新事物来临时,领导千万不能在没有详细了解的情况下就轻易下结论。否则,诸如“中国黄页”“网络文学”这样的金点子,就会从我们手中溜走。

多读一点史书,少看一点都市情感剧

多看一点史书,时间长河,万里江山,能洗涤我们的心灵,拓宽我们的胸襟,提升我们的眼界和看问题的深度。但是,如果总是看那些都市情感剧,固然可以得到身心的放松,也能在某些生活细节上引起我们的共鸣,但对我们看待问题的高度、广度和深度,却没什么实质性帮助,反而会逐渐局限我们的思维、眼光和胸怀气度。

改变我们的“例行公事”

绝大多数思想封闭的人,每天都做着相同的事,不愿意或者没有勇气尝试新鲜的事物,因为只有每天重复相同的轨迹,才能让他们有安全感。

那么,从今天开始改变这种“例行公事”的生活吧,不要每天吃一样的早饭,吃点儿别的;不要在下班后去健身房,试试在早晨跑步;不要直接在下班后回家,和朋友出去逛逛。

当我们改变自己的旧习惯时,就会惊讶于自己所看到的“新世界”:我们的视角发生了如此之快的变化,生活不再有秩序,充满未知,到处都有新的东西。

一句话,为将者自有不凡,以沙场为棋盘。想要带好团队,就要学会从整体大局出发去考虑问题,这就需要我们站在更高的位置。想要做到这些,斤斤计较、精于算计是不可能的。努力学习,做一个豁达的学习者,才是成为领导的唯一通道。

在团队成员面前,一定要有强大的自律能力

美国现代管理学大师德鲁克说过,想要做好管理者的角色,最重要的不是管理能力,而是主动的自律。也就是说,一个真正的团队领导,必须先管好自己,才有可能管好自己的团队。

王先生是一家电子产品公司的经理,在公司里,他有很高的人气。几乎所有员工都非常尊敬他,更有人直言不讳,想转到他的手底下做事。同样,他所带领的团队中,从来没有因为跟他闹矛盾而离开的员工。每年的全公司业绩排名中,他的团队总是第一。

人们很好奇,不知道他是如何管理团队的。在他们看来,王先生不是个严厉的人,也很少开长达几个小时的团队会议;每天布置工作时,也只是简单地说一遍就行。但就是这样的“放羊式”管理,却让他的员工们服服帖帖,更让整个团队都持续高效运转起来。

其实,答案很简单,那是因为王先生有强大的自律能力。他从不在员工面前表现出无心工作的样子,也从来不在工作时偷懒。团队聚会时,他也从来不会因喝酒而做出不堪入目的各种丑态。总之,他在员工眼中就是一个工作认真、体恤员工的好形象。

无论是对待工作还是生活,他都强调认真、专注和全身心投入,希望以此带动员工。正是他的这种自律,让员工们心服口服,自觉遵守他定下的制度,认真工作。

培养良好的自律能力,管好自己,是成为一名领导的基本素养。在某种意义上,团队领导的本质,就是先管好自己,成为所有员工的理想楷模。

为什么这么说呢?因为与被规范约束的执行者相比,管理者是资源支配权的拥有者,拥有更多的自由,理应承担相应的责任。比如在团队中,一个领导可能不必像一般员工那样按时打卡,但是需要对绩效和企业的营收负责,或许需要更多的加班,牺牲更多的休闲时间。

领导要管事务流程、管人、管资源,这是在行使权力,如果不能以更大的格局和视野看待自己的这种资源配置权力,还是止于一个普通执行者,被动接受制度规范的约束,那将是一个团队的不幸。这样的领导管理职位越高,资源支配权力越大,组织的灾难就越大。

对于每一个团队领导或即将成为团队领导的人来说,自由与权力都是充满了诱惑的玫瑰,它们无比芬芳却又暗藏危险,稍不注意就有可能被那些“尖刺”刺伤。因此,对于任何领导来说,管好自己都是最为要紧之事。那么,怎么做才能管好自己呢?

以身作则,带头遵守团队纪律

很多领导抱怨员工不遵守制度,其实,在抱怨之前,我们最好先想想自己有没有遵守制度。有的领导只顾着让员工遵守,自己却随心所欲,又怎能叫人服气呢?

