人尽其才，别把飞机引擎装在拖拉机上
那些职业经理人的管理水平确实很高，就如同飞机引擎一样，但如此高性能的引擎就适合拖拉机吗？
——《赢在中国》评委马云
“若乃人尽其才，悉用其力。”这是《淮南子·兵略训》中的一段话，意思是说，让每个人都能充分发挥自己的才能，用尽自己所有的力量。
在任何一家创业型公司，员工能力都是有区别的，这就像“发动机”和“螺丝钉”一样，公司虽然需要能对自身产生变革性影响的“发动机”型人才，也离不开兢兢业业为公司奉献的“螺丝钉”型员工。
“让腰粗的人背土——不伤力；让腿粗的人挖土——有劲；让驼背人垫土——弯腰不吃力；让独眼龙看准绳——不分散注意力。”作为企业管理者，一个重要责任就是最大程度地开发员工的潜能，要做到这一点，就要使员工与其岗位相匹配，通过岗位匹配达到开发员工潜能的理想效果。
一般来说，高明的创业者善于因事设人，人尽其才，而不会因人设事。他会尽量坚持取长补短的原则，给每个下属安排一个最适合的职务，但又不顺从他们，而是在职务的限制下自由发挥。这就是因事设人。
“因人设事”之所以与“因事设人”相对立，是因为它们体现了两种不同的用人态度和方法。创业者不应该漠视公司的实际需要而安置“多余人”，安置“多余人”只能给公司带来人浮于事的不良效果。因此，创业者万不可“因人设事”，而应代之“因事设人”。这就要求创业者结合根据工作岗位的要求来挑选合适的人选，把合适的人才聘用到合适的职位上工作，加速公司工作效率。
一般来讲，“因人设事”有8大弊端：
1.使公司出现人员“拥挤”的现象，从而使公司效率低下；
2.给公司带来复杂的人际关系，以至于形成“关系网”；
3.由于人浮于事，从而使公司的具体工作缺乏秩序；
4.会把公司的本位工作置于次要地位，而夸大人情的作用；
5.会使公司在复杂的人际网络中逐步失去内在的活力和竞争能力；
6.会使公司人才遭到创伤，因为不正常的人际关系会制约有用人才发挥作用；
7.会给公司岗位职责带来破坏作用；
8.会给公司带来“僧多粥少”的困境，从而造成经济效益短缺，财政支出浪费的现象。
“因人设事”的弊害非常多，最致命的一点是给公司恰如其分地运用人才带来负面效应，从而使公司彻底丧失内部管理机制，出现任人唯亲的恶果。
作为创业者，千万要在“因人设事”与“因事设人”两方面做出正确的选择，否则就会重创公司发展的活力。
与“因人设事”相对立，人要因事而设，这是不言自明的道理，具体做法是：
一、人尽其才，各就其位
事业为本，人才为重，人事两宜是用人的重要原则。人事两宜，包括两个含义：其一，按照需要，量才使用。社会的发展不仅迫切需要各方面的人才，而且也为发挥人才的作用开辟了广阔的道路。积压人才，用非所学，不把人才分配到最能发挥其专长的地方去，强人所难，就会影响公司的发展。其二，要了解人，而且要了解得彻底和全面。在使用人才时要职能相称，量才适用，适才所用。人才是有不同层次和类型的，要做到大才大用，小才小用，使相应的人才处于相应等级岗位，把人的才能、专长与岗位、职务、责任统一起来。
选人用人的时候，不仅要考虑全局，教育人们服从需要和分配，而且必须考虑人才的志趣、特长、气质、能力，做到合理使用，让每个人去干自己最擅长的工作，为他们提供充分施展才能的条件和机会，不要强人所难。这样既能避免大材小用，造成人才有余，浪费人才，也能避免小材大用，才不称职，贻误工作。
二、扬长避短，发挥优势
创业者在用人才时，要根据人才的潜能、特长和品德合理地使用它们，分配给人才使用的权力必须足够使其发挥作用，如果出现错误，结合其优势督促人才合理改进，人才自然会愉快地接受。如果分配给人才的职位，根本不能发挥他们的才能，在这种情况下，人才连适应都来不及呢，哪里还能发挥什么潜能呢？
三、因人而异，区别使用
用人需根据人才的条件进行安排，人才发挥作用建功立业也同样需要有客观条件，条件不具备时，人才即使有比尔·盖茨、戴尔、杨致远的能力，也会徒劳而无功，发挥不了作用。另一方面，人才各有不同，有的人善于按创业者的意思做事，能做到这点时，他很容易满足；有的人志在管理好全局，全局管理好了，他就会高兴；有的人懂得管理社会事物，懂得什么事现在可以做，什么事将来可做，善于适可而止，长远安排；如果能辨别以上各种情况，那么这个创业者才能真正称为伯乐。
