（二）基本理论在公关中的应用
任何以人类为中心的活动都离不开对人类心理的研究和思考，公共关系也不例外，甚至要更加重视。公关行为活动是公关主体和公关对象之间，以信息传播为媒介所进行和实现的双方心理对撞和互动。而公关活动所依赖的特殊手段——信息传播，不仅可以对公关对象的心理机能、活动和内容产生作用，而且还要受到公关主体的心理机能、活动和内容所控制。所以，要想对这种心理对撞和互动实施有效控制，就必须对人的心理机能、活动和内容有科学、透彻地了解。
在公关行为活动中虽然并不会刻意去思考公众的所思所想，但公关主体将会对公众心理的研究与把握贯穿于公关实践的每个环节，同时也不应忽视公关主体自身在心理上的把控和修为。因此，首先公关主体要有良好的公关心理素质和自我心理调控能力。可以从三个方面考察：一是能否面对各种不同心理特征和素质的公关对象，正确恰当地处理相互心理关系；二是在公关行为活动中能否科学、有效地控制思维心理活动，并且善于自我调节并保持健康、良好的心态；三是能否自觉反省和校正自己在公关心理素质和自我调控能力方面的缺陷及问题，不断从根本上提高公关心理素质和自我调控的水平。
其次是具备把握公关对象心理以及在此基础上去影响公关对象心理的能力。这就要求公关主体锻炼通过感知、分析人的言语行为，深入透视和准确把握其真实心理活动和内容、心理特征的能力。同时还要磨炼以自己的心理素质和自我调控，影响和制约公关对象心理状态的能力，以及以自己心理活动和内容所控制的信息传播，影响公关对象心理活动和内容的能力。
三、关于管理学
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般科学方法。是适应现代社会化大生产的需要产生的，目的在于研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。
管理科学是在自然科学和社会科学两大领域的交叉点上建立起来的一门综合性交叉学科，涉及数学（概率论、统计学、运筹学等），社会科学（政治学、经济学、社会学、心理学、人类学、生理学、伦理学、哲学、法学），技术科学（计算机科学、工业技术等），新兴科学（系统论、信息科学、控制论、耗散结构论、协同论，突变论），以及领导学、决策科学、未来学、预测学、创造学、战略学、科学学等。
公关活动作为组织众多管理活动之一，必须严格以科学的管理原则、管理方法进行，才能保证组织所预期的最终结果。
（一）相关管理学基本理论
1.人本原理
人本原理，是管理学四大原理之一，顾名思义就是以人为本的原理。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。然而，任何管理理论的提出都有其阶级和时代背景，人本原理也不例外。随着科学技术的日新月异和经济全球化的到来，各个领域的管理哲学和管理实践都发生了翻天覆地的变化，人本原理也被赋予了新的时代意义。
2.人性假设理论：X理论、Y理论
由美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈提出。X理论认为：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。而Y理论则认为：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是（常常被伪装起来的）强迫、威胁、严密监视，严加控制；但会引起反抗，诸如压低产量、巧妙有效地怠工、敌对情绪等。在Y理论的作用下，管理人员会把重点放在创造机会、发掘潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导过程等方面。X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
3.强化理论
该理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
4.激励-保健理论
和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，美国学者赫茨伯格的激励-保健理论，重点在于试图说服员工重视某些与工作绩效有关的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一。在调查中，赫茨伯格发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为，传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
5.公平理论
公平理论又称社会比较理论，是美国行为科学家亚当斯提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。