张伯苓任南开大学校长时,有一次看见一个学生抽烟,便说:“吸烟对青年人身体有害,你应该戒掉它。”学生反唇相讥:“你不也吸烟吗?”张伯苓当即将自己所存的吕宋烟全数拿出来,当众销毁,并表示再不吸烟。自此,张伯苓真的再没吸过烟。

领导既为团队之首,自然要身先士卒,以身作则。只要我们做出了好的榜样,员工自然也愿意效仿。再不济,当我们“依法处置违法人员”时,也可叫他无话可说。

要有领导的仪态,不要放浪形骸

不管在任何地方、任何时候,只要领导和员工同时在场,那么这就是一个团队,是一个公共场所。我们可以和员工打成一片,可以和他们互诉衷肠。但有一点,领导绝不能在员工面前放浪形骸,毫不顾忌自己的仪态。领导太过随便,会滋生不良的风气。

有的领导一到酒桌上,就在员工面前展现什么“五回手啊,六六六啊”,再不然,就是公然做出不可描述之事。这类的行为,接地气倒是接地气了,也很容易跟员工打成一片,但对团队而言,实在是有害无益。员工会产生这样一种想法:“看,原来这就是领导啊,学到了!”可想而知,这对员工的思想健康、团队的清正风气,实在有害。

尽量展现“伟光正”的形象

这并不是主张虚伪,也不是提倡道貌岸然,而是传播一种正能量。诚然,每个人都会有自己不好的一面,比如懒惰、懈怠、好逸恶劳等。但作为领导,我们有责任、有义务引领团队向好的一面发展。因此,在员工面前,我们应努力约束自己不好的行为,传递真善美。这样一来,受到这种正能量的长期熏陶,整个团队的风气也会变得阳光、清爽。

总而言之,领导就是员工思想、行为的风向标,也是引领团队前进的舵手。领导只有做好了自己,成为一个“厉害”的人,才能得到员工的认同和信服,然后,众人才能齐心合力,团队这艘大船也才能走得安稳,走得坚定,永远朝着一个方向前进。

带团队的人,一定要有一颗强大的内心

一个人能力越大,责任就越大。作为一个团队的负责人,领导往往比员工承受着更多的压力,需要考虑更多的问题。比如,为提高员工的薪水发愁,为团队可能面临的危机发愁,为如何维持团队生存发愁,等等。很多新晋领导由于受不了这样的重压,几乎心理崩溃。

启飞在大学毕业后带领几个好兄弟一起创业,前半年收益不错,于是他们扩大规模,结果由于管理不善,在第二年年初就出现了重大的损失。

几个兄弟无法忍受这种失败,开始指责启飞“胡闹”,害他们亏本,要求他立刻变卖公司,以拿回属于他们的那一份收益,然后大家分道扬镳。但启飞知道,只要能挺过这段时间,一切都会好转。可问题是,面对兄弟的责难,他很沮丧,想要放弃。

一个团队将会面临的问题,远远不止人们常见的那种来自外部的困难。有时候,领导还必须面对来自团队内部的质疑和反对。这个时候,领导如果没有足够强大的心灵,就很容易被这种内部的质疑和反对击垮,从而造成团队的分崩离析。

就算大家都扛不住了,作为团队主心骨的领导也不能倒下。京东创始人刘强东当年面对公司资金链断裂,短时间内又找不到新的投资人,连让员工维持生活的基本工资都发不出去。他卖掉自己的房子、车子,带领团队渡过难关。

领导团队难就难在,你不是一个人在奋斗,你必须要让大家齐心协力,一起为你们的目标全力以赴,这期间会很多矛盾、争议,也会有各种阻碍。要当团队领导,就必须做好承受高强度和高压力的准备,决不能在压力面前自己先缴械投降。具体来说,我们应该怎么做呢?

“什么也不做”,坚持下去,日久强“内心”

此处的“什么也不做”,并不是让我们从此当一个懒汉,真的什么都不做,而是告诉我们要坚持下去,不要惧怕挫折,遇到的挫折多了,内心自然就强大了。

有的新晋领导,稍一遇到挫折,就自觉对不起员工,对不起团队,更对不起上司的辛苦栽培,连忙引咎辞职。他们看似敢于承担责任,实际上却是在逃避责任。为什么要引咎辞职?一个真正的领导,是绝不会这么做的,他会整兵再战,以弥补错误。

所以说,很多时候,我们大可不必去求神拜佛,寻找强大内心的方法就是“什么也不做”。在我们当前的轨迹上坚持下去、努力下去,如此内心自然会强大。

多和那些跟自己不对付的员工相处

当下流行一种“直播文化”,主播们透过屏幕与观众们交流。不可避免的是,每个主播都会遇上一些不友好的观众,然后双方你来我往,或是互相伤害,或是力求和解。但不管是哪一种形式,凡是遭遇过这些观众的主播,都会取得巨大的成长,他们不再害怕有人攻击他们。即使场面再尴尬,他们也能淡定自若地完成自己的表演。

这就是心灵强大的直观体现——“任尔东西南北风”,我自“咬定青山不放松”。领导也可以效仿此法,多和那些跟自己不对付的员工相处。当然,不是让我们和对方打架,而是慢慢地通过交流让彼此更了解对方。在此过程中,我们的心灵自然会强大起来。

总之,任何一个团队的发展和运行,都有可能遭遇各种各样的困境和难关,想要带领团队,我们就必须先强大自己的内心。只有当领导的心灵足够强大时,团队才不惧任何挑战,员工也才会对团队生出信心和依赖感,不再畏首畏尾。