创业者要做一个现代的伯乐并不难，只要你在人与事的主次上恰当把握，就会做到因事设人，而不是因人设事。这样就会使公司的每个人都能胜任自己的工作，每项工作都有合适的人来完成，从而提高公司工作的整体效益。一个公司要充满生机，前提是人人有其责，事事有人做，时时见效率。而这正是因事设人的益处。
培训你的员工
这两年我在培养员工，培训干部上花了大把的钱。有人问是公司先赚钱再培训还是先培训再赚钱？我们提出”YES“理论，即要赚钱也要培训，问要听话的员工还是要能干的员工？我说YES，他即要听话也要能干，问你们是玩虚的还是玩实的？我说YES，我们即玩虚的也玩实的。我们这样要求员工，他们的素质就会不一样。
——《赢在中国》评委马云
对于一个员工来说，培训使他懂得如何干好工作，使他掌握目前和未来工作所需要的知识和技能，不断适应新情况发展的需要，尤其能培养在新情况下创造性工作的能力。从更高的层次来看，培训是对人的潜能进一步拓展，既对创业者有利，也对该员工本人有利。具体来说，培训员工有以下一些方法：
（1）让员工定期参加一些他们通常不参加的会议，如普通员工参加不熟悉的专业会议，会计师参加市场营销和开发业务会等等，使每个员工都能得到一些有关其他同事工作的第一手资料，这将有助于开阔他们的眼界和心胸，增强互助协作精神。
（2）在公司内或公司外组织“一个主意”俱乐部的活动，训练员工的思维和观察能力，养成动脑习惯。
（3）行为模式训练。即利用录像机放映正确的行为表现，进行讨论，明确正确的行为标准，进行人际关系相互促进方面的训练。
（4）业务工作模拟训练。即进行笔头练习模拟，电子计算机模拟，学习和提高管理技能。
（5）让你的员工实地观察你如何处理顾客批评，如何举行正式报告会，怎样到处走走看看等等，用你的风格去启发他们，用你的素质去影响他们。
（6）实行岗位轮换制度，即让员工定期到本职以外的部门或工作岗位上任职，这种任命虽然是暂时的却是非常有效的，也就是要求他们在任职期内要有看得见、摸得着的工作成果。
（7）鼓励员工登记入学，参加各种学校举办的继续教育课程，参加公司内部的培训课，并要确保不因为“离开本职工作学习”而使学习者蒙受任何间接的惩罚和损失。
（8）举办由员工和创业者共同参加学习的课程和讲座。
（9）鼓励员工积极争取各种专业协会的成员资格。
（10）鼓励员工就自己的研究或工作项目在公司内外进行介绍或报告，尤其是向公司内其他部门和单位做介绍。
（11）使员工乐于到各种临时的跨部门专项工作小组去服务。
（12）邀请本公司其他部门各级人员来与自己部门员工聚会，请他们谈谈需要给予哪些支持与合作，同时鼓励他们邀请自己的人去访问他们。
（13）派出所有员工而不是两三名代表花上整整10天时间去参观某个行业展览。
（14）邀请本公司其他部门或外公司，如用户公司或供应方公司的人到你所在的部门工作一段时间。
（15）任务培训。即在受训人之间实行类似于“上司对下级评价”和“下级对上司评语的反应”等训练，以增加入际关系的经验。
（16）新雇员训练。即对新员工进行多方面实际训练，目的在于强调实习安全和掌握知识、技术，不在于生产数量的多少。
目前，国外正流行卡耐基训练，有人如此评价：“学会和掌握卡耐基训练，对你培训有素的员工和老板非常有效。”美国纺织界的鉅子密立根公司有这么一条规定：除非你接受卡耐基训练，否则甭想提升。卡耐基训练主要包括六个方面的内容：
（1）给予他人真正的赞扬。受训者应学会在15秒钟的时间内说出对一个人的欣赏之处，而又绝非奉承。
（2）真正地关心他人。受训者应该像迪斯尼乐园的员工那样，必须记住每个人的名字，学会鼓励他人多发表意见，并采取行动。
（3）不批评，不责备，不抱怨。受训者应学会避免批评、责备和抱怨。在卡耐基看来，批评通常劳而无功，因为批评会逼人辩解，为自己找理由辩护。
（4）帮助管理人进行管理。受训者应学会突破自己的外壳，帮助管理人改进业务，清除部门障碍。
（5）学会用别人的角度看问题，受训者要将心比心，站在他人的位置去考虑问题。
（6）培养决断力，无论是老板，还是员工，都需要决断力，故受训者需要在各种模拟的条件下，作出自己的判断和处理。
除此之外，西方公司中还有一些值得借鉴的员工培训方法，如：
（1）阅读材料。即让受训人阅读一些有关的材料。
（2）案例讨论。以小组形式进行实地或假设案例的分析讨论。
（3）会议或讲座形式。组织小组对某些专门问题进行讨论；请专人讲述有关题材料方面的内容。
（4）在职培训。由有经验的人作指导，在工作中提高。