做好博弈的准备,领导要有原则地进行妥协

很多人当上团队领导后,容易生出“唯我独尊”的心思,容不得团队中有敢于质疑自己的声音,与员工发生争执也总是强势进攻,毫不妥协,希望压倒对方。

俗话说:“领导者只有给别人台阶下,他们自己才会有台阶下。”如今早已不是茹毛饮血的远古时代,不必为了一个小小的争执就上演“村斗”或“灭族之战”。在工作实践中,领导应该正确地认识妥协的作用,一切以团队的利益为重。

学森从小就比较好强,与人发生争执,不分出个输赢决不罢休。这种性格让他在工作上取得了不俗的成绩。比如,他和同事跟进同一位客户,大多是他取胜。然而,当他当上经理后,这种情况就变了,因为过于强势,不懂妥协,他吃了不少苦头。

比如有一次,他交代一项工作给新来的员工。由于任务难度较大,新人未能完成。他火冒三丈,将对方狠狠地训斥一顿。新人也是个急脾气,就跟他顶了起来。

这种情况下,如果是经验老到的经理,大多都会妥协,先让新人冷静一会儿。毕竟,年轻人做事很多时候是冲动的,容易将事情闹大。但学森不懂,眼见员工跟自己顶嘴,更是气急,说话也就更重。结果可想而知,两人大打出手,闹进了医院。

事后,新人被辞退,学森也被上司狠狠地训了一顿,并记了大过,留岗察看半年,期间不得晋升。有了这次教训,学森开始长心眼儿了,再遇到这种事,哪怕气得要死,也会先做让步,再行解决。果然,在之后的工作中,再没有发生过类似的事。

人的面子是彼此给予的,你给我面子,我才给你面子。在任何团队中,都必定存在性格刚烈、不惧领导的员工。面对他们,如果领导不懂妥协,一心想要压过对方,最有可能的结果就是“针尖对麦芒”,大家谁也不会好过,这对团队来说并不是好事。

更何况,领导肩上担负的责任,往往比员工更大,需要考虑的事情也更多。如果不懂得妥协,一旦彻底“激怒”员工,使他们生出“不顾一切也要破坏领导工作”的心思,对于团队来说,将面临一场可怕的损失,而对领导来说,结果也是灾难性的。

俗话说,刚者易折。从大局出发,以团队利益为重,在必要的时候做出适当的妥协,以维持团队的稳定与和谐,是所有领导务必掌握的技能。因为在工作实践中,员工与领导发生争执甚至是对抗,是很常见的事,没有人会完全听从另一个人的命令。因此,妥协就成了团队中的常态,要么员工妥协,要么领导妥协,总有一方需要做出让步。

当然,所谓“适当妥协”,并不是让领导们无底线、无立场地妥协,而是要有原则地妥协。作为团队领导,在一些原则问题上是断然不能让步的,比如对团队制度的遵守、对团队文化的认同以及对团队形象的维护等。妥协是为了能更好地管理,而不是让某些人为所欲为。在这一点上,所有领导都必须把握分寸。那具体应该怎么做呢?

学会换位思考,寻找更“和平”的解决方法

发生争执的时候,适时地站在员工的位置和立场上想一想。大多数情况下,他们出现失误甚至犯下错误的初衷是好的,是从工作利益出发的。工作中,领导要对那些听不顺耳、想不顺心的话,还有那些看不顺眼的事多一些理解和宽容,对员工多一些体谅。很多时候,冲突在于彼此的不理解,站在对方的角度,也许我们的愤怒就会少一点儿。

因为工作而产生的争执,领导可适当妥协

有时候,领导说这个任务应该这么去完成,员工却认为用另一种办法更合适。两者争执不下,由此产生矛盾。其实,在这种情况下,领导能说服员工最好,如果不能说服员工,也不必争执,领导不妨妥协一步,先让员工按照他自己的方法完成工作。

等到他的方法失败或即将失败的时候,领导再从旁指导,大家协力完成。如此,既能确保工作被完成,避免团队的损失,也能消弭员工和领导之间的冲突,维护团队和谐。更重要的是,这还能提升领导在团队的威信,使员工真正对领导心服口服。

因生活而起的矛盾冲突,领导不能公报私仇

很多领导因为私事或生活琐事与员工发生争执,觉得自己身为领导的面子被“削”,想利用职权之便报复回来。这样做的结果往往是寒了员工们的心,将自己与员工隔离开来,最终名声败坏不说,还让团队也发展不下去,可谓是因小失大,得不偿失。

面对这种矛盾冲突,领导应该把自己放在一个普通人的位置,和员工有理说理,千万不能借助职位之便,公报私仇。面子只是小事,团队的和谐才是最关键的。如果妥协让步能够消除员工的怒火,使彼此重归于好,那么领导就应该毫不犹豫地去做。

妥协不是认输,更不是低头,而是一种缓兵之计,一种以退为进的策略。通过妥协,让彼此都能从剑拔弩张的状态冷静下来,平复心情,然后寻找更好的解决办法,这才是领导管理能力的最佳体现。只顾着一味“强攻”,那是莽汉而不是领导。