（5）自学。即有目的地编写公司的讲义让其自学。
（6）敏感性训练。着重进行互相尊重、社交联络和对小组工作了解等方面的训练。
对于创业者而言，培养出有才干的员工乃是他所期望的事，也是身为创业者的职责所在。其实，创业者之所以要教育新进人员，最终的目标在于尽早培养出专业人才。
尊重和欣赏你的员工
对公司来说，应该是管理无情人有情，但是你是人也有情，管理也有情。
——《赢在中国》评委史玉柱
相对于被人漠视和批评，被人尊重和欣赏总会让人感到快乐。尤其是员工受到上司的尊重和欣赏时会更加感动和高兴，所以创业者在调动员工积极性方面不要忽视了这一点。
每个人都渴望获得别人的尊重和欣赏，你的员工也不例外。学会尊重和欣赏你的员工，是创业者走向“以人为本”的柔性管理的第一步。
当你的员工向你提出工作建议时，这个建议可能并不符合公司的现实情况，但他向你提出建议本身就应该得到尊重和欣赏。你应该尊重他的诚恳和责任心，同时也要欣赏他的勇气。员工所提的建议受到了尊重和欣赏时，这种正向激励作用会促使员工去提出更好和更切合公司实际的建议。如果员工的责任心和勇气受到了打击，员工会倾向于被动地接受工作，毫无工作主动性而言，在这种情况下又如何让管理者更好地开展工作呢？
其实，在企业中类似的小事还有很多。如果创业者换个眼光，从尊重和欣赏的角度来观察员工的工作，你就会发现每位员工都有很多可圈可点的优点和特长。如果将这些优点和特长不断地加以放大，并且在团队内部不断地传播，这些优点和特长就会成为所有组织成员的共同财富。
尊重和欣赏员工也是对员工进行的感情投资。所谓人本管理实际上就是严格管理和感情投资的结合。比如马来西亚的富商郭鹤年，他的管理经验就是严格标准与情感投资的结合，努力做到以法服人，以情感人，把“家和万事兴”的家训推行到企业中去，在公司创造一种家庭式气氛。他认为经营管理不能只靠制度，更重要的是靠人。只有上上下下有感情，互相尊重，合作得好，才能调动每个人的才能，发挥员工的最大潜能。
从某种意义上说，企业管理就是人际关系的总和。刚性的“哲商”制度管理和柔性的“和商”亲情管理各有所长，而历来重视人际关系的东方人常以赢得对方的尊重为追求的目标。如果创业者只重视现在的劳动力而忽略他们的未来发展，那他们永远都要寻找新的劳动者，最后的结论当然就是企业缺乏人才。
《中国青年报》社会调查中心曾经做过一个“青年人为什么想换工作”的社会调查，调查结果表明：青年人选择单位时最注重的不是收入、房子、福利，而是将自己能否在单位中得到充分发展放在首位来考虑。在想调换工作的青年中，27%的青年是因为“得不到重用”；不想调换工作的青年则主要是因为“受重视，有发展机会”。可见他们很重视人格的尊严，他们需要确认自己在社会中的地位。也就是说，人们有可能宁愿放弃收入高但人格受损的工作，而追求收入虽低却能得到信任、受到重视、获得施展自己才华的机会的工作。
员工总是希望老板把他们当作个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的；希望老板能够关注他们个人的物质需要和精神需要，关心他们个人的处境和困难。这样，每个个体都能体会到老板浓浓的人情味，每个个体的能力甚至潜能都能得到充分的发挥，企业就会充满生机。
留住有进取心的员工
要让所有员工都知道，他们来就是要把公司做大。
——《赢在中国》评委马云
进取心强的员工是创业者最富有价值的、积极的资产，这一类型的员工往往具有很强的自我表现欲，当创业者无法满足他们实现自我价值的要求时，就会感到自己的价值取向和老板的价值取向存在较大差异，因而抱怨得不到老板充分的重视和支持，而有可能另寻更加重视、更好发挥他们才华的环境。所以，创业者挽留这类人才，最简单的方法是做出适当让步，为其提供能够发挥其才华的条件。
日后领导GE公司成为世界数一数二企业的杰克·韦尔奇在GE公司最初的经历十分有趣。他在进入该公司一年后十分不满公司的官僚主义，打算另谋高就，结果是GE公司副总裁鲁本·加托夫苦口婆心地劝留了他，不惜做出让步，成功挽留了一个优秀的人才。而这也成为鲁本·加托夫本人的管理生涯中最值得大书特书的地方。
获得博士学位后，杰克·韦尔奇进入了GE公司。他主要负责PPO材料的研制工作，这种新型材料在所制定规格的颜色与展延性上有一些小问题存在，但韦尔奇依然热情工作，努力去克服一个又一个的难题。